HRM - Gestión de compensación
Comencemos nuestra discusión sobre la gestión de la compensación con una pregunta simple: "¿Qué es la compensación?" En términos muy simples,compensation son los resultados o recompensas que los empleados reciben a cambio de su trabajo.
La compensación incluye pagos como bonificaciones, participación en las ganancias, pago de horas extra, recompensas de reconocimiento y comisión de ventas, etc.
La compensación también puede incluir non-monetary perkscomo un automóvil pagado por la empresa, viviendas pagadas por la empresa y oportunidades de compra de acciones. La compensación es una parte vital de la gestión de recursos humanos, que ayuda a animar a los empleados y a mejorar la eficacia de la organización.
Desde el punto de vista de un gerente, el paquete de compensación ofrecido a los empleados de una empresa es esencial no solo porque cuesta dinero, sino porque es probable que sea la razón principal por la que los empleados trabajan para la empresa.
Los paquetes de compensación con buenos salarios y ventajas pueden ayudar a atraer y retener a los mejores empleados. Es probable que una encuesta rápida de los empleados sobre la compensación exponga la expectativa de que los salarios son justos y cubren los gastos básicos de vida, se mantienen al día con la inflación, dejan algo de dinero para ahorros (tal vez para la jubilación) y ocio, incrementándose con el tiempo.
El esquema de compensación de una empresa también informa mucho sobre los valores y las culturas de la empresa. Employees often look at what a company pays rather than what it says. En muchos aspectos, las personas se comportan como se les recompensa.
Un esquema de compensación proyecta lo que la empresa espera de sus empleados. Por ejemplo, si la calidad es un valor esencial, entonces debe implementarse a través de algún elemento del sistema de compensación total.
Objetivos de la política de compensación
Los objetivos de la política de compensación son los siguientes:
Seducir al personal adecuado.
Mantener personal calificado.
Desarrollar estructuras de recompensa que sean equitativas con relaciones salariales lógicas y justas entre trabajos valorados de manera diferente.
Gestione las estructuras salariales para reflejar los efectos inflacionarios.
Asegúrese de que las recompensas y los costos salariales manejen los cambios en las tarifas del mercado o los cambios organizacionales.
Valorar el desempeño, el deber y la lealtad, y prever el progreso.
Cumplir con los requisitos legales.
Mantenga bajo revisión los niveles y diferenciales de compensación y controle los sueldos o costos salariales.
Claramente, administrar la política de compensación de una empresa es una tarea compleja, ya que facilita salarios administrados sistemáticamente y equitativos, concilia las aspiraciones profesionales de los empleados con respecto a las ganancias, alinea los objetivos personales de los empleados con los de la organización y mantiene los costos de la empresa bajo control.
En resumen, la gestión de compensaciones es una práctica sincronizada que incluye equilibrar la relación trabajo-empleado facilitando beneficios monetarios y no monetarios para los empleados.
Importancia de la gestión de compensaciones
Una buena compensación es imprescindible para toda organización empresarial, ya que le da al empleado una razón para apegarse a la empresa.
Una organización se beneficia de una gestión de compensación estructurada de las siguientes formas:
Intenta dar un reembolso adecuado a los empleados por sus contribuciones a la organización.
Descubre un control positivo sobre la eficiencia de los empleados y los motiva a desempeñarse mejor y alcanzar los estándares específicos.
Crea una base para la felicidad y satisfacción de la fuerza laboral que limita la rotación laboral y confiere una organización estable.
Mejora el proceso de evaluación del trabajo, lo que a cambio ayuda a establecer estándares más realistas y alcanzables.
Está diseñado para cumplir con las diversas leyes laborales y, por lo tanto, no da lugar a conflictos entre el sindicato de empleados y la dirección. Esto crea una relación pacífica entre el empleador y los empleados.
Estimula un ambiente de moral, eficiencia y cooperación entre los trabajadores y asegura la satisfacción de los trabajadores.
En resumen, podemos decir que la gestión de la compensación es necesaria ya que anima a los empleados a desempeñarse mejor y mostrar su excelencia, así como también brinda opciones de crecimiento y desarrollo a los empleados que lo merecen.
