Gestión del talento - Guía rápida
Talento significa aptitud, habilidad o capacidad para realizar un trabajo o trabajo en particular. Según el léxico de la gestión, el talento se refiere a la identificación, inculcación, utilización y retención de un conjunto de habilidades o habilidades de los empleados en interés de la organización.
¿Qué es la gestión del talento?
La gestión del talento es una parte integral de la gestión de recursos humanos. La gestión del talento se puede definir como un enfoque deliberado implementado para reclutar o contratar, desarrollar y retener a las personas con las aptitudes o habilidades necesarias para cumplir con los objetivos o necesidades presentes y futuros de la organización.
Es la creación y mantenimiento de una cultura organizacional solidaria y pro-personas. La gestión del talento es, por tanto, el compromiso de una organización para contratar, desarrollar y retener a los empleados más talentosos y cualitativos disponibles en el mercado laboral.
La gestión del talento se ha convertido en un proceso de gestión casi inevitable en la actualidad. Debido a la dura competencia en todas las esferas del mundo empresarial actual, las organizaciones están compitiendo por las mejores personas del mercado laboral.
Sin embargo, atraer al mejor talento del mercado laboral no es del agrado de todos. Requiere mucha competencia, pericia y experiencia por parte de la organización para reclutar a los mejores de la industria. La mayor parte del Departamento de Recursos Humanos se dedica a la gestión del talento, que se dedica principalmente al propósito de reconocer, buscar y cazar los mejores talentos.
La Gestión del Talento comienza con la identificación de las personas calificadas apropiadas que se requieren para la organización y luego hay una selección adecuada de las personas con los potenciales y habilidades necesarios en el trabajo deseado.
Después de la identificación y selección del tipo adecuado de personas, Talent Management implementa una compensación competitiva que puede incluir un paquete de pago atractivo, incrementos periódicos, seguro médico, permisos pagados, etc. para los empleados. La fuerza laboral seleccionada recibe capacitación y programas de refrigerio regulares a fin de satisfacer los requisitos emergentes de la organización.
Importancia de la gestión del talento
El propósito básico de la gestión del talento es reclutar, desarrollar y retener el mejor talento en la organización. El Departamento de Recursos Humanos siempre se esfuerza por garantizar que los empleados con las habilidades y cualidades adecuadas permanezcan en la organización durante mucho tiempo.
Las funciones más importantes de Talent Management son las siguientes:
Establecer una fuerza laboral de alto desempeño.
Atraer a personas con alto potencial y retenerlas a través de una capacitación y refresco adecuados.
Incrementar la productividad de la organización.
La gestión adecuada del tiempo, ya que la mano de obra no capacitada y no calificada conduce a una pérdida de tiempo y al compromiso de errores, lo que no es rentable.
Retenga empleados talentosos y de alto rendimiento.
Asegurar el crecimiento y la innovación en la organización.
Desarrollar habilidades y competencias en los empleados.
Un grupo necesario de empleados calificados y talentosos puede simplificar el proceso de lograr el objetivo organizacional y ayudar a enfocarse en los asuntos que realmente importan en el interés de la organización. Por lo tanto, el propósito general de la gestión del talento es mantener una fuerza laboral capacitada y eficiente para la organización.
En las organizaciones de hoy en día, la importancia de la gestión del talento es insuperable. A menos que una organización cuente con la fuerza laboral talentosa requerida, no puede lograr su objetivo incluso si posee otros factores como recursos naturales, infraestructura y tecnología. De hecho, son las personas las que llevan a una organización a sus siguientes niveles de éxito.
La gestión del talento incluye en su seno a aquellas personas que pueden marcar la diferencia en los objetivos de la organización, ya sea mediante su contribución inmediata o a largo plazo.
El talento es un estado compuesto formado por varios elementos. Se dice que un individuo es talentoso cuando posee o adquiere los siguientes elementos.
- Habilidades, conocimiento, inteligencia y experiencia.
- Habilidad para aprender y crecer
- Juicio, actitud, carácter
- Perseverancia y automotivación
El talento es un conjunto de habilidades únicas que poseen los individuos. Hay dos tipos de talento que se encuentran en una organización. Sonunidimensional y multidimensional. Ambos tipos de talento tienen el mismo objetivo, sin embargo, con diferentes perspectivas.
Talento unidimensional
En una organización, observamos que algunos empleados son mejores en una habilidad y habilidad en particular. Por ejemplo, algunos empleados pueden ser mejores en administración, algunos de ellos mejores en ventas, mientras que algunos empleados pueden ser mejores en sus respectivas funciones. Cuando los individuos poseen un talento singular en cualquier campo en particular, se denomina talento unidimensional.
Talento multidimensional
Por otro lado, en una organización también observamos que los empleados son expertos en múltiples habilidades y habilidades. Por ejemplo, un empleado es el mejor en administración, ventas, contabilidad y producción de una vez. Se dice que un empleado así posee talento multidimensional.
El talento multidimensional es muy buscado por las organizaciones. Toda organización busca retener a los empleados con talento multidimensional, ya que resultan muy beneficiosos para cerrar la brecha entre los objetivos y metas de la organización.
Habilidad y conocimiento definidos en la gestión del talento
Tanto la habilidad como el conocimiento son habilidades de los individuos. El conocimiento se basa en información y la habilidad es la capacidad para realizar una tarea en particular en el período de tiempo requerido.
Knowledge- Es la comprensión teórica y práctica de cualquier tema. Proporciona la base para adquirir habilidades en cualquier tema o acción. Por ejemplo, es posible que un empleado que tenga un buen conocimiento del idioma y la gramática del inglés no pueda hablar en un buen inglés, porque comunicarse en inglés es una habilidad distinta.
Skill- Se pueden desarrollar habilidades a través de la experiencia, la formación y el esfuerzo continuo. Por ejemplo, un empleado puede desarrollar habilidades de comunicación mientras practica y se comunica continuamente con colegas o subordinados.
En este capítulo, discutiremos qué es la brecha de talento y cómo el equipo de RR.HH. aplica los métodos de Gestión del Talento para llenar esta brecha de talento.
¿Qué es Talent Gap?
La brecha de talento simplemente se refiere a la falta de personal calificado en una organización. Cada organización se enfrenta ocasionalmente al difícil problema de la brecha de talento. El Departamento de Recursos Humanos hace un esfuerzo total para llenar este vacío a través de varios métodos, la mayoría de los cuales se analizan en los capítulos siguientes de este tutorial.
Es probable que la brecha de talento persistente obstaculice el crecimiento y el desarrollo de una organización. También tiene un impacto negativo en la motivación de los empleados, ya que se sienten desmotivados debido a la falta de personas talentosas a las que acudir para recibir las instrucciones y los consejos necesarios para trabajar con eficacia.
Cuando una organización está plagada de brechas de talento, se desempeña bastante mal en todos los aspectos. Aquí es cuando los gerentes de recursos humanos intervienen para llenar el vacío mediante la contratación de personas talentosas para trabajar en la organización.
¿Cómo llenar la brecha de talento?
Para llenar la brecha de talento en una organización, el Departamento de Recursos Humanos debe seguir ciertos pasos básicos. Ayuda a encontrar soluciones para lidiar con la brecha de talento. Los siguientes son los pasos para abordar la brecha de talento.
Conocer los conocimientos, habilidades y habilidades (KSA) necesarios para los puestos o vacantes.
Identifique las áreas donde se necesita competencia.
Busque personas con KSA requeridas dentro de la industria o el mercado.
Seleccione los candidatos adecuados o merecedores con la competencia requerida.
Identifique la brecha de habilidades del candidato al puesto.
Elaborar planes para mitigar la brecha de habilidades.
Brindar capacitación y refresco a los empleados recién contratados.
Implementar planes de desarrollo profesional para ayudar a los empleados a tener éxito en su función.
Evaluación periódica del desempeño individual e identificación de áreas donde se requiere capacitación adicional o atención especializada.
Una alineación continua entre las necesidades organizacionales y el desempeño de los empleados es esencial para alcanzar los objetivos de una organización.
Se encuentra que la brecha de talento tiene un efecto negativo de moderado a alto en los negocios. También reduce la competitividad y la productividad. Obstaculiza la tasa de participación y reduce la moral de los empleados en una organización.
El DRH debe tomar medidas estratégicas para reducir la brecha de talento a un nivel insignificante para no obstaculizar la productividad de la fuerza laboral.
