Compromiso de los empleados - Guía rápida

El compromiso de los empleados es un enfoque en el lugar de trabajo que genera las condiciones adecuadas para que todos los miembros de una organización den lo mejor de sí mismos cada día. El compromiso de los empleados se basa en la confianza, la integridad, el compromiso bidireccional y la comunicación entre una organización y sus miembros. Es un enfoque que aumenta las posibilidades de éxito empresarial, contribuyendo al desempeño, la productividad y el bienestar organizacional e individual.

Desde el punto de vista de un empleador, el compromiso de los empleados se refiere al uso de nuevas medidas e iniciativas para aumentar el vínculo emocional positivo que se siente y, por lo tanto, la productividad y el éxito empresarial general. Una fuerza laboral comprometida produce mejores resultados comerciales, no busca trabajos y, lo que es más importante, es un embajador de la organización en todo momento.

Se percibe que los empleados comprometidos forman parte de la marca de una organización y una fuerza laboral comprometida y feliz puede tener un efecto dominó en la retención de clientes, la contratación de talentos clave y la capacidad de atraer nuevos clientes en un mundo donde los valores de una empresa son cruciales para los consumidores.

Las definiciones, como se ve, se enfocan tanto en el empleador como en el empleado. La fuerza laboral millennial de hoy está más informada, conectada y dispuesta a trabajar si se les dan oportunidades de aprendizaje. El crecimiento personal, las oportunidades para aprender y explorar se están convirtiendo en un motor principal. La equidad más que la paga es una fuerza impulsora. Satisfacer las necesidades cambiantes para fomentar empleados comprometidos es la necesidad del momento.

Los críticos cuestionan si el compromiso de los empleados es compatible con el entorno empresarial naturalmente competitivo, si los vínculos emocionales positivos dan como resultado un aumento de la productividad y si existe suficiente retorno de la inversión en las iniciativas de compromiso de los empleados para que valgan la pena.

El compromiso de los empleados implica los siguientes aspectos:

  • La naturaleza del trabajo en sí.

  • Si el empleado se siente estimulado mentalmente.

  • La confianza y comunicación entre los empleados y la dirección.

  • La capacidad de un empleado para ver cómo su propio trabajo contribuye al desempeño general de la empresa.

  • La oportunidad de crecimiento dentro de la organización.

  • El nivel de orgullo que tiene un empleado por trabajar o estar asociado con la empresa.

La conexión emocional de un empleado con la organización tiende a influir en su comportamiento y el nivel de esfuerzo en las actividades relacionadas con el trabajo. Cuanto más compromiso tiene un empleado con su empresa, más esfuerzo pone.

¿Por qué es tan importante la participación de los empleados?

Como gerente, mantener a sus empleados comprometidos es quizás el mayor desafío al que se enfrenta. También es una gran oportunidad para obtener un compromiso a largo plazo y un esfuerzo discrecional de su equipo. Ese esfuerzo finalmente conducirá a mayores ventas y menos errores.

Existe una evidencia cada vez más convincente de que mejorar el compromiso de los empleados puede mejorar significativamente el desempeño de la empresa en varias áreas clave, tales como;

  • Profitability
  • Productivity
  • La satisfacción del cliente
  • Innovation
  • Salud y seguridad
  • Enfermedad y ausencia
  • Rotación y Bienestar

Pero, para lograrlo, sus esfuerzos de participación deben estar alineados con su estrategia comercial general. Implementar ideas y actividades no planificadas que cree que podrían ayudar, sin monitorear o medir su impacto, es una pérdida de tiempo y recursos.

Compromiso empresarial con la participación de los empleados

Debes tener claro el “Qué” quieres lograr en tu empresa, antes de saltar al “Cómo” lo vas a hacer. Su función de recursos humanos es esencial para definir y planificar una estrategia de participación de los empleados que se alinee con los objetivos de su organización.

Como señalamos en un artículo reciente, RR.HH. tiene una función mucho más estratégica dentro de una empresa y debe participar en el proceso de planificación empresarial para asegurar su rentabilidad. Al ser inherentemente multifuncional, la función de RR.HH. tiene un alto grado de autoridad en términos de administrar a los empleados que finalmente ejecutarán esa estrategia.

Employee Engagementse refiere al vínculo emocional que un empleado tiene con la organización. Se dice que un empleado está muy comprometido si está totalmente absorto o animado a realizar su tarea más allá de lo que normalmente se espera en su puesto de trabajo.

Una organización es un conjunto de personas que se unen y trabajan para lograr un objetivo común. Cuanto mayor es el número de personas que trabajan juntas, mayor es el tamaño de la organización y viceversa. Sin embargo, para que una organización prospere, es importante que los empleados operen a su máximo potencial, lo que desafortunadamente no es el caso en la mayoría de las organizaciones.

El compromiso de los empleados no es una ciencia exacta. En el núcleo del compromiso de los empleados se encuentran algunosvalues. Estos valores determinan el por qué, el cómo y el qué de esa empresa. No todos los empleados de una organización utilizan todo su potencial. Puede haber muchas razones responsables de la misma. Puede que no se asocien con el objetivo de la empresa, puede que tengan problemas con su equipo, el jefe o el subordinado o puede ser un problema general de actitud.

Una organización es un conjunto de un gran número de personas que se esfuerzan por lograr un objetivo común. Idealmente, todos los empleados deben trabajar en todo su potencial para promover la reputación y los intereses de la organización, pero sin embargo, este no es el caso en la mayoría de las empresas.

Según el nivel de compromiso, los empleados se pueden clasificar en las siguientes tres categorías:

Empleados activamente desconectados

Esta es la primera categoría de empleados, que están descontentos y resentidos y difunden la infelicidad en la organización. Estos empleados son malos para la organización, ya que siempre están provocando y convenciendo a los demás empleados para que dejen sus trabajos y se vayan de la organización. Sin embargo, estos empleados duran más en la empresa y eliminan a los posibles empleados que perciben que alcanzarán una posición más alta o pasarán al siguiente nivel de trabajo en un futuro cercano. Lo hacen para salir adelante en sus trabajos eliminando a los posibles candidatos.

Empleados comprometidos

Los empleados comprometidos son aquellos que trabajan con total pasión y están apegados emocionalmente a la organización. Son innovadores y brindan nuevas ideas para hacer avanzar a la organización. Estos empleados son optimistas y difunden positividad entre los compañeros de trabajo. Personalizan las metas y los objetivos y siempre trabajan para el mejoramiento de la organización.

Empleados no comprometidos

Esta es la categoría en la que se encuentran la mayoría de los empleados de la organización. Estos son los que buscan instrucciones de su superior y hacen solo el trabajo que se les ha pedido. Estos empleados dedican su tiempo, pero no su pasión y energía a su trabajo. Les gusta recibir solo una instrucción a la vez y carecen de innovación. Estos empleados pueden tener una actitud positiva o negativa hacia la organización.

