Planificación y acuerdos
La gestión del rendimiento ayuda a las personas a actuar para lograr los resultados planificados y acordados. Se centra en lo que se debe hacer, cómo se debe hacer y qué se debe lograr. Pero también se preocupa por el desarrollo de las personas, ayudándolas a aprender, y brindándoles el apoyo que necesitan para hacerlo bien, ahora y en el futuro.
Acuerdo de desempeño
El marco para la gestión del desempeño lo proporciona el acuerdo de desempeño, que es el resultado de la planificación del desempeño y el desarrollo. El acuerdo proporciona la base para gestionar el desempeño durante todo el año y para orientar las actividades de mejora y desarrollo.
El acuerdo de desempeño se utiliza como punto de referencia a la hora de revisar el desempeño y la consecución de planes de mejora y desarrollo. La planificación del desempeño y el desarrollo se lleva a cabo conjuntamente por el gerente y el individuo. Estas discusiones deberían conducir a un acuerdo sobre lo que deben hacer ambas partes.
El punto de partida para los planes de desempeño y desarrollo lo proporciona el perfil de rol, que define los resultados, conocimientos y habilidades y comportamientos requeridos. Esto proporciona la base para acordar objetivos y medidas de desempeño. Los planes de desempeño y desarrollo personal se derivan de un análisis de los requisitos del rol y el desempeño para cumplirlos.
Perfiles de roles
La base del acuerdo de desempeño y desarrollo es un perfil de rol, que define el rol en términos de los resultados clave esperados, qué se espera que los titulares de roles sepan y puedan hacer, y cómo se espera que se comporten en términos de competencias conductuales. y la defensa de los valores fundamentales de la organización. Los perfiles de roles deben actualizarse cada vez que se desarrolla un acuerdo de desempeño formal.
Desarrollo de perfiles de roles
Para desarrollar un perfil de rol, es necesario que el gerente de línea y el individuo se reúnan y acuerden las áreas clave de resultados, definan lo que el titular del rol necesita saber y ser capaz de hacer y asegurarse de que existe un entendimiento mutuo del comportamiento. las competencias requeridas y los valores fundamentales que se espera que defienda el titular.
Definición de áreas de resultados clave
Al introducir la gestión del desempeño, probablemente sea mejor averiguar qué se debe hacer en lugar de centrarse en lo que se debe lograr.
Para definir áreas clave de resultados, los gerentes deben hacer las siguientes preguntas a las personas:
- ¿Cuáles crees que son las cosas más importantes que tienes que hacer?
- ¿Qué cree que se espera que logre en cada una de estas áreas?
- ¿Cómo sabrá usted, o cualquier otra persona, si los ha logrado o no?
Es posible que las respuestas a estas preguntas deban clasificarse; a menudo pueden resultar en una gran cantidad de información confusa que debe analizarse para que las diversas actividades puedan distinguirse y refinarse en siete u ocho áreas clave.
Este proceso requiere cierta habilidad, que debe desarrollarse mediante entrenamiento seguido de práctica. Es un área en la que los especialistas en RR.HH. pueden asesorar y dar seguimiento uno a uno después de una sesión de capacitación inicial.
Definición de competencias técnicas
Definir las competencias técnicas, es decir, lo que las personas necesitan saber y poder hacer; Hay que responder a tres preguntas:
Para desempeñar esta función de manera eficaz, ¿qué es lo que el titular de la función debería poder hacer con respecto a cada una de las áreas clave de resultados?
¿Qué conocimientos y habilidades en términos de cualificaciones, conocimientos técnicos y de procedimiento, capacidad de resolución de problemas, planificación y comunicación, etc. necesitan los titulares de funciones para desempeñar la función de forma eficaz?
¿Cómo sabrá alguien si el papel se ha desempeñado bien?
Definición de competencias conductuales
El enfoque habitual para incluir competencias de comportamiento en el acuerdo de desempeño es utilizar un marco de competencias desarrollado para la organización. El gerente y el individuo pueden entonces discutir las implicaciones del marco en la etapa de planificación. El siguiente es un ejemplo de un marco de competencias:
Personal drive - Demostrar el impulso para lograr, actuando con confianza, decisión y resiliencia.
Business awareness - identifica y explora oportunidades comerciales, comprende las preocupaciones y prioridades comerciales de la organización y busca constantemente métodos para garantizar que la organización se vuelva más empresarial.
Teamwork - Trabajar de manera cooperativa y flexible con otros miembros del equipo con una comprensión completa del papel que debe desempeñar como miembro del equipo.
Communication - comunicarse de forma clara y persuasiva, oralmente o por escrito.
Customer focus - ejercer un cuidado incesante en velar por los intereses de los clientes externos e internos para garantizar que sus deseos, necesidades y expectativas se cumplan o superen.
Developing others - Fomentar el desarrollo de los miembros de su equipo, proporcionando retroalimentación, apoyo, estímulo y coaching.
Flexibility - adaptarse y trabajar eficazmente en diferentes situaciones y realizar una variedad de tareas.
Leadership - orientar, animar y motivar a las personas y equipos para lograr el resultado deseado.
Planning - Decidir sobre cursos de acción, asegurando que los recursos necesarios para implementar la acción estarán disponibles y programar el programa de trabajo requerido para lograr un resultado final definido.
Problem solving - analizar situaciones, diagnosticar problemas, identificar los problemas clave, establecer y evaluar cursos de acción alternativos y producir una solución lógica, práctica y aceptable.
Valores fundamentales
Cada vez más, las organizaciones utilizan la gestión del desempeño para alentar a las personas a "vivir los valores". Estos valores pueden incluir preocupaciones como la calidad, la mejora continua, el servicio al cliente, la innovación, el cuidado y la consideración por las personas, los problemas medioambientales y la igualdad de oportunidades. Las discusiones mantenidas cuando se alcanza el acuerdo de desempeño pueden definir qué significan estos valores en lo que respecta al comportamiento individual.
Evaluar qué tan bien las personas defienden los valores fundamentales es una parte integral de la gestión del desempeño, indicando que:
Nuestro éxito depende de que todos compartamos los valores comunes establecidos en el plan de gestión, es decir:
Integrity - Demostramos altos estándares de honestidad y confiabilidad.
Impartiality - Somos justos y equitativos al tratar con los miembros del público y entre nosotros.
Professionalism - Brindamos servicios de soporte y asesoramiento profesional de alta calidad.
Client focus - Respondemos a las necesidades de los miembros, del público y de los demás.
Efficiency - Utilizamos los recursos de forma responsable y rentable.
Mutual respect - Tratamos a todos con respeto y cortesía y tenemos muy en cuenta las cuestiones de igualdad de oportunidades en todo momento.