Estrategias para reducir la brecha de talento
A continuación se presentan algunas de las estrategias que pueden ayudar a reducir la brecha de talento en una organización:
Desarrollar una cultura de desarrollo del talento
La cultura es el entorno de las personas en el trabajo. Cada organización tiene su propia cultura. La cultura en una organización incluye las normas y el comportamiento que describen sus valores compartidos. Los gerentes deben construir y mantener una cultura efectiva para los intereses más amplios de la organización.
La cultura organizacional debe nutrirse de tal manera que facilite retener, mantener y desarrollar el talento.
Actuar como modelo a seguir
Sea transparente sobre sus propias necesidades para aprender, desarrollarse y compartir. Abraza la apertura. Los líderes nunca son más poderosos que cuando se demuestra que están aprendiendo.
Reforzar el valor del aprendizaje
Vaya más allá de la conversación preliminar sobre los objetivos. Pregunte a los empleados qué quieren lograr y cuáles creen que son sus brechas. Cuando alguien complete una tarea, celebre tanto el resultado como el aprendizaje, especialmente si la tarea no se completó sin problemas. Reforzar los valores compartidos.
Construir procesos sostenibles
Los gerentes deben entrenar y desarrollar a su gente. Cada empleado sabe qué áreas necesitan mejorar, y para aquellos con un potencial particularmente alto, se deben desarrollar trayectorias profesionales que les den un sentido de relación sostenible con la organización.
Fortalecer los valores compartidos
Todos los empleados deben poder conectar su productividad laboral diaria y sus responsabilidades con los valores de la organización. Deben comprender el trabajo y la razón por la que lo completan con éxito.
Aprovechar los problemas como oportunidades
Los empleados deben ver los problemas en el lugar de trabajo como oportunidades para desarrollar sus habilidades y perfeccionar su talento para el desempeño futuro. Conocer las causas y las tensiones inherentes a los problemas puede ser útil tanto para la organización como para los empleados.
La gestión del talento se refiere a la habilidad de atraer y nutrir a empleados altamente calificados, integrar nuevos empleados y desarrollar y retener a los empleados actuales para cumplir con los objetivos comerciales actuales y futuros. También se conoce comoHuman Capital Management.
La gestión del capital humano implica los siguientes procesos importantes:
Abastecimiento, atracción y contratación de personas calificadas y capacitadas
Gestionar y definir salarios competitivos
Oportunidades de formación y desarrollo
Procesos de gestión del desempeño
Programas de retención como promoción y transición
Beneficios de la gestión del talento
La gestión del talento es parte integral de las empresas modernas y es una de las funciones de gestión cruciales en una organización. A continuación, enumeramos los principales beneficios que ofrece la gestión del talento:
Ayuda a la organización a cumplir su visión con la ayuda de personas talentosas eficientes y prometedoras.
La gestión del talento también ayuda a la organización a crear un grupo de talentos que comprende una lista de personas con talento para satisfacer las exigencias futuras.
Hace que la organización sea más competitiva y progresiva.
Allana el camino para el liderazgo futuro.
Ayuda a automatizar los procesos centrales y ayuda a capturar datos para tomar mejores decisiones.
Automatiza tareas repetitivas como la creación de salarios, liberando así tiempo y recursos para la elaboración de estrategias y decisiones más críticas.
Beneficio para la organización
Los siguientes puntos explican cómo la gestión del talento puede ser beneficiosa para las organizaciones:
Mejora la productividad individual y grupal y la capacidad para competir de manera efectiva en un entorno complejo y dinámico para lograr un crecimiento sostenible.
Ayuda a contratar mano de obra de calidad.
Establece una mejor correspondencia entre trabajos y habilidades.
Ayuda a retener a los mejores talentos, reduciendo así el costo de contratar nuevos empleados.
Ayuda a comprender mejor a los empleados.
Mantiene a los empleados comprometidos de manera constructiva.
Uso eficaz de las horas-hombre disponibles.
Ayuda a desarrollar líderes para el mañana dentro de la organización.
Ayuda a evaluar la preparación de los empleados para asumir nuevos roles.
Beneficio para los empleados
Los siguientes puntos explican cómo la gestión del talento puede ser beneficiosa para los empleados:
Promueve la asociación a largo plazo con la organización.
Productividad persistente y mayor de los empleados.
Mantiene a los empleados motivados, lo que ayuda en el desarrollo profesional.
Ayuda a los empleados a obtener satisfacción laboral de su trabajo.
Por tanto, la gestión del talento puede resultar beneficiosa tanto para las organizaciones como para los empleados individuales.
La gestión del talento es un proceso intrincado y crucial y, por tanto, muy difícil de manejar. Toda organización necesita abordar la brecha de talento que afecta sus perspectivas de crecimiento. Es responsabilidad de los gerentes de recursos humanos identificar la brecha de talento y pronosticar los escollos en función de los cambios que se están produciendo en la organización.
Necesitan enfocar sus planes e iniciativas para ayudar a mejorar la disponibilidad del grupo de talentos necesario. Al diseñar un plan para la gestión del talento, deben tener en cuenta ciertos factores debido a los cuales los empleados cambian de trabajo de manera abrupta y frecuente.
Algunos de esos factores son:
Liberalización, Privatización y Globalización (GLP) reestructuración del mercado laboral.
Rápidos cambios imprevistos en la economía mundial.
Crecimiento económico fuerte e incesante.
Mercado laboral más competitivo.
Rápido progreso en ciencia y tecnología diversificando las habilidades requeridas de los empleados.
Aumento de la subcontratación y deslocalización.
Ralentización económica abrupta y recesión.
El efecto en cascada de lo anterior sobre el potencial de empleo resulta en recortes salariales, despidos, despidos, etc.
Proceso / Etapas de Gestión del Talento
Las diversas etapas de la gestión del talento son las siguientes:
Identifying the goals- Esta es la etapa cardinal y fundamental para el éxito de todo el proceso de gestión del talento. El primer paso es identificar lo que la organización busca lograr y qué calificaciones y habilidades características deben poseer los reclutas para lograr los objetivos.
Attracting the talent- El objetivo principal del proceso de gestión del talento es contratar al mejor talento para una organización. Las organizaciones en esta etapa se esfuerzan por atraer a las personas más talentosas del mercado laboral.
Sourcing the talent - En esta etapa, el personal de gestión del talento busca fuentes adecuadas en el mercado laboral o industrias donde se puede contratar o reclutar a las personas objetivo.
Recruitment- Esta es la primera etapa para contratar a las mejores personas talentosas para la organización. Se invita a personas capacitadas y calificadas a unirse a la organización.
Selection- Esta es la etapa en la que el objetivo de la gestión del talento se hace realidad. Es cuando se recluta o contrata a personas verdaderamente talentosas en varios roles.
Training and development - En esta etapa, los reclutas seleccionados reciben la capacitación necesaria para que sean productivos y eficientes para trabajar hacia los objetivos de la organización.
Retention- El objetivo destacable de la gestión del talento no es solo la contratación de talento sino también asegurar su retención en la organización. Los factores de los que depende la tasa de retención son un paquete de pago atractivo, la especificación del trabajo, la seguridad y protección de los empleados, el desarrollo personal de un empleado, el reconocimiento y la cultura de la organización, y la adecuación entre el trabajo y el talento.
Assessment - La evaluación periódica de las habilidades, habilidades, mejoras y competencias de los empleados permite a la organización saber si son aptos para la continuación y promoción.
Performance appraisal- Es una medida del desempeño real de los empleados en el puesto. Permite a la organización determinar si la persona puede asumir responsabilidades adicionales.
Promotion- Se refiere al enriquecimiento laboral. Mantiene alto el nivel de energía de los empleados y se sienten inspirados para continuar trabajando para la organización.
Career planning- Si se determina que un empleado es apto para manejar bien la presión del trabajo y las responsabilidades adicionales, la gerencia debe planificar su carrera para que se sienta elevado y recompensado. Este reconocimiento y recompensas inspiran a los empleados a permanecer en la organización durante mucho tiempo.
Succession planning- Se trata de la sustitución de personas dentro de la organización. Los empleados que han dado lo mejor de sí mismos a la organización y han trabajado durante mucho tiempo merecen ocupar puestos más altos.
Exit stage - Esta es la etapa final del proceso de gestión del talento que finaliza con la jubilación de los empleados y éstos dejan de ser parte de la organización.
Cada organización tiene una metodología diferente para la gestión del talento. El siguiente diagrama muestra el ciclo completo de la gestión del talento que implica la planificación, adquisición, desarrollo y retención de personal capacitado y capacitado para la organización.
Los pasos son los siguientes:
Planning - Implica identificar, definir y establecer criterios para las capacidades requeridas, así como examinar los niveles de talento actuales.
Acquiring - Utiliza una variada gama de estrategias para atraer talento.
