Motivación de los empleados: teoría de Herzberg
La teoría de la motivación de Frederick Herzberg se basa comúnmente en dos factores importantes de motivación, como los factores de higiene y los factores de motivación. Por lo tanto, la teoría de Herzberg evolucionó en la década de 1950, también se llama Teoría de la motivación de dos factores. Trae una modificación considerable en la jerarquía de necesidades de Maslow.
El primer plano de la teoría de dos factores de Herzberg
Herzberg realizó una entrevista con unos doscientos ingenieros y contadores que representan una muestra representativa de la industria de Pittsberg para descubrir los factores importantes que más los motivan. Les preguntó sobre eventos de este tipo en el lugar de trabajo que habían aumentado o reducido su satisfacción laboral.
Sobre la base de la extensa entrevista, Herzberg encontró dos conjuntos de factores que motivan a los empleados. El primer grupo llamado "satisfactorios" son motivadores o factores de crecimiento y el segundo grupo llamado "insatisfechos" está relacionado con factores de higiene o mantenimiento.
| Herzberg’s Two Factor Theory | |
| Hygiene or Maintenance Factors | Motivation Factors |
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Factores de higiene
Los factores de higiene están relacionados con aspectos del entorno externo con el que interactúan un empleado o empleados. Los factores de higiene enumerados anteriormente muestran la relación del hombre con el contexto o el entorno en el que realiza su trabajo. Estos factores están, por tanto, relacionados con los aspectos circundantes o periféricos inmediatos del trabajo, por lo que son extrínsecos al trabajo.
Los factores de higiene no necesariamente motivan a los empleados de una organización a un mejor desempeño; sin embargo, estos factores causan insatisfacción con su ausencia, mientras que su presencia no trae satisfacción. Por tanto, Herzberg denomina a estos factores «descontentos». Generan insatisfacción con su ausencia mientras que su presencia no les brinda satisfacción.
Los factores de higiene son preventivos más bien curativos. Por ejemplo, la falta de relación interpersonal entre los empleados causa insatisfacción entre los empleados, pero una buena relación interpersonal entre ellos los motiva levemente a un mejor desempeño y esfuerzo.
Factores motivacionales
El segundo grupo de factores de Herzberg es un conjunto de motivadores reales o factores de contenido laboral. Herzberg descubrió que estos factores son verdaderos motivadores porque tienen el potencial de producir una sensación de satisfacción o satisfacción. Los factores de motivación están relacionados con la naturaleza del trabajo y, por lo tanto, son intrínsecos al trabajo en sí. Son muy útiles para motivar a los empleados a un desempeño y esfuerzo superiores o superiores.
La existencia de motivadores como el reconocimiento de puestos de trabajo y las perspectivas de crecimiento en el empleo resultan muy motivadores para los empleados. La falta de estos motivadores no causa insatisfacción, mientras que su presencia brinda satisfacción.
En esencia, los factores que determinan cómo se siente un empleado sobre su trabajo son factores de motivación, las variables que influyen en cómo se siente un empleado sobre su organización son factores ambientales o de higiene. La presencia adecuada de factores higiénicos es esencial para atraer empleados a una organización.
Sobre la base de estos factores, Herzberg concluyó que las personas se sienten motivadas si el trabajo es prometedor y desafiante; si hay una perspectiva de crecimiento existe en él; si tienen la responsabilidad y la autoridad para usar su discreción y discreción en el trabajo. En este sentido, Herzberg sugirió el enriquecimiento del trabajo en lugar de la ampliación del trabajo como una estrategia viable para la motivación.
El enfoque de Herzberg en la importancia del contenido del trabajo es una contribución sustancial a la motivación de los empleados. Sin embargo, la teoría de los dos factores de Herzberg ha sido criticada porque la evidencia de su investigación original se limitó solo a 200 trabajadores y no estableció ninguna relación de causa y efecto entre satisfacción y desempeño.