Plan de sucesión
Introducción
La planificación de la sucesión es una de las funciones más críticas de una organización. Este es el proceso que identifica los roles fundamentales y críticos de una organización e identifica y evalúa a los candidatos adecuados para el mismo.
El proceso de planificación de la sucesión aumenta a los candidatos potenciales con las habilidades y experiencias adecuadas en un esfuerzo por capacitarlos para manejar las responsabilidades futuras en sus respectivos roles.
La planificación de la sucesión es aplicable a todos los roles críticos de la organización. La alta dirección de cada práctica o departamento es responsable de elaborar un plan de sucesión adecuado para cada puesto básico de su departamento.
Pasos de la planificación de la sucesión
Hay cuatro pasos principales importantes en la planificación de la sucesión.
Paso 1: contratación y dotación de personal
Este es uno de los pasos clave de la planificación de la sucesión. Contratar a los empleados adecuados y capacitados es la clave para aumentar los recursos humanos en la organización. A veces, algunas empresas requieren un cambio de paradigma para poder mantenerse en el negocio.
En tales casos, la organización requiere dejar ir o redefinir los roles y responsabilidades de la parte del personal existente. Luego, la organización contrata a la sangre nueva para adquirir las habilidades y la experiencia necesarias.
Cuando se trata de la planificación de la sucesión, la organización siempre debe contratar personas que tengan el potencial de ascender en la escala corporativa.
Paso 2: formación y desarrollo
Toda la formación organizativa puede clasificarse en dos categorías; formación profesional y formación en gestión.
Skills training: Los empleados están capacitados para mejorar sus habilidades, por lo que su trabajo diario se vuelve fácil.
Management training: Un grupo seleccionado de empleados se somete a una formación en la que se les capacita para asumir las responsabilidades de gestión.
Paso 3: Gestión de la compensación y el desempeño
En función de su desempeño, los empleados, que tienen el potencial de convertirse en líderes de la organización, deben recibir una compensación adecuada.
Estos empleados deben ser considerados para promociones de vía rápida y beneficios de compensación especiales.
Paso 4: gestión del talento
La gestión del talento es uno de los factores clave que contribuyen a la planificación de la sucesión. El candidato adecuado tendrá el nivel requerido de habilidades para ejecutar las responsabilidades del nuevo rol.
La alta gerencia y los mentores del miembro del personal siempre deben asegurarse de que el empleado mejore constantemente sus habilidades al aceptar responsabilidades desafiantes.
Actividades típicas en la planificación de sucesiones
La planificación de la sucesión implica muchas actividades. Algunas de estas actividades son secuenciales y otras se pueden realizar en paralelo a otras.
A continuación se presentan las actividades principales involucradas en la planificación de la sucesión.
Identificación de los roles críticos para el crecimiento de la empresa. Hay muchas herramientas como los gráficos de Pareto en caso de que necesite ayuda para priorizar los roles.
Identificación de brechas en el proceso de planificación de la sucesión. En este paso, se analiza el proceso de planificación de la sucesión para determinar su fortaleza. Si existen debilidades y lagunas, se abordarán metodológicamente.
En este paso, se identificarán los posibles candidatos para el rol potencial. Esto se hará analizando también sus actuaciones pasadas y algunas otras características como la edad.
Todos los empleados preseleccionados para puestos potenciales serán informados sobre su trayectoria profesional. Los empleados deben comprender que se les está capacitando y que se están desarrollando sus habilidades para poder desempeñar funciones críticas en la organización.
En lo que respecta a la formación y desarrollo de las personas, deben desarrollarse para los puestos que existen en la empresa, así como para los puestos (roles) que se introducirán en el futuro.
Tener una comprensión clara del cronograma necesario para desempeñar funciones clave. Para ello, es necesario comprender cuándo estarán vacantes los roles clave.
Realizar reuniones periódicas sobre los planes de sucesión de la organización.
Identifique a los mejores jugadores de cada departamento y haga los arreglos necesarios para mantenerlos en la empresa durante mucho tiempo.
Revise la sucesión pasada que tuvo lugar según el plan de sucesión y revise el éxito. Si hay problemas, realice los cambios necesarios en el plan de sucesión.
Conclusión
Toda organización requiere planificación de sucesión. Mediante la planificación de la sucesión, los roles clave de la organización se mantienen constantemente con personas talentosas, por lo que las organizaciones pueden mantener su fuerza.
Al seleccionar personas para roles clave, su adhesión a la misión y visión de la organización es importante. Así es como surgen líderes visionarios en organizaciones comprometidas con el crecimiento de la empresa.