Performance Mnmgt - Principios rectores
Después de una investigación realizada en 2011, los investigadores descubrieron que los profesionales de la gestión del rendimiento tenían los siguientes puntos de vista:
Esperamos que los gerentes de línea reconozcan la gestión del desempeño como una contribución útil a la gestión de sus equipos en lugar de una tarea.
La gestión del desempeño consiste en asesorar, guiar, motivar y recompensar a los colegas para ayudar a liberar el potencial y mejorar el desempeño organizacional. Donde funciona bien, se basa en un excelente liderazgo y relaciones de entrenamiento de alta calidad entre gerentes y equipos.
La gestión del desempeño está diseñada para asegurar que lo que hacemos esté guiado por nuestros valores y sea relevante para los propósitos de la organización.
Principios rectores de la gestión del desempeño
Es necesario identificar cualquier causa que sea externa al trabajo y fuera del control del gerente o del individuo. Cualquier factor queare dentro del control del individuo y el gerente puede entonces considerarse.
Primero, todo el proceso de gestión del desempeño: coaching, counselling, feedback, tracking, recognition, etc., debería fomentar el desarrollo. Idealmente, los miembros del equipo crecen y se desarrollan a través de estas interacciones. En segundo lugar, cuando los gerentes y los miembros del equipo preguntan qué necesitan, para poder hacer cosas más importantes y mejores, pasan al desarrollo estratégico.
Los investigadores también obtuvieron las siguientes opiniones adicionales de los profesionales sobre la gestión del rendimiento:
- Una herramienta de administración que ayuda a los gerentes a administrar.
- Impulsados por el objeto social y los valores.
- Para obtener soluciones que funcionen.
- Solo interesado en cosas sobre las que puede hacer algo y obtener una mejora visible.
- Concéntrese en cambiar el comportamiento en lugar del papeleo.
- Se trata de cómo gestionamos a las personas, no es un sistema.
- La gestión del desempeño es lo que hacen los gerentes: un proceso natural de gestión.
- Se basa en principios aceptados pero funciona de forma flexible.
- El éxito depende de lo que es y debe ser la organización en su cultura de desempeño.
La gestión del desempeño NO es una evaluación del desempeño
A veces se asume que la evaluación del desempeño es lo mismo que la gestión del desempeño. Pero existen diferencias significativas.
La evaluación del desempeño se puede definir como la evaluación formal y la calificación de las personas por parte de sus gerentes en, generalmente, una reunión de revisión anual.
Por el contrario, la gestión del desempeño es un proceso de gestión continuo y mucho más amplio, más completo y más natural que aclara las expectativas mutuas, enfatiza el papel de apoyo de los gerentes de quienes se espera que actúen como entrenadores en lugar de jueces y se enfoca en el futuro.
La evaluación del desempeño se ha desacreditado porque, con demasiada frecuencia, se ha operado como un sistema de arriba hacia abajo y en gran parte burocrático propiedad del departamento de recursos humanos en lugar de los gerentes de línea. A menudo miraba hacia atrás, concentrándose en lo que había salido mal, en lugar de mirar hacia las necesidades futuras de desarrollo.
Los esquemas de evaluación del desempeño existían de forma aislada. Había poco o ningún vínculo entre ellos y las necesidades del negocio. Los gerentes de línea han rechazado con frecuencia los esquemas de evaluación del desempeño por considerarlos lentos e irrelevantes. A los empleados les ha molestado la naturaleza superficial con la que los gerentes que carecen de las habilidades requeridas han realizado las evaluaciones.
Contrato psicológico con gestión del desempeño
El concepto de contrato psicológico es un sistema de creencias que abarca las acciones que los empleados creen que se esperan de ellos y la respuesta que esperan de su empleador. Se ocupa deassumptions, expectations, promises and mutual obligations. Los contratos psicológicos son “promisorios y recíprocos, ofreciendo un compromiso con algún comportamiento por parte del empleado, a cambio de alguna acción por parte del empleador.
Un contrato psicológico positivo es aquel en el que ambas partes, el empleado y el empleador, el individuo y el gerente, acuerdan expectativas mutuas y siguen cursos de acción que prevén que esas expectativas se cumplan.
Vale la pena tomar en serio un contrato psicológico positivo porque está fuertemente vinculado a un mayor compromiso con la organización, una mayor satisfacción de los empleados y mejores relaciones laborales. La gestión del rendimiento tiene un papel importante que desempeñar en el desarrollo de un contrato psicológico positivo.
Los procesos de gestión del desempeño pueden ayudar a aclarar el contrato psicológico y hacerlo más positivo al:
Proporcionar una base para el acuerdo conjunto y la definición de roles.
Comunicar expectativas en forma de objetivos, estándares de desempeño, requisitos de comportamiento (competencias) y defensa de los valores fundamentales.
Conseguir un acuerdo sobre la contribución que deben realizar ambas partes para obtener los resultados esperados.
Definir el nivel de apoyo a ejercer por los gerentes.
Proporcionar recompensas que refuercen los mensajes sobre expectativas.
Brindar a los empleados oportunidades en las discusiones de revisión del desempeño para aclarar puntos sobre su trabajo.