HRM - Relaciones laborales
Las Relaciones Industriales y la Gestión de Recursos Humanos (IR & HRM) es una rama de estudio diseñada para preparar a los estudiantes para carreras en los campos de relaciones laborales, gestión de recursos humanos, cambio en el lugar de trabajo y educación y formación de adultos.
Se espera que los estudiantes de Gestión Internacional de Recursos Humanos (IHRM) y HRM dominen una variedad de trabajos relevantes de Estudios de Educación, Gestión de Recursos Humanos, Estudios Laborales y Psicología. En lo que respecta a este capítulo, cubriremos algunas de las principales leyes laborales enmendadas en la India.
Leyes laborales
Hay un dicho que dice que "la evasión de la ley no se considera en el tribunal de justicia". El significado de la declaración anterior es que todos deben conocer la ley del país de residencia. El tribunal no acepta ese tipo de evasión de la ley. Una persona no puede alegar por analfabetismo o ignorancia que no conoce la ley.
El tribunal debe tomar medidas contra cualquier persona que infrinja la ley. Esa persona puede ser castigada por el tribunal. Todo individuo debe conocer la ley, ya sea alfabetizado o analfabeto.
Las leyes laborales actúan como la columna vertebral de la gestión de recursos humanos. Lucha por los derechos de los empleados y trabajadores que trabajan con la empresa. Por tanto, sin el compromiso de la legislación laboral, no hay gestión de recursos humanos.
No hay validez para la gestión de recursos humanos sin acatar las leyes laborales. A veces, el incumplimiento de las leyes laborales puede resultar en consecuencias graves como penalización o encarcelamiento o ambos, según la gravedad del incidente.
Analicemos algunas leyes laborales que se están siguiendo en la India:
Ley de indemnización laboral de 1923
La compensación para trabajadores es una forma de seguro que facilita el reemplazo de salario y beneficios médicos a los empleados lesionados en el curso del empleo a cambio de la renuncia obligatoria del derecho del empleado a demandar a su empleador por el tipo de evasión.
El daño general por dolor y sufrimiento y el daño punitivo por evasión por parte del empleador básicamente no están disponibles en los planes de compensación para trabajadores, y la evasión generalmente no es un problema en el caso.
Estas leyes se ejecutaron por primera vez en Europa y Oceanía, y Estados Unidos las siguió poco después.
Ley de fábricas de 1948
La Ley de fábricas de 1948 se aprobó con la intención de proteger la salud de los trabajadores. Expande los límites de edad para el examen médico de las personas que ingresan al empleo en la fábrica, al tiempo que involucra a los trabajadores varones en las regulaciones para proporcionar asientos y emitir nuevas regulaciones de construcción extensas.
Según la legislación, los jóvenes menores de dieciocho años están sujetos a un examen médico no solo al ingresar al lugar de trabajo, sino gradualmente a partir de entonces.
La Ley de Pago de Gratificaciones, 1972
Es una ley que asegura un esquema para el pago de gratificaciones a los empleados involucrados en fábricas, minas, campos petrolíferos, plantaciones, puertos, empresas ferroviarias, comercios u otros establecimientos y para asuntos relacionados con ellos o incidentales a los mismos.
Esta ley es aplicable a todos los establecimientos que empleen a 10 o más trabajadores. La propina se paga al empleado si renuncia o se jubila.
El gobierno de la India regula que este pago sea a razón de 15 días de salario del empleado por cada año de finalización de los servicios, sujeto a una acumulación máxima de 10,00,000.
La Ley de Pago de Salarios de 1936
La Ley de Pago de Salarios establece cuándo los empleadores distribuirán los salarios a los empleados.
La ley también facilita las retenciones fiscales que el empleador debe reducir y pagar al gobierno central o estatal antes de distribuir los salarios.
Ley de sindicatos de 1926
Esta ley formuló las reglas y protecciones otorgadas a los sindicatos en la India. Esta ley fue modificada en 2001.
Ley de conflictos laborales de 1947
La Ley de Conflictos Industriales de 1947 formula cómo los empleadores pueden abordar los problemas industriales tales como cierres patronales, despidos, despidos, etc. Controla los procesos legales para la reconciliación y adjudicación de conflictos laborales.
Entonces, un empleado que ha trabajado durante 4 años, además de varios avisos y el debido proceso, debe recibir un salario mínimo equivalente a 60 días antes de la reducción, si el gobierno le otorga al empleador un permiso para despedir.
Ley de salario mínimo de 1948
La Ley de salario mínimo establece los salarios mínimos en todas las industrias y, en algunos casos, los que trabajan en casa según el calendario de la ley. Los gobiernos central y estatal pueden verificar y cruzan los salarios mínimos a su discreción.
El salario mínimo se clasifica además por la naturaleza del trabajo, la ubicación y muchos otros factores a discreción del gobierno. El salario mínimo varía entre 143 y 1120 rupias por día para trabajar en la llamada esfera central. Los gobiernos estatales tienen su propio calendario de salario mínimo.
La Ley de Pago de Bonificaciones de 1965
Esta Ley es aplicable a una empresa que emplee a 20 o más personas. La ley exige que el empleador pague una bonificación a las personas sobre la base de las ganancias o sobre la base de la producción o la productividad.
La ley se modificó para exigir a las industrias que paguen una bonificación mínima, incluso si el empleador sufre pérdidas durante el año contable. Este mínimo es actualmente el 8,33 por ciento del salario básico.
El plan del fondo de previsión de los empleados, 1952
Esta Ley busca asegurar la seguridad financiera de los empleados en un establecimiento al facilitar un sistema de ahorro obligatorio. La ley prevé la construcción de un fondo de previsión contributivo en el que la contribución de los empleados será al menos igual a la contribución pagadera por el empleador.
La contribución mínima de los empleados será del 10 al 12% del salario total. Esta cantidad es pagadera al empleado después de la jubilación y también podría retirarse parcialmente para ciertas tareas específicas.
Ley de trabajo infantil (prohibición y regulación) de 1986
La Ley de trabajo infantil de 1986 es una de las más reglamentadas, ya que lucha por los derechos de los niños de todos los sectores de la India. Dice dónde y cómo pueden trabajar los niños y dónde no pueden.
Las disposiciones de la ley están destinadas a ser reguladas inmediatamente después de la publicación de la ley, a excepción de la parte III que discute las condiciones bajo las cuales un niño puede trabajar.
Ley de prestaciones por maternidad de 1961
La Ley de prestaciones por maternidad establece el empleo de las mujeres y las ventajas por maternidad que exige la ley. Establece las diversas medidas y facilidades que toda empresa del sector público y privado está obligada a seguir para las mujeres embarazadas.
Toda empleada que haya trabajado en cualquier establecimiento durante un intervalo de al menos 80 días durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de su parto previsto está obligada a recibir prestaciones de maternidad en virtud de la ley.
Estas son algunas de las leyes laborales, que toda empresa privada, ya sea una pequeña empresa o una gran empresa multinacional, debe cumplir respetando la ley. Cualquiera que sea declarado culpable de desobedecer la ley puede ser sancionado por el tribunal.