Por lo tanto, un empleado puede caer en cualquiera de estas categorías dependiendo de su vínculo emocional con la empresa. El vínculo emocional se refiere al fuerte vínculo emocional que el empleado comparte con la organización.

Shyam es un gerente de proyectos muy competente en una empresa de desarrollo de software. Lo contrataron hace unos meses y ya está pensando en buscar en otra parte. "No recibo ningún tipo de retroalimentación de mi gerente", dijo. Sin saber cómo encaja en los objetivos generales de la empresa o cómo se está desempeñando, su motivación es baja. "Las horas son mucho mejores en esta empresa", reconoce, "pero no estoy tan comprometido con el Trabajo, simplemente no me importa tanto". Esta historia no es única, como saben muchos gerentes. Así que aquí hay algunos consejos y estrategias para retener empleados valiosos.

Muchas de las siguientes recomendaciones pueden parecer de sentido común, pero se sorprenderá de la cantidad de gerentes que no las siguen.

Defina claramente su visión

Asegúrese de que su visión se proporcione como una hoja de ruta para sus empleados y de que conozcan cada giro y giro.

Dale a los empleados lo que quieren

No asuma simplemente que cada uno de sus empleados tiene todas las herramientas, la capacitación y el apoyo de sus supervisores que necesitan. Es mejor consultar con ellos personalmente y averiguarlo.

Comunicarse bien y con frecuencia

Las sesiones de formación, las notas, los boletines informativos, las preguntas frecuentes y las reuniones periódicas se pueden utilizar para presentar su visión a sus empleados. Asegúrese de hacer preguntas y, si están confundidos, rediseñe la forma en que la información les llega.

Involucre a todos

Encuentre una manera de involucrar a todos sus empleados en la planificación y la toma de decisiones. De esa manera, el proyecto se convierte en su bebé, que será algo por lo que estarán dispuestos a luchar.

Entrenador para el éxito y practica actos de bondad al azar

La retroalimentación es otro gran motivador. No espere las revisiones periódicas; en su lugar, ofrezca comentarios con la mayor frecuencia posible.

Actuar de manera justa, respetar y generar confianza

Utilice su juicio, sabiduría y experiencia para crear un entorno de apoyo. Cuando surjan problemas, examine las circunstancias, comprenda el contexto y solo entonces emita un juicio. Respeta y confía en tu equipo y obtendrás lo mismo a cambio. Si comete un error, discúlpese y admita que se equivocó. Esto permitirá que sus empleados se relacionen mejor con usted y apreciarán su honestidad.

Intenta hacer el trabajo divertido

Los buenos jefes prestan atención al panorama general y a los detalles. Se preocupan tanto por el producto como por sus empleados. Una buena manera de mostrar el cuidado es participar en el proceso de creación y prestar atención a lo que está sucediendo. Haz todo esto con una sonrisa en tu rostro. ¡Aligerar! Hacer el trabajo divertido realmente vale la pena, ya que las personas suelen hacer mucho más cuando se divierten.

Preste especial atención a los empleados de alto potencial

Incluso en una economía difícil, los empleados de alto potencial tienen otras oportunidades. Durante una crisis económica, los empleados que están ansiosos por su futuro pueden afectar negativamente a una empresa. La razón es simple y obvia: están menos comprometidos con sus trabajos y pueden estar haciendo planes para irse. Por lo tanto, los gerentes deben prestar especial atención a sus empleados de alto potencial.

Implementar programas de incentivos

No importa en qué tipo de negocio se encuentre, sin duda debe considerar los programas de incentivos. Se ha demostrado que son muy beneficiosos para motivar a los empleados y un beneficio importante es que el costo puede basarse en el desempeño real y pagarse solo después de que el empleado haya alcanzado la meta deseada. "Haz el bien y serás recompensado" tiene un impacto positivo en la empresa y los empleados trabajan más duro para alcanzar el objetivo.

Cuando se trata de satisfacción en el trabajo, las recompensas financieras pueden ser más bajas en la lista de lo que la mayoría de la gente piensa. Ser feliz con su trabajo parece depender más de los intangibles, como sentirse parte de un equipo y ser valorado y apreciado consistentemente por encima del dinero cuando los empleados son encuestados sobre la satisfacción laboral.

¿Cómo pueden los líderes involucrar la cabeza, el corazón y las manos de los empleados? La literatura ofrece varias vías de acción; resumimos estos como elten C’s of employee engagement.

  • Connect - En una empresa, todos los empleados deben ser valorados y estos valores vienen con una buena relación que es posible a través de buenas conexiones.

  • Carrer- Todo empleado busca un crecimiento profesional. Solo es posible cuando los empleados tienen la oportunidad de realizar tareas desafiantes en sus respectivos dominios.

  • Clarity - La misión y visión de la empresa debe ser clara para todos los empleados para que puedan planificar sus metas con respecto al crecimiento de su carrera.

  • Convey- En cualquier empresa, la comunicación debe mantenerse transparente para evitar cualquier malentendido. Transmitir información de manera clara es una función extremadamente importante.

  • Congratulate- Todos los empleados deben ser felicitados y apreciados cuando producen un rendimiento extraordinario en el trabajo. Los mantiene motivados.

  • Contribute - Al ser un líder, es obligatorio que cualquier gerente apoye y contribuya a sus subordinados en el logro de sus objetivos.

  • Control- Tener el control ayuda a realizar una tarea de manera equilibrada y produce resultados exitosos. Por lo tanto, un líder siempre debe alentar a sus empleados a tener el control al tomar cualquier decisión oficial.

  • Collaborate - La confianza es un factor vinculante importante que ayuda a colaborar a todos los empleados juntos para lograr los objetivos para ellos mismos y para la organización.

  • Credibility - En cualquier organización, cada empleado debe ser ético y honesto, donde el líder sea creíble para los empleados.

  • Confidence- La confianza entre los empleados es muy importante para el mejoramiento de la organización. Por lo tanto, el papel principal de un líder es infundir confianza entre los empleados.

Hay dos factores principales que impulsan el compromiso de los empleados. Estos factores se basan en análisis estadísticos y están ampliamente respaldados por investigaciones de la industria.

Compromiso con la organización

Este factor mide qué tan comprometidos están los empleados con la organización en su conjunto y, por extensión, cómo se sienten con respecto a la alta dirección. Este factor tiene que ver con la confianza en el liderazgo organizacional, así como con la confianza, la justicia, los valores y el respeto, es decir, cómo a las personas les gusta ser tratadas por los demás, tanto en el trabajo como fuera del trabajo.

Compromiso con "Mi gerente"

Este factor es una medida más específica de cómo se sienten los empleados con respecto a sus supervisores directos. Los temas incluyen sentirse valorado, ser tratado de manera justa, recibir retroalimentación y dirección y, en general, tener una sólida relación de trabajo entre el empleado y el gerente basada en el respeto mutuo.

