Personalidad y actitud

Cada organización es una mezcla de individuos con una variedad de personalidades, valores y actitudes. La personalidad y las características determinan el comportamiento y la capacidad de desempeño de un empleado. Las organizaciones contratan personas con la premisa de que tienen ciertos conocimientos, habilidades, habilidades, personalidades y valores que aportan al lugar de trabajo.

Papel de la personalidad y la actitud en la organización

La personalidad contribuye en parte al comportamiento en el lugar de trabajo porque la forma en que las personas piensan, sienten y se comportan afecta muchos aspectos del lugar de trabajo. La actitud es otro factor importante a considerar aquí. Las personalidades de las personas influyen en su comportamiento en grupos, sus actitudes y la forma en que toman decisiones.

Hoy en día, en la etapa de contratación en sí, muchas organizaciones están intentando seleccionar a los candidatos que tienen más probabilidades de encajar con la cultura de su empresa. Las organizaciones quieren contratar personas con rasgos y actitudes positivas para crear un entorno saludable.

Importancia de la personalidad

La personalidad es un conjunto de características individuales distintivas, que incluyen motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. Es un conjunto estable de características que representan propiedades internas de un individuo, que se reflejan en tendencias de comportamiento en una variedad de situaciones.

Determina la idoneidad de un empleado en términos de personalidad, actitud y estilo general de trabajo. En la gestión de los desafíos del día a día, es la personalidad de las personas involucradas la que afecta las decisiones que se toman en una organización. Por ejemplo, un gerente que no puede motivar a su personal de manera positiva arriesga la integridad del equipo, lo que impacta directamente en la calidad del servicio y resulta en una baja productividad.

La personalidad de un gerente tiene un gran impacto en la motivación, el liderazgo, el desempeño y el conflicto. Cuanto más comprenda un gerente cómo funciona la personalidad en el comportamiento organizacional, mejor equipado estará para sacar lo mejor de las personas y la situación.

Rasgos de personalidad

Las organizaciones han evolucionado mucho a lo largo de los años en la forma en que las organizaciones operan y reaccionan a las situaciones. Hoy son más esbeltos con menos niveles y más transparencia. Los gerentes son más participativos involucrando a subordinados en todos los niveles. El cambio hacia trabajos más orientados al conocimiento y centrados en el cliente ha generado más autonomía incluso en niveles bastante bajos dentro de las organizaciones.

La constante volatilidad del entorno que afecta a las organizaciones las ha abierto a cambios y novedades. Todos estos factores han contribuido a que la personalidad se considere más importante ahora que en el pasado.

Los patrones de comportamiento han sido un campo de estudio en constante evolución en el que los psicólogos intentan identificar y medir las características individuales de la personalidad, a menudo llamadas personality traits que se supone que son algunas características perdurables que son relativamente constantes como confiable, digno de confianza, amigable, alegre, etc.

Los teóricos modernos de la personalidad, Costa & McCrae, han investigado y publicado su estudio de un modelo de '5 rasgos' que ahora es ampliamente aceptado entre los psicólogos. Estos 5 aspectos de la personalidad se conocen como los 5 factores o, a veces, simplemente como "los 5 grandes".

Los 5 grandes rasgos de personalidad

Hay una serie de rasgos sobre los que se puede clasificar o medir a las personas. Sin embargo, se ha descubierto que cinco rasgos básicos de la personalidad llamados modelo de cinco factores son valiosos para su uso en situaciones organizativas.

Cada uno de estos 5 rasgos de personalidad describe, en relación con otras personas, la frecuencia o intensidad de los sentimientos, pensamientos o comportamientos de una persona. Cada individuo posee los 5 de estos rasgos, pero en diversos grados.

Por ejemplo, podemos describir a dos gerentes como "tolerantes". Pero podría haber una variación significativa en el grado en que ejercitan sus niveles de tolerancia.

El modelo clasifica a las personas como personas que poseen los siguientes rasgos en diversos grados de alcance alto y bajo.

Escrupulosidad

  • High Score- Productivo y disciplinado, rígido y con una sola tarea .

  • Low Score - Menos estructurado, menos productivo, más flexible, inventivo y capaz de realizar múltiples tareas.

Amabilidad

  • High Score - Cooperativo, puede ser sumiso y empático con los demás.

  • Low Score - Exigente, desafiante y competitivo, a veces incluso polémico.

Extraversión

  • High Score - Enérgico, cooperativo, conversador, entusiasta y busca la emoción.

  • Low Score - Solitarios, poco comprensivos, difíciles de entender, incluso un poco excéntricos.

Abierto a la experiencia

  • High Score - Principiantes, curiosos y a veces poco realistas.

  • Low Score - Fundamentado, práctico y, a veces, se resiste al cambio.

Neuroticismo

  • High Score- Tranquilo, relajado y racional. A veces puede ser percibido como un perezoso e incapaz de tomarse las cosas en serio.

  • Low Score - Alerta, ansioso, a veces innecesariamente preocupado.

Los 5 rasgos de personalidad existen en un continuo en lugar de como atributos que una persona tiene o no tiene. Cada uno de estos 5 rasgos se compone de aspectos individuales, que se pueden medir de forma independiente.

Los rasgos de personalidad no se pueden estudiar de forma aislada. Deben considerarse las asociaciones positivas y negativas que implican estos rasgos. Por ejemplo, la conciencia es necesaria para lograr metas a través de la dedicación y el enfoque. Las personas concienzudas alcanzan sus metas más rápido. Por el contrario, la conciencia no es muy útil en situaciones que requieren multitarea.

Otros rasgos de personalidad: variables propias

Además de los Cinco Grandes, los investigadores han propuesto otras dimensiones o rasgos de personalidad. Se denominan autovariables. La comprensión de las personas sobre sí mismas se denomina autoconcepto en la teoría de la personalidad y son importantes variables propias que tienen aplicación en el comportamiento organizacional. Estos incluyen el autocontrol, la autoestima, la autoeficacia, etc.

  • Self-esteemes la competencia autopercibida y la autoimagen. Está relacionado con niveles más altos de satisfacción laboral y niveles de desempeño en el trabajo. Las personas con baja autoestima experimentan altos niveles de duda y cuestionan su autoestima.

  • Self-monitoring es la medida en que una persona es capaz de monitorear sus acciones y apariencia en situaciones sociales.

  • Self-efficacyes la creencia en las propias habilidades de que uno puede realizar una tarea específica con éxito. Una persona puede tener una alta autoeficacia para tener éxito académicamente, pero una baja autoeficacia en relación con su capacidad para arreglar el automóvil.

Por tanto, la personalidad impacta en el desempeño de una persona en varias dimensiones en el lugar de trabajo. No todas las personalidades son adecuadas para cada puesto de trabajo, por lo que las organizaciones deben considerar cuidadosamente los rasgos de personalidad y asignar deberes / roles en consecuencia. Esto puede conducir a una mayor productividad y satisfacción laboral.