HRM - Cultura organizacional
Los recursos humanos tienen un papel desafiante que desempeñar en la cultura organizacional, ya que son los empleados quienes trabajan para la organización, quienes adoptan y mejoran una cultura particular dentro de la organización. Cualquier cambio deseado en la cultura de la organización debe realizarse a través de los empleados y por los empleados.
Cultura organizacional y prácticas de recursos humanos
Los ejercicios básicos de HRM como el reclutamiento, la selección y la capacitación afectan el desempeño y la estabilidad de una organización. Estos ejercicios tienen la capacidad de influir en el comportamiento de los empleados y construir valores que desarrollen la cultura organizacional.
El cambio de comportamiento define cómo uno actúa o se comporta en cualquier situación. Por tanto, si los ejercicios de RRHH pudieran afectar positivamente el comportamiento, mejorando el pensamiento positivo sobre las iniciativas organizativas hacia los empleados, se obtendrían resultados positivos para el negocio. Los valores culturales son parte de los factores externos que influyen en los ejercicios de RRHH. Los valores culturales gobiernan el comportamiento de los empleados.
En culturas organizacionales donde el compromiso de los empleados es común, es más probable que los empleados tengan mayor satisfacción y estímulo que en aquellas que no favorecen la participación de los empleados.
De todos modos, puede haber varias razones por las que los empleados no quieran o no se pronuncien. Algunos empleados pueden ver esto como un riesgo innecesario, mientras que otros simplemente pueden tener razones personales como ser tímidos o no sentirse cómodos con la gerencia.
Estilos de gestión
Una organización experimenta diferentes estilos de gestión que pueden cambiar o permanecer estables con el tiempo.
Hay diferentes estilos de gestión que encontramos al observar los patrones de gestión de diferentes empresas del sector público y privado.
Echemos un vistazo a los siguientes estilos de gestión:
Estilo colegial
En el estilo colegiado, los recursos y las recompensas se distribuyen de manera uniforme. El control de gestión sobre los empleados está restringido, lo que da como resultado el empoderamiento de los empleados. El deber individual es la base del desempeño organizacional.
El éxito organizacional depende del compromiso que tenga un empleado con el trabajo y el negocio. Este elemento clave y los valores distribuidos ayudan a crear una unidad de dirección y se centran en la parte de los empleados.
Estilo meritocrático
En el estilo meritocrático, a los empleados les preocupa la productividad y la cohesión. La dirección pone énfasis en el rendimiento. En resumen, este estilo de gestión cree en el hecho de que el poder debe distribuirse por méritos.
Se hacen nombramientos y se asignan deberes a las personas sobre la base de sus "méritos", es decir, inteligencia, credenciales y educación, que se determinan mediante evaluaciones o exámenes, por ejemplo, exámenes de servicio civil.
Estilo Elite
En el estilo de gestión de élite, la jerarquía organizativa está muy improvisada. El poder, los recursos y las recompensas se concentran en los niveles superiores de la jerarquía. Los empleados no tienen voz en las decisiones que toma la alta dirección.
Estilo de liderazgo
El estilo de gestión de liderazgo tiene mucho en común con el estilo de gestión de élite, pero en lugar de una facción de líderes en el nivel superior, tiene líderes en diferentes niveles de la jerarquía. Por ejemplo: el ejército.
En el próximo capítulo, arrojaremos algo de luz sobre cómo gestionar la diversidad en el lugar de trabajo de manera eficiente.