El compromiso de los empleados es un concepto que ha comenzado a captar la atención del mundo empresarial durante los últimos años. En general, los niveles más altos de compromiso de los empleados significan una mayor rentabilidad de la organización.

El rendimiento comercial futuro y los ingresos y la rentabilidad de una organización ya no dependen de la gestión tradicional de capital, inversión y cartera. Pero el éxito de cualquier organización en este mundo laboral en constante cambio depende de la gestión del capital humano. Las empresas que entendieron este hecho mucho antes son las organizaciones más exitosas y altamente productivas de los tiempos actuales. Aquellos que se acaban de dar cuenta todavía están luchando por establecer una reputación en la industria.

Existe un vínculo claro entre el desempeño organizacional y el compromiso de los empleados, cada organización que busca sustento y crecimiento en el cambiante mundo del trabajo responde rápidamente a las necesidades de los empleados junto con el diseño e implementación de un proceso personalizado para aumentar los niveles de compromiso de los empleados.

A continuación se presentan algunos pasos básicos en este proceso basados ​​en las mejores prácticas de la industria. Podemos segregar todo el proceso de participación de los empleados en las siguientes cinco categorías:

Preparar y diseñar

El primer paso del proceso consiste en descubrir los requisitos específicos de su organización y decidir las prioridades. Después de eso, se puede diseñar un diseño personalizado para llevar a cabo todo el proceso. Se recomienda buscar el consejo de un consultor de gestión experto para aumentar las posibilidades de hacerlo bien en el primer intento.

Encuesta de compromiso de empleado

Diseñe las preguntas de la encuesta de compromiso de los empleados e impleméntela con la ayuda de los medios adecuados. Puede estar impreso o en línea, dependiendo del nivel de comodidad de los empleados y el proceso de evaluación de su cuestionario.

Análisis de resultados

Es el paso más importante de todo el proceso. Es el momento en que los informes deben analizarse para averiguar qué motiva exactamente a los empleados a rendir al máximo y qué los desconecta y los obliga a dejar la organización. Los resultados y la información se pueden entregar a través de presentaciones.

Planificación de acciones

'Cómo convertir los resultados de la encuesta en una acción' es una pregunta desafiante que las organizaciones deben abordar con sumo cuidado. El entrenamiento de los gerentes de línea, así como de los profesionales de recursos humanos, es muy importante para decirles cómo tomar las acciones adecuadas para involucrar a los empleados. También se les debe informar sobre lo que se debe y no se debe hacer, para que puedan implementar con éxito los cambios.

Seguimiento de acciones

El seguimiento de la acción es necesario para saber si la acción se ha tomado en la dirección correcta o no y si está produciendo los resultados deseados.

Los procesos de comunicación y gestión de proyectos son la columna vertebral de todo el proceso de participación de los empleados. La comunicación implica el seguimiento del plan, proporcionando información oportuna y la participación de cada nivel de jerarquía organizacional.

El compromiso del empleado es un proceso a largo plazo y pasa por varias fases que describen el nivel de compromiso, participación, apego y pertenencia entre el empleado y el empleador. Estas fases del compromiso de los empleados conforman un ciclo continuo que debe emprender toda organización que tenga como objetivo lograr una mayor rentabilidad.

Aquellos empleados que no entienden lo que contribuyen al éxito de su organización no se quedarán en ella por mucho tiempo. Prefieren considerar irse en unos pocos meses o años cuando se les ofrezca un trabajo bien remunerado.

La siguiente imagen muestra las principales fases de un ciclo de participación de los empleados donde la preparación se realiza mucho antes de que un empleado se una a la organización.

La fase de atracción

La primera fase del ciclo de participación de los empleados es atraer al mejor talento de la industria. Esta fase implica crear una impresión positiva sobre la cultura laboral y la carrera del empleado como posible empleador.

La fase de adquisición

La fase de adquisición involucra más de un aspecto. Incluye -

  • La forma en que interactúan estos candidatos potenciales al anunciar un puesto.
  • Manteniendo las promesas que se hicieron al contratarlos.
  • Proporcionar a los nuevos incorporadores una cultura de trabajo adecuada.

La fase de avance

El movimiento continuo del talento es la última pero una fase interminable. No solo implica promover a los empleados a una designación más alta junto con incrementos salariales, sino también hacerlos crecer de otras formas tangibles e intangibles.

Como se mencionó anteriormente, el compromiso de los empleados no se trata solo de atraer, adquirir y retener el mejor talento, sino también de promover su experiencia y personalidad.

Elementos del compromiso de los empleados

El término Compromiso del Empleado ha sido definido por varios investigadores. Una definición comúnmente acordada de compromiso de los empleados seríaphysical, psychological or emotional involvement of the employee mientras está en el trabajo.

Cuatro cosas son importantes cuando hablamos de compromiso de los empleados, que son:

  • Commitment
  • Motivation
  • Loyalty
  • Trust

Todos estos elementos juegan un papel vital a la hora de determinar el destino de una organización. Además de esto, se debe establecer una comunicación bidireccional para discutir los desafíos, las posibles consecuencias, la visión y los valores y el futuro de la organización. De hecho, la comunicación es la columna vertebral de cualquier organización sin la cual no puede sobrevivir por mucho tiempo.

Aparte de esto, la cultura organizacional, un sistema de recompensas bien establecido y debidamente seguido que incluye compensación, beneficios, opciones de bolsa de valores y reconocimiento y el crecimiento personal y la satisfacción de los empleados también son factores importantes para mejorar los niveles de compromiso de los empleados.

Varios estudios han demostrado que los empleados que participan activamente son casi un 50 por ciento más productivos en comparación con los colegas que no participan o no. El compromiso de los empleados no se puede mejorar solo mediante el diseño e implementación de estrategias efectivas de recursos humanos, pero su participación y la calidad de los resultados que generan también dependen de sus relaciones con sus colegas, subordinados y personas mayores.

En la organización debe prevalecer un equilibrio perfecto de respeto, cuidado y competitividad para mantener a los empleados comprometidos activamente en sus trabajos. El apoyo mutuo y las relaciones saludables contribuyen en gran medida al éxito de la organización. Además, empoderar a los empleados delegándoles responsabilidades y dándoles autonomía para tomar decisiones sobre su trabajo por su cuenta también puede aumentar su productividad.

¿Cómo mantener a un empleado comprometido?

Los empleados a los que les gusta lo que hacen, como la empresa para la que trabajan, pueden aportar una mayor moral, productividad y beneficios a la empresa.