Developing - Implica brindar oportunidades para el desarrollo y la formación profesional, la gestión del desempeño de los empleados, el coaching y la tutoría.
Retaining - Implica proporcionar incentivos a largo plazo, un entorno de trabajo flexible y positivo y oportunidades para el avance de una buena remuneración.
Analicemos ahora cada uno de los pasos en detalle.
Talento de planificación
En esta metodología, la organización establece competencias definidas y establece criterios para medir las habilidades del talento.
Focus on Talent - Una vez que sepa qué necesita su organización, puede comenzar a pensar en qué tipo de potencial de talento enfocarse.
Define Competence- Las competencias son atributos individuales duraderos que provocan altos niveles de desempeño. En esta etapa, la organización define claramente las habilidades y talentos específicos y utilizables que sus empleados necesitan para lograr las metas y los objetivos de la organización.
Measure Criteria- Debe existir un conjunto de criterios para evaluar, medir y desarrollar competencias específicas. Necesita criterios objetivos para medir las competencias de manera eficaz.
Talent Audit- Una auditoría puede incluir diferentes tipos de actividades diseñadas para evaluar el nivel de competencia. Los métodos incluyen pruebas psicométricas y cuestionarios, entrevistas en profundidad, estudios de casos y análisis de las revisiones de desempeño más recientes.
Adquirir talento
En esta etapa de la metodología, la organización promueve sus valores para atraer personas talentosas para aplicar y unirse a la organización. Incluye entrevistar, seleccionar e incorporar empleados.
Attracting - Las organizaciones promueven su cultura y valores para atraer a personas talentosas y capacitadas de las industrias para trabajar.
Recruiting - Una marca de reclutamiento refleja los valores fundamentales de la organización y comunica las ventajas de trabajar para la organización.
Selecting - Este proceso implica varios pasos, como entrevistas, pruebas y verificación de antecedentes.
Employing - Es la etapa final de la contratación de personas capacitadas y talentosas en la organización.
Desarrollando Talento
Incluye la preparación para la gestión del talento, el desarrollo y la formación profesional, la gestión del desempeño y la orientación y la tutoría. Estos son los objetivos centrales de esta fase.
Talent Readiness Training - Estas competencias ayudan a la organización a atraer, identificar y desarrollar talento.
Career Development & Training - El programa de formación es útil para mejorar el talento y las habilidades de los empleados y prepararlos para los desafíos futuros.
Performance Management - La gestión del desempeño incorpora el establecimiento de objetivos, la revisión del desempeño y la retroalimentación.
Coaching & Mentoring- El coaching y la tutoría desarrollan el talento al alentar a las personas a sobresalir en su trabajo y a aprender en el trabajo. Estas técnicas involucran a las personas en un nivel más emocional.
Retención de talento
Cuanto más tiempo retenga a las personas con talento en su organización, mayor será el retorno de su inversión. Retención, la cuarta fase de la metodología, es definir varias estrategias que pueden ayudar a retener el talento.
Long-term Incentives - Los incentivos a largo plazo, como las opciones sobre acciones o las vacaciones pagadas u otros beneficios que aumentan con el tiempo, pueden alentar a los empleados a combinar sus carreras y metas personales con un compromiso o asociación a largo plazo con la organización.
Career Planning - Esto implica brindar una oportunidad genuina de avance a los empleados para retener el talento en la organización.
Flexible Working Arrangements - Cuando los arreglos laborales son inflexibles y fijos, las opciones disponibles para los empleados son limitadas, lo que los obliga a elegir entre quedarse o dejar una organización.
Talent Culture- El clima laboral positivo es un factor clave para retener el talento. La gerencia necesita monitorear estos niveles de satisfacción para poder prevenir problemas antes de que las personas abandonen una organización.
En este capítulo, discutiremos la relación entre la Gestión del Talento y la Gestión del Desempeño. Ambos son dos partes integrales de la gestión de recursos humanos y están enfocados en el mismo objetivo organizacional: asegurar la contribución y el desempeño del capital humano.
La gestión del desempeño se ocupa del presente, aquí y ahora; mientras que la gestión del talento se centra en asegurar el futuro, el mañana. El proceso y las actividades involucradas son completamente diferentes entre estos dos programas, sin embargo, el resultado objetivo para la organización es el mismo.
La gestión del talento tiene como objetivo retener a los empleados eficientes y de alto rendimiento, mientras que la gestión del desempeño tiene como objetivo establecer el objetivo, las actividades y el objetivo de desempeño de acuerdo con el plan de responsabilidad individual y medir el desempeño periódicamente, anualmente o trimestralmente.
La gestión del desempeño incluye actividades como la planificación del trabajo, el establecimiento de metas, el monitoreo o la revisión continua del progreso, la comunicación frecuente, la retroalimentación y la capacitación para mejorar el desempeño, la implementación de programas de desarrollo de los empleados y los logros gratificantes.
La gestión del rendimiento incluye las siguientes actividades:
Planning and Setting Goals- La gestión del desempeño incluye la planificación adecuada y el establecimiento de expectativas y objetivos de desempeño para que las personas y los equipos redirijan sus esfuerzos y habilidades hacia la realización de los objetivos de la organización. Debe haber estándares y elementos de desempeño mensurables, comprensibles, verificables y alcanzables.
Monitoring or Evaluating Performance- Esto implica una evaluación o medición periódica del desempeño de los empleados, proporcionando retroalimentación a los empleados y grupos de trabajo sobre su progreso hacia la consecución de los objetivos establecidos. La revisión continua del progreso es útil para identificar el desempeño inaceptable en cualquier momento.
Developing and Enhancing Capacity- La gestión del desempeño proporciona capacitación, asigna asignaciones para familiarizar a los empleados con nuevas habilidades y mejora los procesos o métodos de trabajo para mejorar la capacidad de desempeño. Los procesos de gestión del desempeño brindan una buena oportunidad para identificar las necesidades de desarrollo.
Rating or Evaluating Performance- Evaluar o evaluar el desempeño de los empleados o del grupo en comparación con los estándares o elementos establecidos en un plan de desempeño. Según la evaluación, asigne una evaluación resumida o un registro de calificación.
Rewarding Performance - La última etapa de la gestión del desempeño es tener una cultura de recompensa a los empleados, tanto individualmente como como miembros del grupo, por su desempeño hacia la realización de las metas y objetivos organizacionales.
Objetivo de la gestión del desempeño en la gestión del talento
El objetivo de la gestión del desempeño es construir una cultura de alto desempeño tanto para las personas como para los equipos en una organización, de modo que ellos asuman conjuntamente la responsabilidad de mejorar los procesos comerciales y, al mismo tiempo, aumentar la productividad general.
A continuación se presentan algunos objetivos importantes de la Gestión del Desempeño con referencia a la gestión del talento.
Impulsar a los empleados hacia el logro de estándares superiores de desempeño laboral.
Apoyar a los empleados en la identificación de los conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo de manera eficiente.
Motivar a los empleados fomentando el empoderamiento de los empleados y la implementación de un proceso de recompensa efectivo.
Promover un sistema de comunicación bidireccional entre la gerencia y los empleados para aclarar expectativas, roles y responsabilidades, metas funcionales y organizacionales. Proporcione comentarios periódicos y transparentes para mejorar el desempeño de los empleados.
Identifique las barreras o problemas para un desempeño eficaz y resuelva esas barreras a través de intervenciones de desarrollo, capacitación y monitoreo constante.
Promover el crecimiento personal en la carrera de los empleados ayudándolos o apoyándolos en la adquisición de los conocimientos y habilidades deseados.
Incrementar la autoestima de los empleados y mejorar su autoconocimiento y desarrollo.
Beneficios de la gestión del rendimiento
Un sistema de gestión del desempeño eficaz puede desempeñar un papel muy importante en la gestión del desempeño en una organización al:
Asegurar una comprensión adecuada de los objetivos y facilitar una comunicación eficaz en toda la organización.
Desarrollar una relación sana entre un empleado y el superior directo basada en la confianza y el empoderamiento.
Asegurarse de que cada empleado comprenda lo que se espera e igualmente determinar si los empleados poseen las habilidades y el apoyo necesarios para cumplir con dichas expectativas.
Asegurar que los empleados comprendan la importancia de sus contribuciones a las metas y objetivos de la organización.
Diferenciación mejor y oportuna entre buenos y malos resultados.
Mejorar la competencia de los empleados y permitir que los gerentes obtengan información sobre sus subordinados.
Facilitar cambios organizativos y allanar caminos para acciones administrativas adecuadas.
