Revisión del desempeño
Performance review meetingsson los medios a través de los cuales los cinco elementos principales de la gestión del desempeño: acuerdo, medición, retroalimentación, refuerzo positivo y diálogo, se pueden aprovechar. La revisión debe basarse en la realidad del desempeño del empleado.
Se debe alentar a cada individuo a evaluar su propio desempeño y convertirse en agentes activos del cambio para mejorar sus resultados. Se debe alentar a los gerentes a que adopten su rol habilitador adecuado como entrenador y brinden apoyo y orientación.
No debería haber sorpresas en una revisión formal si han surgido problemas de desempeño durante el año. El verdadero papel de la gestión del desempeño es mirar hacia adelante a lo que las personas deben hacer para lograr el propósito del trabajo, para enfrentar nuevos desafíos, para hacer un mejor uso de sus conocimientos, habilidades y habilidades, para desarrollar sus capacidades.
Este proceso también ayuda a los gerentes a mejorar su capacidad para liderar, guiar y desarrollar a las personas y los equipos. La práctica más común es tener una revisión anual y revisiones dos veces al año. Estas revisiones conducen directamente a la conclusión de un acuerdo de desempeño.
Es posible argumentar que formal reviews are unnecessaryy que es mejor realizar revisiones informales como parte de las buenas prácticas de gestión normales que se llevarán a cabo cuando sea necesario. Estas revisiones informales son valiosas como parte del proceso continuo de gestión del desempeño (gestión del desempeño a lo largo del año como se discutió en el capítulo anterior).
Dificultades en la revisión de desempeño
En los esquemas tradicionales de calificación por mérito o evaluación del desempeño, la reunión anual de evaluación era el evento clave, de hecho, en la mayoría de los casos, el único evento en el sistema. Los gerentes de línea a menudo eran muy escépticos sobre el proceso, que sentían que les había sido impuesto por el departamento de personal.
Una reacción típica fue: '¡No es otro nuevo plan de tasación! Los últimos tres no funcionaron. Los gerentes sintieron que los esquemas no tenían nada que ver con sus propias necesidades y existían simplemente para mantener la base de datos del personal.
Con demasiada frecuencia, el departamento de personal contribuyó a esta creencia adoptando un enfoque de `` vigilancia '' del sistema, preocupándolos más por recopilar formularios completados y verificar que cada casilla se haya marcado correctamente que por ayudar a los gerentes a utilizar el proceso para mejorar el desempeño individual y organizacional. .
Las siguientes son las tres fuentes principales de dificultad para realizar revisiones de desempeño:
The quality of the relationship between the manager and the individual - a menos que exista confianza mutua y comprensión, la percepción de ambas partes puede ser que la evaluación del desempeño es una experiencia abrumadora en la que es probable que surjan hostilidad y resistencia
The manner and the skill with which the interview is conducted
The review process itself - su propósito, metodología y documentación
Problemas de revisión de desempeño
Los siguientes son los principales problemas relacionados con las evaluaciones de desempeño:
- ¿Por qué tenerlos en absoluto?
- Si son necesarios, ¿cuáles son los objetivos de revisar el desempeño?
- ¿Cuáles son los problemas organizativos?
- ¿En quién deberían centrarse las revisiones de desempeño?
- ¿En qué deberían centrarse?
- ¿Qué criterios deben utilizarse para revisar el desempeño?
- ¿Qué impacto tiene el estilo de gestión en las evaluaciones de desempeño?
- ¿Qué habilidades se requieren para realizar revisiones y cómo se pueden desarrollar?
- ¿Cómo se pueden manejar tanto los elementos negativos como los positivos?
- ¿Cómo se pueden utilizar las reseñas para promover una buena comunicación?
- ¿Cómo se deben manejar los resultados de las reuniones de revisión?
- ¿En qué medida el desempeño pasado es una guía para el potencial futuro?
- ¿Cuándo deben realizarse las revisiones?
- ¿Cuáles son los principales problemas al realizar revisiones y cómo se pueden superar?
- ¿Cómo se puede evaluar su eficacia?
Cuestiones de organización
Para tener alguna posibilidad de éxito, los objetivos y la metodología de las revisiones del desempeño deben estar en armonía con la cultura de la organización o introducirse deliberadamente como palanca para el cambio, pasando de una cultura de gestión por mando a una de gestión por consentimiento.
Los procesos de gestión y revisión del desempeño pueden ayudar a lograr un cambio cultural, pero solo si el cambio se gestiona enérgicamente desde la cima y se hace todo lo posible para incorporar a los gerentes y al personal en general a través de la participación en el desarrollo del proceso, a través de la comunicación y la capacitación.
En resumen, al introducir la gestión del rendimiento, you cannot work against the culture of the organization. Tienes que trabajar dentro de él, pero aún puedes aspirar a desarrollar una cultura del desempeño, y la gestión del desempeño te proporciona un medio para hacerlo.