Gestión de cambios organizacionales
Cuando las organizaciones toman iniciativas para mejorar el desempeño, aprovechar oportunidades o abordar problemas clave, a menudo requieren cambios: cambios en los procesos, roles de trabajo, estructura organizacional y tipos y uso de tecnología.
Change Management
Es la disciplina que guía, prepara y equipa a las organizaciones para adoptar con éxito el cambio con el fin de impulsar el éxito organizacional.
Proporciona un enfoque estructurado para ayudar a los empleados a pasar de su estado actual a un estado futuro deseable y progresivo.
Planificación del cambio organizacional
El cambio organizacional a menudo, si no siempre, es un indicador de problemas o problemas potenciales con la organización. En algunos casos, sin embargo, se producen cambios voluntarios en organizaciones con visión de futuro que reconocen de forma proactiva oportunidades o situaciones potenciales.
En cualquier caso, el cambio es un cambio del estado de comodidad actual para cualquier organización y debe estar bien planificado para no desequilibrar el entorno actual. Los pasos clave en el proceso de implementación de un cambio organizativo planificado se muestran en la siguiente figura.
Las organizaciones deben realizar un estudio exhaustivo para comprender los procesos y procedimientos existentes e identificar los inconvenientes. Se debe evaluar cada área del problema y se deben evaluar los cambios necesarios para mejorar.
El siguiente paso es determinar el estado futuro deseado en el que la dirección desea que se encuentre la organización. Esto deberá comunicarse a todos los interesados y diseñar los medios para una transición sin problemas.
Una vez finalizado, el plan de transición debe implementarse de manera ordenada. Se deben hacer planes y asignar recursos. La responsabilidad debe asignarse a una persona clave en la organización para que se haga cargo del proceso de cambio. Es fundamental que la alta dirección se implique en todo el proceso para dirigir y gobernar el proceso.
Resistencia a los cambios
El cambio organizacional a veces es inevitable. Es un proceso complejo que afecta a toda la organización. No todos los empleados y departamentos agradecen los cambios en su entorno y procesos existentes. Es una reacción humana normal defender el statu quo si la seguridad o el estatus se ven amenazados.
De hecho, el cambio organizacional puede generar escepticismo y resistencia en los empleados, haciendo que en ocasiones sea difícil o imposible implementar mejoras organizacionales. Esto hace que el rol de la gerencia sea aún más crítico, para hacer un esfuerzo por apoyar a los empleados durante e incluso después del proceso de transformación.
Manejar la resistencia al cambio es un desafío. Algunas de las razones por las que se resiste al cambio en las organizaciones son:
Impacto del cambio
Los empleados se resisten al cambio si no les es favorable. Tienden a ser más receptivos a los cambios que les son favorables y les dan poder. La resistencia también ocurre cuando el cambio se impone a las personas sin darles una advertencia adecuada y sin ayudarlas en el proceso de comprensión de lo que implicará el cambio y cómo afectará a sus trabajos.
El interés propio antes del bienestar organizacional
Algunos empleados se resisten a los cambios, ya que se interponen en su agenda e intereses personales. Temen que el cambio retrase u obstruya el cumplimiento de su agenda oculta.
Rasgo de la personalidad
Algunos son inherentemente más resistentes a cualquier tipo de cambio que otros. Los empleados que tienen un enfoque positivo y optimista están más dispuestos a aceptar cambios que los empleados que tienen un enfoque negativo.
Incertidumbre
El cambio a menudo trae sentimientos de incertidumbre ya que el resultado final generalmente se desconoce. El entorno después de la transformación podría cambiar para mejor o, a veces, peor de lo que era antes. Esta falta de claridad crea inseguridad en los empleados ya que conduce a una sensación de pérdida de control.
Miedo al fracaso
Los cambios en los procesos de trabajo pueden crear incertidumbre sobre sus capacidades en los empleados, ya que temen que no puedan adaptarse a los nuevos requisitos. Por lo tanto, los empleados que confían en sus habilidades y desempeño tienen más probabilidades de agradecer el cambio propuesto que aquellos que tienen menos confianza.
Miedo a perder el trabajo
Otro factor importante que hace que los empleados se resistan al cambio es el temor de perder su trabajo en la organización una vez que la transformación se vea afectada. Esto suele ocurrir en organizaciones que emprenden una reestructuración o reducción de personal como una de las principales causas del cambio.
Superar la resistencia al cambio
Implementar el cambio siempre es difícil para las organizaciones. Pero la transición se puede hacer sin problemas si la dirección la realiza con empatía y compasión después de un análisis, una planificación y una estrategia exhaustivos.
La alta dirección debe comprender completamente cómo funciona el cambio para llevar a sus organizaciones con éxito hacia el futuro. La introducción y gestión del cambio se perfilan como dos de los elementos más críticos del liderazgo para el futuro.
Abordar las preocupaciones de los empleados
Una gerencia que está realmente preocupada por sus empleados abordará y tratará las preocupaciones de los empleados primero, dándoles confianza y asegurándose de que el cambio traerá resultados positivos y luego se enfocará en los beneficios organizacionales.
Comunicación efectiva
Un buen líder también es un comunicador eficaz. Como agente de cambio, el líder, en lugar de comunicar a los empleados lo que pueden ganar con el cambio, puede tener un mayor impacto al decirles lo que pueden perder si no aceptan el cambio.
Creando una atmósfera de confianza
Ejercicios como la formación de equipos, la creación de confianza y la comunicación abierta y honesta con los empleados antes de la introducción del cambio ayudarán a crear una atmósfera de confianza. Si los empleados están involucrados en el proceso de cambio y se buscan sus aportes, les ayudará a aceptar los cambios implementados sin miedo.
Vincular los cambios a las preocupaciones de los empleados
La percepción del cambio por parte de los empleados puede ser positiva y acogedora asociando la necesidad de cambio a otros temas que les preocupan, como la salud, la seguridad laboral y una mejor atmósfera de trabajo.