Los empleados son la clave del éxito solo cuando están satisfechos, motivados, cuando encuentran crecimiento y oportunidades en el entorno laboral. Seguir los puntos enumerados contribuye en gran medida a mantener motivados a los empleados.
Proporcionar a los empleados lo que quieren y necesitan en la mayor medida posible.
Comunicarse frecuentemente con los empleados.
Evaluación y valoración adecuada del desempeño de los empleados.
Mantenga a los empleados comprometidos con el trabajo constructivo relacionado con la organización.
Proporcionar la educación y la formación necesarias para alcanzar el éxito.
Generar confianza mutua entre la dirección y los empleados.
Enfoque especial en empleados de alto potencial.
Sea creativo para evitar recortes.
Implementar programas de incentivos para desempeñarse mejor.
Una encuesta reciente muestra que las organizaciones deben esforzarse por crear un excelente lugar para que las personas excelentes realicen un gran trabajo. Por tanto, es necesario comprender qué motiva a quién. Los empleados están motivados principalmente por dos factores importantes: la cultura organizacional y el paquete de compensación.
Estrategias para motivar a los empleados
Como gerente o empleador, siempre es difícil decidir qué factores motivacionales motivan a los empleados. Los siguientes consejos pueden ayudar en este sentido.
Haga una lista preparatoria de algunas cosas que motivan a cada uno de sus empleados.
Haga que cada uno de sus empleados anote los factores que los motivan personalmente.
Elija aquellos factores que sean aceptables tanto para el empleado como para la organización.
Lleve a cabo una reunión individual con cada empleado y recompense adecuadamente en el momento adecuado.
Proporcionar demandas vitales de los empleados, como permisos médicos pagados, horarios de trabajo flexibles, etc.
Capacite a los empleados donde puedan sobresalir.
Llevar a cabo un sistema de evaluación del desempeño periódico e impecable.
Celebre los logros con los empleados.
Por último, pero no menos importante, haga que los empleados se sientan como en casa cuando estén en el trabajo.
Revisar las actividades planificadas es tan importante como las actividades mismas. La revisión expone fallas y brinda la oportunidad de delinear los pasos correctivos y mejorar las condiciones de trabajo. Talent Review es un aspecto importante donde la gerencia o los líderes analizan diferentes aspectos del sistema de gestión del talento. Analiza las estrategias de gestión del talento y revisa sus comentarios. Las revisiones reconocen a los empleados altamente talentosos y potenciales de la organización.
¿Qué es Talent Management Review?
Talent Review también se denomina proceso de comunicación y evaluación del talento. Es un proceso para evaluar las actividades realizadas para gestionar el talento en una organización. La revisión de la gestión del talento debe ser de naturaleza participativa.
Hay muchas razones por las que la organización quiere que sus empleados participen de manera efectiva en el proceso de revisión del talento. Algunos de los cuales son -
Ayuda a evaluar el desempeño y el establecimiento de metas.
Destaca los éxitos y expone los fracasos
Brinda una oportunidad para la autoevaluación y la mejora.
Brinda la oportunidad de analizar recompensas y reconocimientos
Documenta el progreso de los empleados
Genera nuevas ideas y diseños frescos
Revisión de la gestión del talento ─ Diagrama de flujo
El diagrama de flujo de talentos establece que, si hay un problema en la organización, la gerencia primero verifica las causas raíz del problema. El problema podría estar relacionado con las habilidades de los empleados o podría estar relacionado con el nivel de motivación. Una vez que se conoce la causa raíz, la gerencia desarrolla una estrategia relacionada para superar tales problemas. Si no hay ningún problema, la dirección proporciona una retroalimentación correcta y satisfactoria a los empleados.
Beneficios de la revisión de la gestión del talento
| Organización | Tasador | Tasado |
|---|---|---|
|
|
|
Los equipos de gestión del talento observan las siguientes competencias al realizar el talento de gestión y la puntuación de recompensa cuando se cumplen los requisitos.
Communication- El equipo de revisión analiza las habilidades de comunicación entre los artistas. También revisa los canales de comunicación de la organización.
Leadership - El equipo identifica las cualidades de liderazgo y toma nota de los líderes emergentes y efectivos en la organización.
Resource Management - El equipo evalúa los estilos de gestión de recursos de los empleados.
Teamwork - El equipo destaca el desempeño en equipo de los empleados individuales.
La retroalimentación de 360 grados es un proceso de retroalimentación de varios evaluadores en el cual un empleado recibe retroalimentación confidencial pero anónima de subordinados, compañeros, clientes o clientes, gerentes de informes o cualquier otra persona que trabaje a su alrededor. Esta es una especie de herramienta de evaluación, que mide el desempeño de los empleados.
El empleado recibe un análisis de cómo él o ella se percibe a sí mismo y cómo es percibido por los demás. Los formularios de comentarios incluyen preguntas que se miden en una escala de calificación y también piden a los calificadores que brinden comentarios.
La creciente irrelevancia de las revisiones de desempeño de arriba hacia abajo ha llevado a más evaluaciones de arriba hacia abajo / de abajo hacia arriba y, finalmente, a la evaluación de 360 grados.
En pocas palabras, en este sistema de retroalimentación, no solo el superior sino también los pares y todos los interesados de la organización evalúan y comentan el desempeño de los empleados.
A continuación se muestran algunos de los beneficios del sistema de retroalimentación de 360 grados:
- Se revela la necesidad de cualquier cambio o desarrollo en los empleados.
- Establece una comunicación creciente en la organización.
- Impulsa la formación para garantizar una mayor satisfacción del cliente o del cliente.
- Mejor desarrollo profesional de los empleados.
El diagrama de flujo de 360 comentarios en la gestión del talento consta de las siguientes etapas
El concepto de retroalimentación de 360 grados en la gestión del talento
La evaluación de 360 grados le da al Departamento de Recursos Humanos una ventaja para comprender mejor las ventajas competitivas y las desventajas de los recursos humanos actuales y ajustarlos hacia la excelencia en el desempeño y la productividad. Encaja bien en una gran organización, ya que afecta a todas las partes interesadas al evaluar la eficiencia y el desempeño de un empleado.
Principios de la retroalimentación de 360 grados
Como se mencionó anteriormente, la evaluación de 360 grados es un sistema de retroalimentación y múltiples evaluadores, un modelo de evaluación ampliamente reconocido en el mundo actual. Los principios básicos de este popular sistema de tasación son los siguientes.
El empleado es evaluado anualmente o incluso semestralmente por una serie de evaluadores como el gerente, subordinados inmediatos, pares y clientes internos y externos.
La evaluación anterior se lleva a cabo con un cuestionario, especialmente diseñado para evaluar comportamientos críticos para el desempeño.
La evaluación se consolida y los perfiles de retroalimentación se preparan y comparten con cada participante, ya sea por el gerente de recursos humanos o el departamento en una sesión de revisión del desempeño.
Es poderoso, preciso y confiable en comparación con el sistema de retroalimentación tradicional, ya que realiza una evaluación imparcial y objetiva. También involucra a todos aquellos que están relacionados con los empleados objetivo.
Aborda diversas habilidades, como la gestión de recursos y el establecimiento de objetivos. Es multidimensional.
También enfatiza aspectos subjetivos como el trabajo en equipo, las cualidades de liderazgo y el carácter general.
La retroalimentación de 360 grados responde a las siguientes preguntas:
- ¿Por qué debería mejorar mi desempeño?
- ¿Qué necesito mejorar?
- ¿Cómo puedo mejorar?
El siguiente diagrama muestra en qué se diferencia la retroalimentación de 360 grados del sistema de retroalimentación tradicional.
El sistema de retroalimentación de 360 grados es un método de evaluación saludable. Evalúa y proporciona retroalimentación sobre el comportamiento y / o desempeño del empleado en relación con el trabajo al solicitar información y datos de una variedad de fuentes del lugar de trabajo. Primero se hizo popular como sistema de evaluación de 360 grados en los EE. UU. Y hoy en día una gran cantidad de organizaciones Fortune 500 están utilizando esta medida de evaluación no convencional de una forma u otra.
La calibración es el proceso o método de establecer un estándar aceptado y juicioso mediante el cual se mide el desempeño general de los empleados al eliminar la impresión de tener revisiones sesgadas e injustas.
El objetivo de las sesiones de calibración es asegurar que diferentes gerentes apliquen estándares similares al medir y evaluar el desempeño de los subordinados. En palabras de Grote, "la calibración es asegurar un campo de juego nivelado al neutralizar el efecto de los 'calificadores difíciles' y los 'calificadores fáciles' en las calificaciones de evaluación del desempeño".
La calibración facilita a los gerentes la entrega de evaluaciones de desempeño honestas pero negativas. También tiene la ventaja de exponer a los empleados talentosos a un mayor número de líderes senior.