Tipos de compensaciones
Hemos aprendido qué es la compensación y su importancia. Sin embargo, cuando se trata de una organización, ya sea privada o pública, las compensaciones se dividen en lo siguiente:
Compensación directa
Naturalmente, se compone de pagos de salario y beneficios de salud. La creación de rangos de sueldos y escalas de pago para diferentes puestos dentro de una organización es responsabilidad central del personal de gestión de compensación.
La compensación directa que está en línea con los estándares de la industria facilita a los empleados la seguridad de que se les paga de manera justa. Esto ayuda al empleador a no preocuparse por la costosa pérdida de personal capacitado a manos de la competencia.
Compensación indirecta
Se centra en los estímulos personales de cada individuo para trabajar. Aunque el salario es esencial, las personas son más productivas en trabajos en los que comparten los valores y las prioridades de la empresa.
Estos beneficios pueden incluir cosas como cursos gratuitos de desarrollo del personal, guarderías subsidiadas, oportunidades de promoción o transferencia dentro de la empresa, reconocimiento público, la capacidad de efectuar cambios o traer algunos cambios en el lugar de trabajo y servicio a otros.
Estos son los dos tipos de retribuciones que hay que gestionar y que tienen su propio aporte en el desarrollo de la organización. En el futuro, veremos los diferentes componentes de la compensación.
Componentes de la compensación
La compensación en su conjunto está formada por diferentes componentes que funcionan como ayuda para un empleado después de la jubilación o en caso de algún accidente o lesión. Ahora veremos los elementos o componentes clave que hacen la compensación.
Sueldos y sueldos
Los salarios marcan las tarifas de pago por hora y el salario marca la tarifa de pago mensual de un empleado. Es irrelevante el número de horas invertidas por un empleado que trabaja en la empresa. Estos están sujetos a un aumento anual.
Asignaciones
Las asignaciones se pueden definir como la cantidad de algo que se permite, especialmente dentro de un conjunto de reglas y regulaciones o para un propósito específico. Además de la paga básica, se pagan diversas prestaciones.
Algunas de estas asignaciones son las siguientes:
Dearness Allowance- Esta asignación se otorga para proteger los ingresos reales de un empleado contra el aumento de precios. El subsidio por amabilidad (DA) se paga como un porcentaje del salario básico.
House Rent Allowance- Las empresas que no proporcionan alojamiento a sus empleados pagan el subsidio de alquiler de la casa (HRA) a los empleados. Esta asignación se calcula como porcentaje del salario.
City Compensatory Allowance- Este subsidio se paga básicamente a los empleados de las áreas metropolitanas y otras grandes ciudades donde el costo de vida es comparativamente mayor. La asignación compensatoria de la ciudad (CCA) es normalmente una cantidad fija por mes, como el 30 por ciento del salario básico en el caso de los empleados del gobierno.
Transport Allowance/Conveyance Allowance- Algunas empresas pagan un subsidio de transporte (TA) que se adapta al viaje desde la casa del empleado a la oficina. Cada mes se paga una cantidad fija para cubrir una parte de los gastos de viaje.
Incentivos y pago basado en el desempeño
La compensación de incentivos es una remuneración relacionada con el desempeño que se paga con el fin de alentar a los empleados a trabajar duro y mejorar.
Tanto los incentivos individuales como los incentivos grupales son aplicables en la mayoría de los casos. Las bonificaciones, la participación en las ganancias y las comisiones sobre las ventas son algunos ejemplos de compensación de incentivos.
Beneficios / ventajas adicionales
Los beneficios complementarios incluyen beneficios para empleados como atención médica, hospitalización, alivio de accidentes, seguro de salud y grupal, comedor, uniforme, recreación y similares.
En los últimos años, se ha prestado mucha atención al desarrollo de sistemas de compensación que van más allá del dinero. Podemos decir que todos los componentes de la gestión de compensaciones juegan un papel muy importante en la vida de un empleado.
En particular, ha habido un marcado aumento en el uso del pago por desempeño (PrP) para la administración y los empleados profesionales, especialmente para la administración ejecutiva y la alta gerencia. La compensación es una motivación principal para la mayoría de los empleados.