Medidas de desempeño y evaluaciones
A menudo se dice que if you can’t measure it, you can’t manage it and what gets measured, gets done. Ciertamente, no puede mejorar el rendimiento hasta que sepa cuál es el rendimiento actual. El proceso de gestión del desempeño comienza definiendo expectativas en términos de objetivos, estándares y requisitos de competencia.
Las mejoras en el desempeño deben partir de la comprensión de cuál es el nivel de desempeño actual en términos de resultados y competencias. Esta es la base para identificar las necesidades de mejora y desarrollo de los individuos. Principalmente, proporciona la información necesaria para la planificación de la carrera y el desarrollo continuo al identificar las fortalezas que deben mejorarse y las debilidades que deben superarse.
Esto solo se puede lograr si existen medidas de desempeño confiables. La gestión del desempeño también brinda oportunidades a los que tienen un buen desempeño para hacerse cargo de su propio desempeño. Esto no se puede hacer a menos que puedan medir y monitorear sus propios objetivos.
Problemas de medición y evaluación: productos, resultados e insumos
Se puede argumentar que lo que se mide a menudo es lo que es fácil de medir. Y en algunos trabajos lo que es significativo no se puede medir y lo que se puede medir no es significativo. Levinson afirmó que: «Cuanto mayor sea el énfasis en la medición y la cuantificación, es más probable que se sacrifiquen los elementos sutiles y no mensurables de la tarea. Por lo tanto, la calidad del rendimiento con frecuencia pierde frente a la cuantificación ».
Medir el desempeño es relativamente fácil para aquellos que son responsables de lograr objetivos cuantificados, por ejemplo, las ventas. Es más difícil en el caso de los trabajadores del conocimiento, por ejemplo, los científicos. Pero esta dificultad se alivia si se hace una distinción entre las dos formas de resultados: productos y resultados.
Variaciones en las medidas de desempeño
Es probable que el enfoque para los altos directivos se base en definiciones de áreas clave de resultados que detallen su responsabilidad personal por el crecimiento, el valor agregado y los resultados.
El desempeño de los gerentes, líderes de equipo y personal profesional también se mide por referencia a las definiciones de sus áreas clave de resultados. El logro de objetivos cuantitativos sigue siendo importante, pero se hará más hincapié en los requisitos de competencia.
El enfoque de los acuerdos y medidas de desempeño variará considerablemente entre las diferentes ocupaciones y niveles de gestión, como se muestra en la siguiente figura.
En los trabajos administrativos y de oficina, las medidas de desempeño estarán relacionadas con las actividades clave que mantienen los estándares de desempeño y los objetivos de trabajo que se considerarán como la principal fuente de medición del desempeño.
Planificación del desempeño
La parte de planificación del desempeño de la secuencia de gestión del desempeño consiste en una exploración conjunta de what individuals are expected to do and know y cómo se espera que se comporten para cumplir con los requisitos de su función y desarrollar sus habilidades y capacidades.
El plan también trata sobre cómo sus gerentes brindarán el apoyo y la orientación que necesitan. Está orientado al futuro, aunque un análisis del desempeño en el pasado inmediato puede proporcionar orientación sobre áreas de mejora o desarrollo.
El aspecto de desempeño del plan obtiene un acuerdo sobre lo que debe hacerse para lograr los objetivos, elevar los estándares y mejorar el desempeño. También establece prioridades: los aspectos clave del trabajo a los que se debe prestar atención. Estos podrían describirse como planes de trabajo, que establecen programas de trabajo para lograr objetivos, mejorar el desempeño o completar proyectos.
El objetivo es asegurar que se comprenda el significado de los objetivos y estándares de desempeño que se aplican al trabajo diario. Son la base para convertir los objetivos en acciones.
La planificación del desarrollo
Para los individuos, esta etapa incluye la preparación y acuerdo de un personal development plan. Esto proporciona un plan de acción de aprendizaje del que son responsables con el apoyo de sus gerentes y la organización.
Puede incluir capacitación formal pero, lo que es más importante, incorporará un conjunto más amplio de actividades de desarrollo como el aprendizaje autogestionado, el entrenamiento, la tutoría, el trabajo en proyectos, la ampliación del trabajo y el enriquecimiento del trabajo. Si la evaluación de múltiples fuentes se practica en la organización, se utilizará para discutir las necesidades de desarrollo.
El plan de desarrollo registra las acciones acordadas para mejorar el desempeño y desarrollar conocimientos, habilidades y capacidades. Es probable que se centre en el desarrollo en el trabajo actual, para mejorar la capacidad de realizarlo bien y también, lo que es más importante, para permitir que las personas asuman responsabilidades más amplias, ampliando su capacidad para asumir un papel más amplio.
Por lo tanto, este plan contribuye al logro de una política de desarrollo continuo, que se basa en la creencia de que todos son capaces de aprender más y desempeñarse mejor en su trabajo. Pero el plan también contribuirá a mejorar el potencial de las personas para realizar trabajos de nivel superior.
Acuerdo de desempeño
El acuerdo de desempeño define lo siguiente:
Role requirements - Estos se establecen en forma de áreas de resultados clave del rol: lo que se espera que logre el titular del rol.
Objectives - en forma de objetivos y estándares de desempeño.
Performance measures and indicators - evaluar en qué medida se han alcanzado los objetivos y estándares de desempeño.
Knowledge, skill and competence- estos definen lo que los titulares de roles deben saber y ser capaces de hacer (competencias) y de cómo se espera que se comporten en aspectos particulares de su rol (competencias). Estas definiciones pueden ser genéricas, habiendo sido preparadas para ocupaciones o familias de puestos a nivel de organización o función. Sin embargo, se deben acordar perfiles específicos de función, que expresen lo que se espera que los titulares de funciones individuales sepan y hagan.
Corporate core values or requirements- el acuerdo de desempeño también puede hacer referencia a los valores fundamentales de la organización en cuanto a calidad, servicio al cliente, trabajo en equipo, desarrollo de los empleados, etc., que se espera que las personas respeten en el desempeño de su trabajo. Ciertos requisitos operativos generales también pueden especificarse en áreas tales como salud y seguridad, control presupuestario, reducción de costos y seguridad.
A performance plan - un plan de trabajo que especifica lo que se debe hacer para mejorar el desempeño.
A personal development plan - que especifica lo que las personas deben hacer con el apoyo de su gerente para desarrollar sus conocimientos y habilidades.
Process details - cómo y cuándo se revisará el desempeño y se celebrará un acuerdo de desempeño revisado.