La calibración es un sistema de evaluación simple y bien estructurado para la evaluación del desempeño.
Características de la calibración en la gestión del talento
Las características de la calibración en la gestión del talento son las siguientes:
Rank employees objectively - Elimina la inconsistencia y el sesgo del gerente de su proceso de sucesión para mejorar la toma de decisiones.
Identify top performers - Analice a los empleados en una cuadrícula bidimensional de calificaciones, como desempeño versus potencial.
Compare talent side by side - Evaluar el talento en todos los equipos en dimensiones como la experiencia laboral, la educación, la competencia, las habilidades de liderazgo, la movilidad geográfica y más.
Streamline processes - Simplifique sus procesos generales de asignación de talento, aumentando la eficiencia para todos los involucrados.
Empower HR - Reducir el tiempo necesario para gestionar los procesos de calibración y sucesión, permitiendo más tiempo para las actividades estratégicas.
Beneficios de la calibración
Los gerentes pueden aplicar estándares similares para todos los empleados.
Ayuda a eliminar sesgos y prejuicios.
Permite a los gerentes o al empleador encontrar el mejor talento y permite desarrollar esos talentos y recompensarlos adecuadamente.
Los gerentes adquieren diferentes visiones de la fuerza laboral y determinan el talento.
Proporciona capacitación para gerentes y gerentes pares que analizan por qué algunos empleados deben recibir capacitación y desarrollo en lugar de compensación financiera.
Ejemplo
La siguiente ilustración muestra el proceso de calibración para las evaluaciones de los empleados.
Los gerentes utilizan documentos de tasación para evaluar a sus empleados. Por ejemplo, su desempeño, potencial o competencias. Si es necesario, los empleados también realizan autoevaluaciones.
Los especialistas en gestión del talento organizan una o más reuniones de revisión del talento en las que se calibran las evaluaciones realizadas por varios gerentes.
Luego, los especialistas en gestión del talento actualizan los documentos de evaluación con los valores de la reunión de revisión de talento relevante.
Los gerentes informan a los empleados sobre las evaluaciones realizadas en la reunión de revisión de talentos y cierran el proceso de evaluación.
La fuerza laboral se refiere al número de empleados que trabajan en una organización. Una fuerza laboral bien capacitada, motivada y capacitada es mucho más importante que los productos o servicios finales y el establecimiento de objetivos.
La fuerza laboral está formada por los empleados de la organización, desde trabajadores de nivel de entrada hasta ejecutivos de nivel superior. Es esencial idear muchas medidas útiles para nutrir a los empleados que dirigen una empresa u organización. Una fuerza laboral eficaz ayuda a las empresas a prosperar financiera y socialmente.
Mano de obra eficaz significa una mano de obra flexible, adaptable, autónoma, bien formada y capacitada.
Pasos para mantener una fuerza laboral eficaz
Destine los desafíos que enfrenta la organización e identifique metas.
Establezca un plan y escriba la visión del negocio.
Decidir el momento y el contenido de la nueva contratación.
Diseña un anuncio de trabajo atractivo.
Crear conciencia sobre las oportunidades laborales en el amplio espectro del mercado laboral.
Organizar una prueba de evaluación y una entrevista efectiva de los posibles reclutas.
Comuníquese de manera eficaz sobre lo que es su empresa y lo que espera de los participantes.
Seleccione los empleados más viables que puedan ayudar a lograr los objetivos de la organización.
Brindar capacitación efectiva en el trabajo y actualización de habilidades a los nuevos reclutas.
Disponga de un sistema de evaluación del desempeño adecuado.
Actuar como una armadura para los empleados en sus crisis profesionales.
Ofrezca beneficios a los empleados recién contratados que se merecen.
Facilitar la recompensa y el reconocimiento por buen desempeño.
Gestione el talento de forma eficaz.
Establezca perspectivas profesionales prometedoras para los empleados, tanto nuevos como antiguos.
Retenga el talento en la medida de lo posible.
¿Cómo construir una fuerza laboral fuerte y eficaz?
La fuerza laboral eficaz es la clave para la supervivencia y el éxito de la organización. Se puede lograr mediante las medidas que se comentan anteriormente.
A continuación se presentan las tres medidas generales a través de las cuales una organización puede mantener una fuerza laboral eficaz.
Reclutamiento de fuerza laboral fuerte
Una fuerza laboral fuerte es el pilar de una organización, de hecho, el sustento de cada negocio. ¿Cómo puede funcionar una organización sin recursos humanos eficaces? Por tanto, la contratación de empleados adecuados es un paso fundamental que toda empresa requiere.
Para reclutar o contratar empleados potenciales, se deben tener en cuenta los siguientes puntos:
- Identificar las necesidades del negocio o el tipo de mano de obra necesaria.
- Recurrir a una planificación eficaz de la mano de obra.
- Decide cuándo tienes que contratar o reclutar.
- ¿Decide si es necesario publicar los puestos vacantes?
- Difunda la conciencia sobre las oportunidades laborales o acérquese a los empleados existentes.
- Realice una entrevista eficaz.
- Comunique claramente el objetivo, la misión y la visión de la organización.
Involucrar a su fuerza laboral
Intente siempre involucrar a los empleados para aumentar la rentabilidad y la productividad de la organización. Los siguientes puntos enumerados pueden ayudar a mejorar el compromiso con su fuerza laboral.
- Genere confianza entre sus empleados.
- Guíe a sus empleados.
- Evalúe a sus empleados.
Sostener su fuerza laboral
Mantener o retener la fuerza laboral es la tarea típica de toda organización. A continuación se presentan algunos puntos importantes que pueden ayudar en este sentido.
- Proteja a su fuerza laboral de posibles crisis.
- Valorar el aprendizaje continuo.
- Fomentar un entorno social.
- Crea una cultura socialmente responsable.
Ventajas de tener una fuerza laboral eficaz
Las siguientes son las ventajas de tener una fuerza laboral eficaz:
La fuerza laboral eficaz es un activo vital de cualquier organización.
Permite a la organización cumplir con los objetivos organizacionales.
Maximiza las ganancias a través de una mayor productividad y eficiencia.
Garantiza el éxito a largo plazo de la organización.
Ayuda a desarrollar la prudencia en el presupuesto, ya que verifica las pérdidas o la subutilización de las horas de trabajo y otros recursos de la organización.
Asegura el crecimiento deseado de la organización.
La planificación de la sucesión consiste en implementar medidas para identificar y desarrollar sucesores potenciales para puestos clave o estratégicos en una organización. Es diferente de la planificación de reemplazos que califica a los empleados en función de su desempeño anterior. La planificación de la sucesión nutre el talento futuro para liderar la organización.
La planificación de la carrera, por otro lado, se realiza para todos los puestos de la organización. Sin embargo, tanto la sucesión como la planificación de la carrera son parte integral de la política de gestión de la carrera.
La planificación de la sucesión y la carrera es el proceso de identificar, nutrir, desarrollar y capacitar a nuevos líderes para los requisitos futuros o el reemplazo de los líderes existentes para continuar la tendencia de liderazgo confiable en la organización.
Las siguientes son las etapas a seguir para asegurar una sucesión fructífera y una planificación profesional:
Identify the Critical Position- La organización siempre debe vigilar cuáles son los elementos clave o contribuyentes de su negocio, cómo motivar y retener el talento, y cuál será el siguiente paso si los principales contribuyentes abandonan la organización por cualquier motivo. ¿Quiénes son las personas especializadas para desempeñar el papel crítico?
Analysis- Esta etapa habla de los requisitos para llenar con un sucesor apto. ¿Cuáles son las lagunas? ¿Cuáles son las fuentes internas y externas para llenar los vacíos, cuál será la estrategia? ¿Cuáles serán las competencias requeridas?
Development of Succession and Career Plan- También se denomina plan de respaldo para agilizar la función de la organización. Identifica los requisitos y describe una estrategia para llenar el vacío y asegurarse de que las funciones se estén realizando correctamente.
Evaluate, Monitor, and Observe- Este es el proceso de evaluación. Implica un seguimiento constante, incluso después de que se cumpla la brecha o el requisito. Se observa el rendimiento para averiguar si se requieren cambios. En caso de que se requieran cambios, se toman medidas rápidas.