¿Qué ayuda a involucrar a un empleado? Por supuesto, le debe gustar lo que están haciendo. Pero que mas

Following are some ideas −

  • Alguien ha hablado con ellos sobre su progreso.
  • Alguien está fomentando su desarrollo.
  • Han sido elogiados recientemente.
  • Tienen la oportunidad de aprender y crecer.
  • Su gerente / supervisor se preocupa por ellos.
  • Saben y comprenden lo que se espera de ellos.

Hay muchas más ideas de este tipo. Sin embargo, estos parecen ser los más importantes. En nuestra experiencia, lo que hemos descubierto es que, si puede ayudar a su equipo a comprenderWHY de su negocio, infórmelos sobre WHAT es importante para el negocio, trabaje con ellos para definir HOW pueden contribuir a diario hacia esos objetivos.

¿Qué hace que un empleado se involucre?

Hay algunas cosas simples que puede hacer para asegurarse de que su gente esté completamente involucrada, dedicada y entusiasmada con su trabajo. Siga estos pasos y sus empleados estarán tan comprometidos con su negocio y su éxito como usted.

  • Create a Partnership- La mejor manera de alentar a su gente a dar constantemente lo mejor en el trabajo es crear una asociación. Trate a cada empleado como un miembro valioso de su equipo y dele autonomía para tomar decisiones.

  • Involve Your Employees - Deje que cada equipo tenga la autoridad que necesita para tomar decisiones por su cuenta, especialmente cuando las decisiones los afecten directamente.

  • Be Transparent - Sea lo más transparente posible con su gente, en términos de proporcionar información sobre cómo la empresa gana y pierde dinero.

  • Provide Feedback on Performance- Reserve tiempo regularmente para decirle a su gente lo que están haciendo bien y señalar las áreas de mejora. Si el desempeño no está a la altura, trabaje con ellos para desarrollar ideas sobre cómo mejorar.

  • Create a Productive Work Environment- Un lugar de trabajo confiado, abierto y divertido será el más productivo y exitoso. Esté abierto a nuevas ideas y sugerencias que provengan de sus empleados y demuéstreles que se escuchan sus voces.

Finalmente, un sincero agradecimiento por un trabajo bien hecho puede ser un poderoso motivador para el éxito continuo y es una herramienta esencial para todo gerente. Agradezca a sus empleados personalmente y con prontitud cuando muestren una intención positiva y obtengan buenos resultados.

¿Cómo mantener motivados a los empleados?

Muchas de las siguientes recomendaciones pueden parecer de sentido común, pero le sorprendería saber cuántos gerentes no las siguen.

  • Defina claramente su visión.
  • Brinde a los empleados lo que quieren y necesitan.
  • Comuníquese bien y con frecuencia.
  • Involucre a todos.
  • Entrena para el éxito y practica actos de bondad al azar.
  • Actúe de manera justa, respete y genere confianza (no sea un idiota).
  • Confíe y verifique, pero también trate de hacer el trabajo divertido.
  • Preste especial atención a los empleados de alto potencial.
  • Sea creativo para evitar recortes.
  • Implementar programas de incentivos.

Cuando se trata de satisfacción en el trabajo, las recompensas financieras pueden ser más bajas en la lista de lo que la mayoría de la gente piensa. Ser feliz con su trabajo parece depender más de los intangibles: sentirse parte de un equipo y ser valorado y apreciado constantemente supera al dinero cuando los empleados son encuestados sobre la satisfacción laboral.

La mayoría de las mujeres cuando deciden mudarse, la razón más común es su familia. En su mayoría, involucran a sus familias mientras deciden mudarse, mientras que el asunto con los hombres es completamente diferente. Según diversas encuestas independientes, los hombres asocian su salida de la empresa con el desequilibrio y el malestar en sus familias. Suelen pensar que sus ingresos bajos o nulos alterarían la dinámica familiar.

Aunque las mujeres muestran más estabilidad que los hombres en lo que respecta a su trabajo, estudios recientes han demostrado que el número de mujeres infelices e insatisfechas aumenta constantemente. A diferencia de los hombres, las mujeres prefieren explorar múltiples áreas de trabajo y diferentes trabajos en lugar de subir verticalmente. Desean ampliar sus horizontes y perspectivas en lugar de subir en meras designaciones. A pesar de esta extraña característica suya, las organizaciones en estos días están encontrando muchas dificultades para retener a sus empleadas.

Ha habido una gran cantidad de conferencias, estudios e investigaciones sobre ...

  • ¿Por qué es probable que las empleadas abandonen sus empresas antes en comparación con sus homólogos masculinos?

  • ¿Por qué está creciendo el número de empleadas infelices?

  • ¿Por qué los grandes líderes no logran retener a las empleadas incluso después de gastar mucho dinero, tiempo y esfuerzo?

Cuando las mujeres deciden dejar de trabajar, las posibilidades de que reanuden el trabajo son extremadamente bajas. La inestabilidad económica o la crisis pueden obligarlos a trabajar nuevamente, pero en circunstancias normales, es casi insignificante.

Si bien el número de mujeres empleadas aumenta constantemente, las organizaciones no pueden permitirse mantener la retención de empleados en un segundo plano. Deben involucrarlas activamente en la búsqueda de lo que realmente desconecta a las empleadas y hacer que renuncien, e incluso si es su familia la que está detrás de su decisión, las organizaciones deben idear algo que pueda motivarlas a reanudar el trabajo.

¿Qué impulsa el compromiso de los empleados? Si bien no existe una panacea para aprovechar el compromiso de los empleados, hay algunos factores generales que se presentan a continuación:

  • Trabajo / rol laboral
  • Ambiente de trabajo / Cultura organizacional
  • Premios y reconocimientos
  • Oportunidades de aprendizaje y formación
  • Gestión del rendimiento
  • Leadership

El compromiso de los empleados ha pasado de ser la última palabra de moda empresarial a ser reconocida por las organizaciones como una herramienta que influye positivamente en el rendimiento empresarial. Por lo tanto, es vital que las empresas comprendan qué “causa” el compromiso de los empleados.

Pasos para impulsar la participación de los empleados

Los siguientes pasos lo ayudarán a determinar por qué las personas trabajan para su empresa. Esto se convierte en una inteligencia importante a medida que crea su marca de empleo.

  • Link your engagement efforts to high performance- El compromiso de los empleados no se trata de la satisfacción de los empleados. Lo último que debe desear es un equipo de empleados satisfechos pero de bajo rendimiento.

  • Employee engagement starts at the top- La mayoría de los estudios muestran que un factor clave para el compromiso de los empleados son las acciones de los líderes senior. Los líderes deben demostrar su apoyo a una cultura empresarial comprometida viviendo personalmente los valores de su empresa.

  • Engage first-line leaders - El viejo adagio, "Los empleados se unen a grandes empresas, pero dejan a los malos jefes" es cierto.

  • Focus on communication, the cornerstone of engagement - Los líderes exitosos reconocen el poder de un plan de comunicación sólido, basado en la claridad, la coherencia y la transparencia.

