Establecimiento de objetivos

Los objetivos describen algo que debe lograrse. Los objetivos o metas definen lo que se espera que logren las organizaciones, funciones, departamentos e individuos durante un período de tiempo. El establecimiento de objetivos da como resultado un acuerdo sobre lo que el titular de la función debe lograr es una parte importante de los procesos de gestión del desempeño para definir y gestionar las expectativas y constituye el punto de referencia para las revisiones del desempeño.

Tipos de objetivos

Entendamos ahora los diferentes tipos de objetivos y cómo se establecen. Los siguientes son los diferentes tipos de objetivos:

Función actual u objetivos laborales

Todos los roles tienen objetivos incorporados, que pueden expresarse como áreas de resultados clave en un perfil de rol. Un área de resultados clave nos muestra lo que se espera que logre el titular del rol en este aspecto particular del rol.

For example - 'Identificar los requisitos de la base de datos para todos los proyectos que requieran gestión de datos para satisfacer las necesidades de los clientes internos' o 'Atender rápidamente las consultas de los clientes para crear y mantener altos niveles de satisfacción'.

Una declaración de área de resultados clave debe contener una indicación no solo de lo que debe hacerse, sino también de por qué debe hacerse. los‘why’ parte aclara el objetivo en curso, pero puede ser necesario ampliarlo al llegar a un acuerdo sobre un estándar de desempeño que describa cómo será el buen desempeño.

Una definición estándar de desempeño debe tomar la forma de una declaración de que el desempeño estará a la altura del estándar si ocurre un resultado deseable, especificado y observable. Preferiblemente, debería cuantificarse en términos, por ejemplo, de nivel de servicio o velocidad de respuesta.

Objetivos

Las metas son objetivos que definen los resultados cuantificables que deben alcanzarse medidos en términos de producción, rendimiento, ingresos, ventas y niveles de prestación de servicios, reducción de costos y reducción de las tasas de rechazo. Por lo tanto, un objetivo de servicio al cliente podría ser responder al 90% de las consultas en dos días hábiles.

Tareas / proyectos

Se pueden establecer objetivos para la finalización de tareas o proyectos en una fecha específica o para lograr un resultado intermedio. Un objetivo para un administrador de base de datos podría ser desarrollar una nueva base de datos para satisfacer las necesidades del departamento de recursos humanos antes de fin de año.

Expectativas de comportamiento

Las expectativas de comportamiento a menudo se establecen generalmente en marcos de competencias, pero también pueden definirse individualmente bajo los títulos del marco. Los marcos de competencia pueden tratar áreas de comportamiento asociadas con los valores fundamentales, por ejemplo, el trabajo en equipo, pero a menudo convierten las aspiraciones contenidas en las declaraciones de valor en ejemplos más específicos de comportamiento deseable e indeseable, que pueden ayudar en la planificación y revisión del desempeño.

Valores

Se pueden definir expectativas para la defensa de los valores fundamentales de la organización. El objetivo sería garantizar que los valores propuestos se conviertan en valores en uso.

Mejora del rendimiento

Los objetivos de mejora del desempeño definen lo que se debe hacer para lograr mejores resultados. Pueden expresarse en un plan de mejora del desempeño, que especifica qué acciones deben tomar los titulares de funciones y sus gerentes.

Desarrollo / aprendizaje

Los objetivos de desarrollo o aprendizaje especifican áreas para el desarrollo personal y el aprendizaje en forma de conocimientos y habilidades mejorados (habilidades y competencias).

Integrando los objetivos

Una característica definitoria de la gestión del desempeño es la importancia que se concede a la integración o alineación de los objetivos individuales con los objetivos de la organización. El objetivo es enfocar a las personas en hacer las cosas correctas para lograr una comprensión compartida de los requisitos de desempeño en toda la organización.

La integración de los objetivos organizativos e individuales y de equipo se suele denominar un proceso de "objetivos en cascada". Sin embargo, la conexión en cascada no debe considerarse solo un proceso de arriba hacia abajo.

Habrá objetivos corporativos generales, pero las personas de cada nivel deben tener la oportunidad de indicar cómo creen que pueden contribuir al logro de los objetivos del equipo y del departamento. Las opiniones de los empleados hacia la organización sobre lo que creen que pueden lograr y también deben tenerlas en cuenta.

Habrá ocasiones en las que habrá que aceptar el desafío primordial, pero también habrá muchas ocasiones en las que valdrá la pena escuchar las opiniones de quienes tienen que hacer el trabajo.

La integración de objetivos se logra asegurando que todos estén al tanto de las metas corporativas, funcionales y de equipo y que los objetivos que acuerden para sí mismos sean consistentes con esas metas y contribuirán de maneras específicas a su logro. Este proceso se ilustra en la siguiente figura.