Reemplazo vs sucesión
La siguiente tabla enumera algunas diferencias entre Reemplazo y Sucesión.
| Reemplazo | Sucesión |
|---|---|
| Es reactivo | Es proactivo |
| Se basa en la gestión de riesgos | Se basa en el desarrollo futuro. |
| Está sustituyendo | Se está renovando |
| Es un enfoque estrecho | Es un enfoque amplio |
| Esta restringido | Es flexible |
Obstáculos para la sucesión y la planificación de la carrera
Las organizaciones deben enfrentar muchas barreras al implementar la sucesión y la planificación de la carrera. A continuación se muestra la lista de obstáculos:
- Retraso en la planificación
- Dividir el negocio equitativamente entre socios
- Confiar en el heredero
- Ser reservado sobre el plan
- Temiendo sus años de jubilación
- No tener un sucesor potencial
- Suponiendo que un miembro de la familia se hará cargo del negocio
Superar obstáculos en la planificación de la sucesión y la carrera
Una organización necesita invertir el tiempo necesario en la revisión del desempeño como una parte importante de la sucesión y la planificación de la carrera. La falta de tiempo es un obstáculo importante para la sucesión y la planificación de la carrera.
Los gerentes consideran que tal inversión de tiempo no es un uso efectivo del tiempo. Sin embargo, sin un sistema de revisión del desempeño, la contribución de los empleados se vuelve imposible de medir. También es deseable tener una cultura organizacional adecuada para promover la imparcialidad e integridad en el diseño de la planificación de la sucesión y la carrera en la organización.
Ejemplo
Consideremos, XYZ Company planea preparar y desarrollar los elementos clave o empleados en posiciones críticas en la organización, para identificar sucesores y llenar los vacíos requeridos. Para ello, dividieron la habilidad en60-25-15 model, para comprobar la criticidad del puesto y hacer planes para superar los problemas que surjan en el futuro. La siguiente tabla muestra los detalles del modelo.
| Desarrollo clave (60%) | Rendimiento y comentarios (25%) | Educación (15%) |
|---|---|---|
| Rotación de trabajo | 360 revisión | Programa de liderazgo de gerentes |
| Programa de nuevos negocios | Coaching y formación | Unidad de negocio |
| Asignación | Discusión de carrera | Cursos ejecutivos |
| Exposición funcional | Planificación de formación y desarrollo | |
| Grupo de trabajo específico de SPF | Interacción uno a uno |
Mantener a los empleados comprometidos es uno de los mayores desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día. También es una gran oportunidad para obtener un compromiso a largo plazo y un esfuerzo obligatorio de un equipo. Este esfuerzo finalmente conducirá a mayores ventas y menos errores en una organización.
Desde el día en que un empleado se une a una organización, su compromiso positivo o participación fructífera en el trabajo organizativo se convierte en una dura responsabilidad de la dirección. Antes de asignar deberes y responsabilidades a los empleados recién nombrados, la organización se aclara sobre sus objetivos y coloca al empleado en el lugar adecuado para materializar los objetivos. Decide y comprende qué y cómo de los objetivos.
Por lo tanto, es una función importante de recursos humanos definir y planificar una estrategia de participación de los empleados que se alinee con los objetivos de la organización.
¿Qué es el compromiso de los empleados?
El compromiso de los empleados o mantener a los empleados comprometidos se refiere a la manera en que los empleados dan lo mejor de sus esfuerzos individuales y grupales en interés de la organización. El enfoque del compromiso de los empleados mantiene a los empleados comprometidos con los objetivos y valores de la organización. Los mantiene motivados para dar su mejor contribución al éxito de la organización.
Las partes integrales de una empresa son la organización, los empleados, el liderazgo y los clientes. Una cohesión e interacción saludables y progresivas entre estas partes es una condición previa necesaria para lograr los objetivos de la organización. Se basa en la noción de "Uno para todos" y "Todos para uno". Existe interacción e interdependencia entre estas partes.
La organización se compone de empleados; Los empleados brindan un liderazgo efectivo que conduce a una mayor productividad y eficiencia, así como a una satisfacción efectiva del cliente. Esto, a su vez, conduce al crecimiento y desarrollo de la organización.
Categorías de participación de los empleados
Toda empresa u organización desea inextricablemente tener una mayor tasa de retención, productividad y menor absentismo. Por lo tanto, busca el compromiso continuo de los empleados. El compromiso de los empleados se puede dividir en cuatro categorías:
Actively Engaged- Los empleados pertenecientes a esta categoría están altamente motivados y trabajan con gran pasión, y sienten una profunda conexión con su organización. Se utilizan para trabajar hacia la visión de la organización y contribuir con sus ideas a la innovación y la creatividad para el éxito de la organización. Son apasionados, innovadores y constructivos en su trabajo para la organización. Se desempeñan constantemente a un alto nivel.
Actively Disengaged- Los empleados que pertenecen a esta categoría no solo están descontentos en el trabajo; también están ocupados exhibiendo su infelicidad. Dispersan energía negativa en la organización, causando un daño severo a la organización. Sin embargo, es probable que sirvan a la organización durante más tiempo, pero siempre intentarán socavar lo que logran sus compañeros de trabajo comprometidos.
Not Engaged- Un porcentaje considerable de empleados de una organización pertenecen a esta categoría. Carecen de pasión e impulso y rara vez se preocupan por la mejora de la organización. Se utilizan para centrarse en la tarea más que en el objetivo o la visión de la empresa. Hacen el trabajo lo que se les dice o de acuerdo con las instrucciones. No aportarán ideas, creatividad o innovación. Pueden ser positivos o negativos. No son proactivos.
Como se dijo anteriormente, el compromiso de los empleados es fundamental para el sustento y el crecimiento de la organización. Toda organización exitosa comprende la importancia del compromiso efectivo de los empleados. Los empleados se concentran en el trabajo cuando sienten que están haciendo un trabajo significativo y lo que hacen marca la diferencia.
Los empleados verdaderamente comprometidos ponen su corazón y alma en sus trabajos y tienen pasión y entusiasmo para dar más de lo que desean de ellos. En ausencia del compromiso de los empleados, las organizaciones sufren pérdidas y una respuesta negativa de la clientela.
Formas de asegurar la participación deseada de los empleados
Para combatir la falta de compromiso de los empleados, una organización debe tener ciertos principios o formas.
A supportive organizational culture- Una organización no deja piedra sin remover para mantener el compromiso continuo de los empleados. Necesita crear una cultura que fomente a los empleados comprometidos. Una cultura organizacional de apoyo funciona como una gran atracción para que los empleados se unan.
A vision to reckon with- Una organización debe tener una visión sólida, bien definida y bien comunicada que atraiga y anime a los empleados a trabajar para ella. La visión debe ser compartida con los empleados de la organización por los líderes o la gerencia en toda la organización. La visión cuando se comunica mantiene a los empleados emocionalmente apegados a ella. Como resultado, los empleados permanecen comprometidos y leales a la organización.
Effective communication- La organización es un lugar donde un empleado pasa una buena parte de su vida. Por lo tanto, los canales de comunicación buenos y efectivos son útiles para fomentar el compromiso de los empleados dentro de una organización. Los empleados están interesados en saber cómo le está yendo a la organización en los frentes financiero, social y de logro de objetivos. Los empleados deben poder acceder fácilmente al jefe inmediato o al director del equipo.
Employee development- Todos los empleados de la organización quieren crecer en términos de salario, beneficios y puesto. Siempre buscan oportunidades para crecer dentro de la organización. Los gerentes de línea o los líderes de equipo tienen la responsabilidad de preparar o desarrollar a los miembros del equipo mediante la capacitación adecuada y la actualización de conocimientos con frecuencia.
Reward and recognition- La recompensa, el reconocimiento y la apreciación son las cosas que se utilizan para aumentar el nivel de motivación de los empleados. Los empleados tienen la sensación de que su esfuerzo está siendo validado y reconocido por los superiores. Se sienten una parte valiosa de la organización.
Employee satisfaction- Los empleados se sienten satisfechos cuando son considerados parte del proceso, se valora su opinión y están a la vanguardia para lograr los objetivos deseados. Las organizaciones deben solicitar la retroalimentación, las ideas y el proceso de pensamiento de los empleados, ya que la satisfacción de los empleados conduce a una mayor producción y rentabilidad.
Competitive pay and benefits - Ofrecer compensación viable, beneficios, buenos planes de incentivos, condiciones de trabajo adecuadas y flexibilidad son las condiciones previas necesarias para un fuerte compromiso de los empleados.
La gestión del talento no está destinada únicamente a mejorar y retener el talento de unas pocas personas especiales dentro de la organización. Se trata de maximizar las fortalezas de todos, defender la diversidad y fomentar la creatividad y la innovación. Su objetivo es crear un entorno de trabajo donde la organización resuene con la energía, el impulso y la pasión de los empleados.