  • Individualize your engagement- Tu filosofía debe ir más allá de "tratar a las personas como quieres que te traten"; el nuevo mantra es "tratar a las personas como quieren que las traten".

  • Create a motivational culture- Los líderes no pueden motivar a los empleados a largo plazo. Los líderes deben crear culturas motivacionales con una fuerza laboral comprometida donde los empleados puedan prosperar y motivarse mutuamente.

  • Create feedback mechanisms- Las empresas deben preguntar a los empleados qué piensan; Las encuestas de compromiso de los empleados son una gran herramienta para evaluar el pulso de una organización.

  • Reinforce and reward the right behaviors- Los empleados están increíblemente motivados por los logros, no por el dinero. El dinero puede desvincularse si los empleados perciben la injusticia.

  • Track and communicate progress- Los empleados no son diferentes al liderazgo: ambos quieren trabajar para una organización "ganadora". Los líderes deben reforzar la "línea de visión" diciéndoles a sus empleados a dónde van, cómo se están desempeñando y dónde encajan.

  • Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Aunque ponemos mucho énfasis en la formación y las habilidades educativas de uno, las personas generalmente tienen éxito o fracasan debido a sus comportamientos y rasgos.

Al comprender estos impulsores y aprovecharlos, las organizaciones pueden intentar administrar los niveles de participación de sus empleados.

El compromiso de los empleados se mide típicamente utilizando un Employee Engagement Surveyque ha sido desarrollado específicamente para este propósito. Las encuestas de compromiso de los empleados deben validarse estadísticamente y compararse con otras organizaciones, si van a proporcionar resultados útiles. Sin estas cosas, es difícil saber qué está midiendo y si los resultados son buenos o malos.

El compromiso se puede medir con precisión con encuestas breves que contienen solo unas pocas preguntas, pero estas encuestas breves solo pueden proporcionar una indicación de si los empleados están comprometidos. Les cuesta explicar por qué los empleados están comprometidos o desconectados porque carecen de detalles. Para obtener una imagen completa del compromiso de los empleados, una encuesta debe incluir entre 50 y 80 preguntas que cubran una gama completa de temas relacionados con el compromiso de los empleados.

¿Ha considerado iniciar un programa de participación de empleados? Requiere esfuerzo, pero comprometerse con un proceso probado desde el principio puede ayudarlo a usted y a su organización a tener éxito con los siguientes factores:

  • Incrementando la productividad
  • Mejorando la retención
  • Mejora del rendimiento y
  • Transformarnos en una cultura de alto rendimiento.

Los siguientes pasos le ayudarán a medir y mejorar el compromiso en su organización.

Definir una meta para la participación de los empleados

No existe un enfoque único para todos para establecer una meta para su programa de participación de los empleados, y deberá ser más específico que simplemente proponerse "Mejorar la participación".

Para establecer un objetivo útil, vincúlelo a una de las siguientes tres cosas:

  • Mejorando la cultura empresarial
  • Gestionar el talento de forma más eficaz o
  • Creando una organización de alto desempeño.

Estos objetivos obtendrán resultados que van más allá de simplemente cambiar un número en un informe de encuesta.

Establecer métricas y medidas clave

Utilice su objetivo para identificar los factores que medirá como parte de su encuesta de compromiso de los empleados. Es probable que las preguntas se dividan en tres categorías:

  • Satisfaction - Estas preguntas preguntarán sobre cómo se sienten los empleados acerca de su trabajo, salario, beneficios, etc.

  • Alignment - Estas preguntas determinarán si los objetivos y motivaciones de los empleados están alineados con la misión de la organización.

  • Sense of future - Es importante preguntar si los empleados sienten que tienen futuro en su organización, especialmente si está interesado en mejorar la retención.

Durante este paso, también determinará el tipo de encuesta que ejecutará. Puede estar haciendo preguntas en diferentes categorías con respuestas en una escala del 1 al 5, o puede usar preguntas abiertas. Consulte el "Arte y ciencia del compromiso de los empleados" para conocer sus mejores prácticas.

Comuníquese de manera eficaz para lograr transparencia

Comunicarse de forma clara y coherente es importante en cada paso del proceso de participación, pero cuando se realiza una encuesta a los empleados, es vital. Los empleados pueden preguntarse qué pasará con sus respuestas, qué se está midiendo exactamente y si sus respuestas son anónimas. Comunicarse de manera eficaz durante todo el proceso ayudará a generar la aceptación de los empleados, así que asegúrese de que los líderes y gerentes tengan las respuestas que necesitan para mantener a todos en el camino correcto.

A medida que avanza en el proceso de participación de los empleados, asegúrese de mantener abiertas las líneas de comunicación. Después de la encuesta, los empleados pueden sentir que la comunicación se interrumpe cuando los líderes intentan determinar un plan de acción para la organización.

Manténgalos informados sobre los resultados de la encuesta y lo que vendrá después; la transparencia a lo largo del proceso ayudará a mantenerlo en movimiento. Utilice las siguientes tres pautas al desarrollar su plan de comunicación:

  • Comunica tu meta
  • Diles por qué estás haciendo esto
  • No se comprometa demasiado

Superar obstáculos

Cada iniciativa de participación de los empleados se encuentra con conflictos en algún momento. Una vez que se revelan los resultados de la encuesta y es hora de planificar, uno de los obstáculos más comunes es la falta de alineación o confianza entre los líderes que están tratando de dar el siguiente paso. Otros líderes pueden decidir de repente que no hay suficientes recursos o tiempo para hacer los cambios necesarios para mejorar el compromiso, o pueden no sentirse capacitados para hacerlo realidad.

Este es un momento crítico para su programa de participación y en el que RR.HH. puede asumir un papel de liderazgo. Regrese a su objetivo original y recuérdeles a los demás el compromiso con el cambio positivo.

Elaborar un plan de acción

Los resultados de su encuesta le muestran dónde está su empresa ahora; su objetivo proporcionará algo a lo que apuntar. Su plan de acción para lograrlo dependerá de la cultura de su empresa, los objetivos de participación, la tolerancia al riesgo, el presupuesto y otras variables exclusivas de su organización. Trabaje con los líderes del departamento y de la empresa para crear cronogramas y responsabilidad para la acción, siendo explícito sobre qué tareas pertenecen a qué personas.

Consulte las mejores prácticas para crear un plan de acción y considere estos cuatro pasos cuando se dispuso a desarrollar su plan de acción.

  • Revise su estrategia
  • Siga los procesos establecidos
  • Trabaja rapido
  • Escuche los comentarios
  • Agradecer a los empleados
  • Centrarse en el éxito a largo plazo

Consejos de medición para el compromiso de los empleados

Las empresas que han contratado empleados superan considerablemente a los competidores cuyos empleados no están comprometidos. Un estudio realizado porDale Carnegie Trainingindica que el diferencial es un asombroso 200 por ciento. Medir el compromiso de los empleados es un desafío porque se basa en gran medida en la percepción de los empleados, que es subjetiva.

