Política del lugar de trabajo: errores de gestión
El mayor desafío al que se enfrentan las empresas en este momento mientras eliminan la política de oficina es que están tratando de implementar sus estrategias interpersonales avanzadas a través de algunos gerentes de primera generación muy bidimensionales cuya visión de una organización como un modelo de "trabajo y pago" es devastadora en los tiempos de hoy. Estos gerentes todavía creen enthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority donde los plazos y el mando gerencial son supremos.
Durante muchos años, los teóricos de la administración han debatido de manera persuasiva la idea de que las organizaciones son solo grupos de personas con intereses mutuos que colaboran para sus propios beneficios. Cualquier otro método para interpretar el funcionamiento de una organización ha encontrado pocos ejemplos exitosos para corroborar la definición. Todas las organizaciones con estructuras jerárquicas estrictas y una línea de mando estricta han perecido en las últimas dos décadas. Los que han sobrevivido tienen una metodología de gestión extremadamente plana desde el principio, o se han adaptado a ella.
Muchos gerentes aún deben comprender completamente el concepto de política efectiva. Una encuesta realizada a los gerentes por una revista de administración informó que los gerentes piensan en la habilidad política como un comportamiento "desarmadoramente encantador". También relacionan erróneamente la política de oficina con el mercado de empleabilidad, asumiendo que la política de oficina tiende a ser insignificante cuando hay muchos puestos de trabajo en el mercado. Algunos lo relacionaron con la prosperidad económica. Pensaron que si la gente ganaba lo suficiente, no necesitarían más y, por lo tanto, se mantendrían alejados de la política.
La forma en que piensan los gerentes de la vieja escuela
Sin embargo, el error fatal en su suposición es que la política necesita cualquier entorno para su supervivencia. La voluntad de una persona de crecer en una organización podría simplemente estar motivada por su propia ambición personal, en lugar de cualquier otro factor que obstaculice su vida y que deba abordar. También podría ser suneed of power and influence over others.
Según la definición estándar de gestión, las organizaciones son lugares de una búsqueda resuelta hacia un objetivo común. Este objetivo atraviesa toda la organización en varios niveles y procesos. Cuando se anima a los empleados a pensar en la organización desde esta perspectiva, tienden a compartir el conocimiento organizacional y colaborar con los diferentes equipos para ofrecer lo mejor.
La participación y la implicación son un factor crucial en la formación de equipos y ahora hay una amplia evidencia que demuestra que el enfoque de arriba hacia abajo hacia la gestión obstaculiza seriamente el empoderamiento y la motivación de los empleados. El estudio revela que los empleados que trabajan bajo las instrucciones de aquellos gerentes que creen en la“top to bottom” model of management sentirse frustrados, estresados y sin poder por su total falta de participación en el proceso de trabajo.
A pesar de esta evidencia, muchas empresas aún nombran gerentes que creen en diseñar una visión singular para que el resto de los empleados la realice. Creen que esto proporciona un objetivo claro al resto del equipo y los hace comprometerse con el propósito. Lo que este proceso de pensamiento ignora es la forma en que a las personas del equipo les gustaría contribuir con nuevas ideas a la decisión final.
Para que una persona sea totalmente capaz de participar en una visión, tiene que haber alguna parte de ella a la que esté de acuerdo. Una persona que no está satisfecha con lo que está trabajando nunca dará lo mejor de sí al proceso. Incluso si la decisión final no tiene nada de lo que sugiere, al menos tendrá la satisfacción de haber expresado su punto de vista.