El talento o las habilidades no son una variable constante; más bien, se nutren, actualizan y retienen continuamente. Por tanto, existe la necesidad de coaching y formación para mantener una cultura de talento viable en toda la organización.
Lo que el coaching significa en el contexto de la gestión del talento organizacional es asesorar y recibir retroalimentación sobre el desempeño de los empleados. El coaching en una organización se centra en apoyar a un empleado, ya sea como individuo o como parte de un grupo, para permitirle dar su mejor desempeño.
Un gerente le pregunta a un empleado por qué falló en una determinada actividad y le explica qué se debe hacer. El coaching se trata de hacer que las personas se sientan más fuertes, motivadas y, por lo tanto, sean capaces de hacer el trabajo correcto.
¿Cuáles son los beneficios del coaching?
- Desarrolla nuevos talentos para necesidades futuras.
- Una herramienta para gestionar múltiples prioridades.
- Ayuda a construir una cultura de actuación.
- Conduce a un mejor desempeño y productividad de los empleados.
- Conduce a aumentar la satisfacción laboral y la autoestima de los empleados.
- Contribuye de forma eficaz al equipo y a la organización.
- Fomenta la pasión de los empleados por el desempeño.
¿Cuál es el impacto del coaching?
- Desarrolla gerentes y líderes.
- Brinda apoyo a los empleados.
- Fomenta el talento.
- Mejora el rendimiento.
- Ayuda a resolver problemas.
- Maneja el tiempo y el estrés.
- Mejora la comunicación.
- Maneja el conflicto.
- Motiva e inspira.
Proceso de Coaching
Identify goal and objective- ¿Qué quieres lograr? Enumera las metas y objetivos de la organización.
Assess current performance level- ¿Cómo estás ahora? Realiza una revisión del desempeño y proporciona retroalimentación a los empleados.
Performance improvement plan - Identificar áreas donde se puede mejorar el desempeño.
Action plan - Desarrollar estrategias específicas.
Execute and evaluate- Acción continua, evaluar el progreso de un individuo. Entrenamiento y reajuste de meta según sea necesario.
Diferencia entre coaching y mentoring
La siguiente tabla enumera los puntos que diferencian el coaching de la mentoría.
| Entrenamiento | Tutoría |
|---|---|
| Proceso a corto plazo | Proceso a largo plazo |
| Basado en el rendimiento | Impulsado por el desarrollo |
| No requiere fase de diseño | Requiere fase de diseño |
| Tarea orientada | Orientado a los resultados |
| El gerente de informes está directamente involucrado | El gerente de informes está indirectamente involucrado |
La integración del aprendizaje con la gestión del talento es otra herramienta importante en el aprendizaje y desarrollo empresarial de hoy. La gestión integrada del talento abarca procesos de gestión del desempeño, revisiones de compensaciones, gestión de sucesiones, formación y desarrollo de liderazgo y contratación.
La gestión del talento es un enfoque de base amplia y cada vez se reconoce más la práctica de ver a todos los empleados como talento. Los procesos regulares de formación y desarrollo mantienen intacto el talento para que la organización crezca.
Proceso de formación y desarrollo
El proceso se puede resumir de la siguiente manera:
Identify Training and Development Needs- Una organización necesita determinar los requisitos de capacitación y desarrollo para que los empleados logren un objetivo deseado. Además, es necesario especificar la naturaleza de la formación que se proporcionará a cada categoría de empleados dentro de una organización.
Established Objectives- La organización debe tener un objetivo específico de formación y desarrollo. Se debe formular un objetivo claro y resumido.
Select Training and Development Method- Los métodos de formación y desarrollo deben seleccionarse según los requisitos del puesto. Podría ser capacitación en el trabajo o fuera del trabajo.
Implement Training and Development Program- Los programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos deben ser implementados por capacitadores calificados y exitosos. Los formadores deben conocer los objetivos organizativos.
Evaluate Training and Development Program - Debería haber una evaluación exhaustiva de los programas de formación y desarrollo en curso, lo que ayuda a delinear medidas mejoradas.
La capacitación y el desarrollo es un proceso continuo en una organización para lograr los objetivos organizacionales para mejorar las habilidades y el conocimiento de los empleados. Hay dos métodos de formación y desarrollo.
En el trabajo de formación
Se brinda capacitación en el lugar de trabajo a los empleados mientras trabajan. Se proporciona tanto a los empleados nuevos como a los experimentados mediante el aprendizaje a nivel personal u observando a los subordinados o gerentes realizar el trabajo y tratando de aprender de ellos. En otras palabras, la capacitación en el trabajo consiste en enseñar las habilidades y competencias esenciales para realizar un trabajo en el lugar de trabajo o en el entorno laboral.
Beneficios de la capacitación en el trabajo
Es un método flexible, ya que permite a los empleados aprender los requisitos laborales mientras trabajan.
Es económico ya que no se incurre en gastos de capacitación en el trabajo. Utiliza el equipo existente, la maquinaria y otros elementos necesarios para aprender el trabajo.
Se puede estructurar utilizando una aplicación práctica respaldada por instrucción en el aula.
El alumno está muy motivado y animado a aprender.
Proporciona un enfoque práctico para aprender el trabajo.
Los empleados deben participar activamente en el trabajo.
No hay interrupción del trabajo porque los alumnos son productivos durante el aprendizaje.
Lo llevan a cabo empleados experimentados.
Métodos de capacitación en el trabajo
A continuación se presentan algunos de los métodos utilizados para la capacitación en el trabajo.
Job Rotation- Los aprendices pasan de un trabajo a otro para adquirir conocimientos y experiencia de diferentes asignaciones. Les permite comprender varios problemas que enfrentan mientras trabajan.
Coaching - Permite a los aprendices trabajar bajo la supervisión directa de un supervisor que proporciona retroalimentación al aprendiz.
Group Assignment- Bajo este método, se asigna trabajo a un grupo de aprendices para que trabajen discutiendo e interactuando. Esto inculca y mejora el espíritu de equipo.
Entrenamiento fuera del trabajo
La capacitación fuera del trabajo proporciona conocimientos y experiencia limitados a los empleados, ya que la capacitación se ocupa únicamente de conocer los requisitos del trabajo. El desarrollo general de los empleados se lleva a cabo solo a través de la formación fuera del trabajo. El tipo de formación que se lleva a cabo en un lugar alejado del lugar de trabajo real durante un período determinado se denomina fuera de la formación. Su objetivo es proporcionar un entorno libre de estrés a los empleados para que puedan concentrarse únicamente en el aprendizaje.
Los alumnos se sienten libres de expresar sus puntos de vista y opiniones durante la sesión de formación. Les permite explorar ideas innovadoras.
Métodos de capacitación fuera del trabajo
A continuación se presentan algunos de los métodos utilizados para la capacitación en el trabajo.
- Lectures
- Juegos de rol
- Audiovisuals
- Estudios de caso
- Simulation
- Seminarios y conferencias
A continuación se presentan las diferencias clave entre la capacitación en el trabajo y fuera del trabajo:
| En el trabajo | Fuera del trabajo |
|---|---|
| Capacitación en el lugar de trabajo | Formación fuera del lugar de trabajo |
| Práctico por naturaleza | De naturaleza teórica |
| Conocimiento directo de los requisitos laborales | Enfoque indirecto para aprender el trabajo |
| Menos tiempo | Más tiempo |
| Aprender haciendo | Aprender adquiriendo conocimientos |
| Sin interrupción del trabajo | Sin trabajo real durante la formación |
| Realizado por empleados experimentados | Realizado por expertos que tienen menos conocimientos prácticos |
| Útil para industrias de productos | Útil para industrias de servicios |
Cada proceso tiene sus propios pros y contras. Para mantener un crecimiento equilibrado, la organización necesita ciertas cosas para practicar y otras cosas para evitar.
Qué hacer y qué no hacer en la gestión del talento
La siguiente tabla enumera lo que se debe y no se debe hacer en la gestión del talento.
| Hacer | No hacer |
|---|---|
| Adopción de un solo idioma en toda la organización | No ignore el objetivo de la organización. |
| Establecer un entorno de trabajo propicio donde un empleado pueda hacer sus mejores esfuerzos para alcanzar los objetivos de la organización. | No pierdas el foco |
| Empoderar a los empleados para que sean dueños del proceso | No tenga miedo de mejorar sus habilidades y desarrollar a los empleados |
| Conecte a los empleados y genere confianza | No organices demasiado |
| Genere nuevas ideas e impleméntelas según los requisitos comerciales | No subestimes la experiencia y el historial organizacional |
| Mantenga el equilibrio entre traer gente nueva e ideas frescas | No pierda el equilibrio ni el control excesivo de los empleados de la organización. |
| Difundir la conciencia sobre la visión, misión y objetivo de la organización. | No difunda rumores sobre cosas no deseadas sobre la organización. |
| Respetar a los empleados y tratarlos como un activo valioso de la organización. | No insulte a los empleados ni los haga incapaces |
| Otorgue a los empleados reconocimiento, recompensas y evalúelos al completar con éxito cualquier trabajo asignado. | No fomente la microgestión |
Consejos para una gestión eficaz del talento
A continuación se presentan algunos consejos para mejorar la gestión del talento y la función de RR.HH. de la organización.