Además, no existe una definición estricta y rápida del compromiso de los empleados. Como resultado, no existen herramientas analíticas estándar que se utilicen con fines de medición.

Si bien las encuestas son el método más común utilizado para evaluar la participación, hay seis pasos a seguir para que sus resultados proporcionen datos significativos.

  • Evaluar las relaciones entre el gerente y los empleados
  • Analizar los niveles de comunicación
  • Haga un balance de los beneficios
  • No subestimes la importancia del empoderamiento
  • Revisar factores racionales
  • Estudiar las opciones de los empleados

Teniendo en cuenta que la falta de compromiso de los empleados es la causa principal del fracaso de la empresa, es fundamental que utilice métodos de medición eficaces. No basta con confiar en simples encuestas de satisfacción. Para determinar con mayor precisión cómo se sienten sus empleados, debe incluir preguntas que cubran los factores clave y analizar sus elecciones diarias. Esto le permitirá comprender mejor a sus empleados y realizar los ajustes necesarios para aumentar su nivel de compromiso y, en última instancia, el éxito general de su empresa.

¿Por qué los empleadores deberían medir el compromiso de los empleados?

Encontrar grandes desarrolladores, gerentes de proyectos y otros roles técnicos es una tarea difícil y mantener a estos de alto rendimiento es aún más difícil. La gente no quiere trabajar en un lugar donde no tiene voz ni trabajar para una empresa que parece dejar ir a las buenas personas mientras se aferra a las que hacen lo mínimo. En resumen, las personas importantes quieren sentir que se valoran sus opiniones y su trabajo duro.

Por otro lado, las empresas que hacen el trabajo para construir una cultura positiva cosecharán los beneficios y aumentar el compromiso de los empleados es una gran parte de eso. El compromiso de los empleados, según los expertos, impulsa todas las cosas buenas que una organización necesita para lograr mejores resultados para los clientes, una mejor retención de los empleados y una mayor productividad.

"El compromiso de los empleados es importante porque un empleado bien comprometido significa la diferencia entre simplemente presentarse o sobresalir en lo que hacen. Con el aumento de la competencia actual por talentos de primer nivel y los enormes costos para volver a capacitar al nuevo personal, el compromiso se vuelve más importante que nunca.

Cuando el compromiso es bajo, las cosas pueden desviarse muy rápido y se puede propagar como la pólvora, las mejores prácticas suelen ser el proceso que se desmorona cuando el compromiso es bajo, aunque las mejores prácticas son las que producen resultados ideales ", dice Gabe Zuckerman, CEO & Co -Fundador de Dopamine y autor de The Gamification Revolution.

Seamos realistas, si no puedes medirlo, no puedes gestionarlo y si no puedes gestionarlo, ¿cómo puedes mejorarlo? Ha llegado el momento de que las organizaciones comiencen a dar al compromiso el enfoque que se merece. Medimos KPI para datos comerciales y estamos mejorando en eso. Ahora, tenemos que comenzar a utilizar un proceso analítico para descubrir qué motiva y ayuda a retener a sus empleados.

En los capítulos anteriores, discutimos cómo interactuar emocionalmente con los empleados a través del liderazgo apropiado. Aquí estamos investigando la efectividad de diferentes métodos de comunicación que contribuyen a ese objetivo.

Hay 3 formas de interactuar con los empleados, cada una de las cuales tiene sus propias fortalezas.

  • Informative Engagement - Información unidireccional.

  • Reciprocal Engagement - Información bidireccional.

  • Dynamic Engagement - Uso inteligente y en tiempo real de la información.

Analicemos estos un poco más para comprender qué efecto puede tener cada uno y por qué son necesarios.

Compromiso informativo

Este es, naturalmente, el método más tradicional, siendo la información unidireccional sobre los beneficios de la empresa y las situaciones presentes / futuras de los empleados.

Esto se hace a través de ...

  • Documentos en papel
  • Documentos electronicos
  • Educación verbal

La respuesta emocional de este proceso es relativamente baja, ya que no requiere que el empleado asimile completamente la información o, lo que es más importante, comprenda su significado en el contexto de sus vidas. Es una información unidireccional que generalmente se lee rápidamente y luego se archiva. Pero esta información suele tener contenido importante a largo plazo, en particular como material de referencia para cuando de repente se convierte en una alta prioridad, como un beneficio de atención médica en un momento de enfermedad. Por lo tanto, su valor monetario para el empleado puede ser alto, pero el valor de compromiso emocional puede ser bajo para la retención de empleados.

Si bien esta es una parte necesaria del proceso de comunicación, un riesgo de depender únicamente del compromiso informativo es que los gerentes perezosos se limiten a esto con la sensación de que lo están "haciendo bien", cuando en realidad solo están hablando de labios para afuera. al personal desconectado. Este puede ser un camino a la ruina, tanto para ellos mismos, como para su negocio y para la mentalidad futura del empleado, que al no haber estado nunca expuesto a un buen liderazgo podría volverse predispuesto a la desvinculación; un círculo vicioso.

Por lo tanto, para respaldar el contenido de manera significativa y aumentar el valor emocional de ese contenido, debe existir un compromiso recíproco.

Compromiso recíproco

Este es un entorno natural para las empresas que realmente tienen buenas intenciones para su personal. La mayoría de las empresas rentables se encuentran en esta zona, ya que quieren retener a su personal y se asegurarán de proporcionar suficiente conversación y políticas de puertas abiertas para que todos los aspectos del empleo sientan que están proporcionando un lugar de trabajo positivo.

Particularmente para las grandes empresas, la segunda mitad del siglo XX se especializó fuertemente en esto con un énfasis aún mayor en él ahora. Hay muchas empresas de apoyo empresarial que realizan una comunicación bidireccional y sesiones de capacitación para el personal, que cubren temas como:

  • Programas de asistencia al empleado
  • Compañerismo y tutoría
  • Sugerencias de piso abierto
  • Encuestas y sondeos de opinión
  • Tutoría de gestión
  • Cursos de desarrollo de habilidades
  • Entrenamiento de PNL

Si bien esto puede ser muy exitoso para las empresas globales hasta las microempresas boutique, a menudo solo es efectivo durante unos días o semanas antes de que los viejos hábitos vuelvan a aparecer. Si los líderes y gerentes no viven plenamente los principios, entonces las posibilidades son que el personal tampoco las vivirá. Las sesiones regulares y los recordatorios funcionan bien, pero la necesidad de su frecuencia refleja la falta de un cambio cultural profundo a largo plazo que se necesita.

Aún así, funciona hasta cierto punto, pero no va lo suficientemente lejos para abordar las verdaderas necesidades primarias de los individuos, la necesidad de sentir emociones positivas desde adentro. Como hemos descubierto anteriormente, esto necesita personalización y relevancia para la vida de cada empleado, lo que nos lleva a un compromiso dinámico.

Compromiso dinámico

Un excelente gerente tendrá principalmente atributos de liderazgo que instintivamente quiere transmitir a su personal. Una vez que ese personal haya progresado dentro de la empresa, proporcionará el mismo liderazgo a sus equipos y así sucesivamente a medida que la empresa crezca con el tiempo.

Para lograr esto, los líderes deben comprender completamente cómo trabajan los miembros de su equipo y qué los impulsa personalmente. Deben hacer más que comunicar los beneficios o solicitar comentarios sobre lo que la empresa podría estar haciendo mejor. Si conocen las metas personales y profesionales específicas de cada uno de los miembros de su equipo, entonces pueden responder con información relevante y oportuna que ayude al empleado a lograr esas metas.

Como se menciona en el compromiso recíproco, esto no siempre es posible, especialmente si el líder tiene un equipo muy grande, simplemente no tiene tiempo para hacer su trabajo principal mientras busca comprender cada matiz de sus empleados. Aquí es donde la tecnología puede ayudar.

Hasta ahora, la tecnología se ha limitado a factores como se explica en Compromiso informativo y Compromiso recíproco arriba. Pero ahora estamos en una era en la que la información en tiempo real se puede integrar con las preferencias personales. Con el crecimiento de las herramientas de redes sociales y el "Big Data", podemos comenzar a automatizar el proceso de participación específica e individualizada. Siempre será necesaria la interacción humana para aplicar la sabiduría de la comprensión y la construcción de relaciones, pero la recopilación de hábitos y preferencias de los usuarios es bastante normal ahora.

Por ejemplo

  • A menudo vemos formularios en línea rellenados previamente.

  • Recibimos anuncios en línea específicos que son relevantes para nuestra navegación web.

  • Podemos ver un desglose de nuestros hábitos de gasto a través de la banca en línea.

Lo mismo se está volviendo común en el lugar de trabajo y tenemos los datos para trabajar con el personal para hacerles la vida más fácil y sencilla. Están apareciendo técnicas que combinan las preferencias de los empleados con sus beneficios reales y futuros Programas de desarrollo.

Tenga en cuenta que la gente del Millennial Mindsetestán cada vez más inclinados a interactuar con sus dispositivos móviles siempre activos fuera del horario laboral normal. Está claro que cuando los datos relevantes se utilizan de forma automatizada, pueden ser muy poderosos para mejorar la eficiencia y reducir la necesidad de procesos de toma de decisiones.

Saber si los empleados están comprometidos o desconectados es solo el primer paso. También debe poder actuar sobre los resultados. Debe comprender los impulsores clave del compromiso y la desvinculación, debe poder planificar actividades o iniciativas que tendrán el mayor impacto en aumentar el compromiso.

Los elementos que impulsan el compromiso suelen ser similares en la mayoría de las empresas, pero las preocupaciones específicas y el nivel de importancia son únicos y específicos en cada empresa e incluso en diferentes subgrupos demográficos dentro de una empresa.

Empleamos dos técnicas que le permiten identificar los impulsores clave del compromiso en su empresa y comprender en qué concentrarse y cómo mejorar en esas áreas.

  • Priority Level- Observamos los patrones estadísticos en todos los grupos de su organización para determinar qué elementos están afectando el compromiso general dentro de cada grupo demográfico. Los elementos con puntuaciones bajas que están fuertemente vinculados a la participación son las áreas en las que querrá enfocar sus iniciativas de cambio y estrategia de participación.

  • Virtual Focus Groups- A continuación, hacemos preguntas de seguimiento específicas al final de la encuesta que piden a los empleados que proporcionen ejemplos de problemas, así como sugerencias sobre cómo mejorar. Una vez que haya identificado un área que necesita mejorar, puede pasar a los comentarios donde a menudo encontrará información detallada que proporciona el "Qué", "Por qué" y "Cómo" específicos, para que pueda actuar en consecuencia.

La importancia de los altos directivos

Una alta dirección y un consejo de administración comprometidos no solo son esenciales para el funcionamiento diario de un negocio y la formulación de objetivos alcanzables y una buena estrategia, sino que también son necesarios para un alto compromiso, compromiso y confianza. Los cimientos de una empresa exitosa comienzan desde arriba.

El estudio multinacional encontró que cuando los empleados confían en la alta dirección y en la junta, tienen nueve veces más probabilidades de participar y comprometerse. Junto a esto, cuando los empleados confían en la alta dirección, también confían en que serán tratados con justicia y respeto. La consecuencia de tal confianza es que los empleados pueden poner su energía en su trabajo y la confianza mutua y el respeto entre el empleador y el empleado aumentan.

¿Qué hace que los altos directivos sean excepcionales?

Los altos directivos tienen un papel enorme que desempeñar en el compromiso y el compromiso de los empleados. Los altos directivos tienen los siguientes tres rasgos comunes en ellos:

Trait 1 – Listen to the Employees- Una ventaja para los altos directivos que escuchan a los empleados es que saben lo que sucede dentro de la organización y en el piso de producción. Escuchar a los empleados los mantiene conectados. Un beneficio adicional es que los empleados también se sienten más apreciados si saben que los altos directivos los escuchan y los toman en serio.

Un componente esencial para permitir un canal bidireccional entre los altos directivos y los empleados es una amplia oportunidad para proporcionar consejos y sugerencias. La consecuencia de brindar oportunidades de retroalimentación es la creación de una situación en la que todos ganan: la participación y el compromiso aumentan, y las organizaciones reciben ideas nuevas e innovadoras.

Trait 2 – Connecting with Employees- El beneficio adicional de que la alta dirección se mantenga conectada con los empleados es que aumenta la confianza, el esfuerzo, el compromiso y el compromiso. Sin embargo, con demasiada frecuencia vemos que las multinacionales adoptan un estilo de gestión Ivory Tower. La alta dirección dedica poco o ningún tiempo a los niveles inferiores de la organización e invierte un esfuerzo mínimo en conectarse con los empleados. Las decisiones se toman con la participación exclusiva del nivel superior, mientras que los niveles inferiores sienten el efecto de tales decisiones.

Al presenciar tal comportamiento, nos hacemos una pregunta crítica: ¿Cómo puede tomar buenas decisiones comerciales si, en el nivel inferior, tiene poca conexión con sus empleados y no sabe lo que está sucediendo?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- La claridad sobre los objetivos previstos ayuda a los empleados a tomar mejores decisiones en el día a día en el trabajo. Los empleados saben cuál es el objetivo colectivo y, por tanto, pueden adaptar su contribución al mismo en consecuencia. La ventaja adicional es que se mejora la eficiencia entre los empleados y se necesitan menos tiempo y recursos en temas que no inciden en las aspiraciones de las multinacionales.