Comprender el propósito y la importancia de la gestión del talento.
Comprender la estrategia comercial futura de la organización.
Identifique las brechas de talento y los requisitos para impulsar el negocio.
Diseña el plan de talento y cierra la brecha.
Tome decisiones precisas de contratación y promoción.
Centrarse en el elemento necesario para la sucesión de la gestión del talento.
Desarrollar talento para mejorar el desempeño.
Construya un sistema de comunicación adecuado.
Mida el impacto comercial en la efectividad de la fuerza laboral antes y después de la implementación.
Diseñar la política de recompensas y reconocimientos.
Organizar un programa de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades de los empleados.
La retención de empleados es el acto de retener a los empleados para que trabajen en la organización a largo plazo. De hecho, toda organización convierte a los nuevos empleados en personal calificado y, por lo tanto, quiere retenerlos durante mucho tiempo.
La retención de empleados toma diferentes medidas para que un individuo continúe trabajando en una organización por un período máximo de tiempo. Fomenta la asociación eficaz a largo plazo entre los empleados y la dirección que representa a la organización.
Ofrece a la organización una mano de obra calificada y experimentada que es útil para aumentar la productividad de la organización. Las organizaciones con una cultura de retención de empleados deficiente rara vez crecen como se desea.
Crear estrategias de retención efectivas es uno de los trabajos más importantes como gerente en una organización. Por lo tanto, es necesario comprender las causas que hacen que los empleados abandonen la organización.
Razones por las que los empleados abandonan una organización
No trabajes según las expectativas.
Salario bajo.
Falta de perspectivas de crecimiento y oportunidades profesionales.
Ausencia de motivación en la organización.
Falta de un ambiente de trabajo agradable.
Horarios de trabajo no regulados.
Interferencia no deseada.
Sin respeto por la vida personal de los empleados.
Estrés y tensión física.
Falta de confianza entre los empleados y entre los empleados y la dirección.
Estrategias de retención de empleados
Reclute a la persona adecuada en el momento y lugar adecuados en la escala de la organización.
Cumplir con todas las promesas o beneficios a los empleados a tiempo.
Haga que los empleados se den cuenta de su valor en la organización.
Trate a los empleados como activos en lugar de responsabilidad.
Capacite y desarrolle a los empleados para los próximos desafíos.
Brinde comentarios oportunos y adecuados sobre su desempeño y apóyelos.
Manténgalos siempre motivados.
Crear un ambiente saludable y una cultura de trabajo buena y eficaz.
Diseñe una buena política de incentivos para mantener la moral alta de los empleados.
Brindar bonificaciones a los empleados.
Dibuje un gráfico de carrera positivo de cada empleado y actualícelo con sus nuevas habilidades y calificaciones.
Factores principales involucrados en la retención de empleados
Compensation - Incluye salario, anticipo, bonificación, recompensas, seguro médico y beneficios de jubilación.
Environment- El entorno organizacional motiva a los empleados a desempeñarse mejor. El entorno positivo crea energía positiva.
Growth - Todos los empleados necesitan crecer en su carrera y la mayoría de los empleados buscan crecer dentro de la organización.
Support- La cultura de apoyo ayuda a los empleados a crecer profesionalmente y a desempeñarse mejor en su trabajo. Las organizaciones necesitan apoyar financiera y emocionalmente a los empleados para que se desempeñen mejor y se sientan seguros.
La motivación juega un papel importante para la satisfacción y retención laboral de los empleados. Solo los empleados motivados permanecen en la organización a largo plazo. Los empleados se sienten seguros mediante las técnicas de motivación adecuadas.
El sistema de retención de empleados toma varios pasos para motivar a los empleados.
A continuación se presentan algunos consejos a seguir para incrementar el nivel de motivación de los empleados.
Los gerentes o supervisores deben enviar un correo de agradecimiento a los empleados por el buen trabajo realizado.
Debe haber un incentivo, un premio en efectivo o algún beneficio por logros para motivar a los empleados.
La evaluación del desempeño a tiempo también es un factor importante de motivación.
Los juegos de roles o los recorridos al aire libre también crean energía y frescura.
Tener un canal adecuado de comunicación de interacción uno a uno del departamento de recursos humanos hace que los empleados se sientan valiosos.
El departamento de recursos humanos debe realizar una actividad de motivación en las instalaciones del trabajo.
Deberían introducirse varios planes de incentivos para los empleados.
Teoría de la expectativa en la gestión del talento
La teoría de la expectativa explica el proceso de cómo un individuo procesa diferentes elementos motivacionales. La teoría de la expectativa es una teoría de la motivación que fue propuesta por primera vez porVictor Vroom de la Escuela de Administración de Yale.
La teoría de la expectativa de Vroom asume que el comportamiento es producto de elecciones conscientes entre las alternativas disponibles cuya intención es maximizar las ganancias o el placer y minimizar la pérdida o el dolor.
Vroom creía que los factores individuales de un empleado, como la personalidad, las habilidades, el conocimiento, la experiencia y el temple, influyen en su desempeño. Afirmó que el esfuerzo, el desempeño y la motivación están vinculados en la motivación de una persona. Utiliza las variables Expectativa, Instrumentalidad y Valencia para dar cuenta de esto.
Expectancy- La creencia de que un mayor esfuerzo conduce a un mayor rendimiento constituye la base de las expectativas. Se ve afectado por muchos factores como:
Disponibilidad de recursos y tiempo necesarios para el trabajo.
Poseer las cualidades y habilidades que se requieren para lograr el objetivo del trabajo.
Aprovechar el soporte técnico y de gestión necesario para realizar el trabajo
Instrumentality- Es un análisis objetivo del trabajo realizado. Se basa en la idea de que si se desempeña extremadamente bien, se recibirá un resultado valioso. Para ser objetivo y particular sobre el resultado, es necesario tener una comprensión clara de la relación entre el desempeño de uno y su resultado. Los empleados deben tener confianza en las personas con las que trabajan. La transparencia del proceso determina el resultado.
Valence- Se refiere a la orientación emocional que tienen los empleados con respecto a los resultados o recompensas por el trabajo realizado. La profundidad del deseo de un empleado de recompensas extrínsecas (salario, promoción, tiempo libre, beneficios) o intrínsecas (satisfacción). La gerencia debe descubrir lo que los empleados aprecian.
Los tres elementos son importantes para elegir un elemento sobre otro porque están claramente definidos: expectativa de esfuerzo-desempeño (expectativa E> P) y expectativa de desempeño-resultado (expectativa P> O).
Teoría orientada a objetos en la gestión del talento
Diferentes personas con diferentes mentalidades se comportan de manera diferente en diferentes situaciones, ya sea en una organización o en la sociedad. Muchas personas son bastante objetivas en su enfoque de cualquier trabajo. Funcionan mejor cuando tienen algunos hechos concretos frente a ellos, es decir, qué hacer y qué no hacer. Sobre esta base, prospera la teoría orientada a objetos.
El enfoque orientado a objetos requiere un proceso riguroso para hacer lo correcto. Es una nueva forma de pensar los problemas organizacionales basada en el concepto de trabajo real. La construcción básica es un objeto que combina la estructura y el comportamiento de los datos.
What is object?Es la clave para comprender la teoría orientada a objetos. El objeto puede ser cualquier cosa, como empleados en la organización, computadora, máquina, se llama paquetes de variables y métodos relacionados.
Message - Es un tipo de medio para pasar la información entre objetos.
La teoría orientada a objetos muestra que debe haber un canal de comunicación adecuado entre los empleados y la alta dirección para que puedan compartir ideas, conocimientos y su problema con la dirección.
La gestión del talento es un proceso interminable que requiere un esfuerzo continuo. No se limita a contratar a los candidatos adecuados y calificados en el momento adecuado y en el trabajo adecuado. También implica explorar las cualidades ocultas y extraordinarias de los empleados y desarrollarlos y nutrirlos para obtener el resultado esperado. Retener al mejor talento en una organización es una preocupación tan grande como contratarlos y transformarlos en una fuerza laboral leal y dedicada.