Antes de comenzar a girar números y planificar actividades, debe darse cuenta de que el compromiso de los empleados es una forma de pensar. La única forma en que una estrategia de participación producirá resultados es si comienza con el "por qué" del asunto, con cada actividad y evento que planea.

Empiece por ver a su equipo como personas reales con ideas, aspiraciones, logros y desafíos, dentro y fuera del lugar de trabajo. Estas personas no son un medio para generar resultados comerciales, pero son un recurso formidable que debe entenderse y nutrirse para cumplir con lo que se espera de ellos como trabajadores.

El compromiso de los empleados no es un proceso aislado de recursos humanos. Para que funcione, necesita el compromiso y la participación de la organización para implementar iniciativas eficientes.

Involucrar a los empleados en el proceso de planificación empresarial

Cada 6 meses o incluso trimestralmente, presente los problemas más importantes de su empresa y las acciones que se tomaron para abordarlos. Involucre a su equipo en la planificación anticipada, la evaluación de oportunidades y la creación de ideas de mejora para su estrategia comercial.

Al promover la transparencia y ofrecerles una visión estratégica de cómo se administra la empresa, fomentará la lealtad y también tendrá una línea de liderazgo preparada.

Crear un sistema de intercambio de conocimientos

Uno de los mayores costos de una alta tasa de rotación de empleados es la pérdida de información esencial. Un sistema de intercambio de conocimientos lo ayuda a evitar ese costo hasta cierto punto y también es un gran impulsor de participación para los recién llegados.

Puede tener un programa de tutoría, emparejando empleados experimentados con los recién contratados. Cree una plantilla de programa de aprendizaje que deben seguir, dándoles suficiente espacio para probar sus propios métodos de aprendizaje. Dales un plazo, un conjunto de objetivos y deja que la relación se desarrolle por sí sola.

Fomentar el intercambio de conocimientos de forma creativa

Los equipos a menudo están aislados dentro de su propio proyecto y su propio espacio de trabajo, por lo que no tienen idea de lo que está haciendo el resto de la empresa. Cree un espacio abierto para compartir una vez cada 2 meses aproximadamente, donde cada equipo pueda presentar actualizaciones sobre su proyecto y puntos clave de aprendizaje. Los equipos evolucionarán mucho más rápidamente, utilizando el conocimiento compartido y las diferentes experiencias en cada proyecto.

Para minimizar el riesgo de que esto se convierta en una reunión aburrida y obligatoria de 2 horas, hágalo divertido y creativo. Puede tener un tema por cada sesión para compartir. Por ejemplo, el tema de este mes es "Películas de la mafia" y el equipo de ventas decide presentar sus actualizaciones como si fuera el padrino. Recuerde, la creatividad es un factor clave para la felicidad.

Muéstrales el dinero

Nada genera confianza como mostrarle a alguien su estado financiero y eso es exactamente lo que debe hacer en su empresa. Ofrezca a su equipo una presentación rápida del estado financiero de su empresa, cada trimestre o al final del año. Muéstreles cómo se vinculan los esfuerzos de todos, establezca objetivos audaces para los próximos meses y haga que todos se involucren en el cumplimiento de esos objetivos. Notarás que esta actividad enlaza con la primera.

Fomentar y brindar oportunidades de aprendizaje

Cree su propia Academia, donde los empleados puedan acceder al conocimiento y las oportunidades de desarrollo que necesitan. Esta es una de las 3 razones principales por las que los empleados renuncian a las empresas:lack of learning prospects.

Evalúe sus necesidades y preferencias, cree un plan de estudios y organice de 1 a 2 clases por semana. Hágalos participar para decidir cómo debe programar estas iniciativas de aprendizaje. Hágalo atractivo y gratificante con una ceremonia de graduación, gorras y flores e incluso una noche divertida.

Genere entusiasmo por las próximas oportunidades

Asegúrese de comunicar las próximas oportunidades con regularidad. Haga que los empleados se entusiasmen y se esfuercen por lo que viene. Hágalo en su newsletter interno, presencial o durante una reunión general de actualización.

Si están entusiasmados con lo que sigue, harán todo lo posible y responderán con un "No, gracias" a esos irritantes correos electrónicos de caza furtiva de su competencia. Tenga en cuenta que los procesos profesionales deben estar impulsados ​​por el potencial individual, así como por las oportunidades actuales.

Permítales crear su propia experiencia de incorporación

Crea una experiencia de incorporación autoguiada. Es mucho más probable que las personas recuerden y asimilen la información que obtienen por sí mismos. Establezca las reglas básicas, déles instrucciones básicas, una lista de objetivos y un plazo. Por ejemplo, un plan de 60 días, con algunos hitos básicos.

Déjelos nadar solos. A menudo, los procesos de incorporación no brindan valor real e inician un diálogo. Permita que los nuevos empleados creen su propia experiencia de incorporación y descubran sus preferencias laborales.

Haga que la incorporación sea divertida

¿Tiene una búsqueda del tesoro a bordo? Convierta la información que generalmente se considera aburrida o inútil en trivialidades de la empresa y aprenda a usar herramientas y sistemas, como el sistema de comunicación interna. Incluya a otras personas en el juego. Por ejemplo, haga que algunos de los empleados mayores den respuestas y conozcan a los nuevos miembros.

Yo soy mi propio jefe

Anime a las personas a diseñar y ser dueños de sus trayectorias profesionales, en lugar de depender de la empresa o de su gerente. Los empleados deben tomar la iniciativa y fijarse una meta profesional. Haga que las personas escriban su meta en una hoja de papel. Ponlo en un sobre y ciérralo. Luego, después de 6 meses o un año, devuélvales los sobres sellados para ver si han logrado ese objetivo. Para esta actividad, los gerentes tienen un papel rector. Pueden comprender y ayudar a alinear las aspiraciones de los empleados con el punto de vista del desarrollo profesional de la organización.

Los altos niveles de compromiso de los empleados pueden beneficiar a una organización en gran medida. En este capítulo, analicemos los principales beneficios que ofrece el compromiso de los empleados.

Satisfacción del empleado

Las investigaciones indican que si los empleados están comprometidos con la empresa, sus niveles de satisfacción laboral aumentan. Los empleados comprometidos y satisfechos están muy interesados ​​en el éxito del negocio y tienen un alto nivel de compromiso y lealtad.

Los empleados satisfechos juegan un papel clave en su organización, como embajadores de la empresa. Promueven y apoyan la misión, la estrategia y la marca de la empresa.

Productividad

Los empleados comprometidos son a menudo los de mejor desempeño, aquellos comprometidos con ‘Going the Extra Mile’ para lograr el éxito empresarial.

A medida que un empleado se compromete más, disminuye su absentismo y aumenta su motivación, lo que conduce a una mayor productividad. Lo que esto significa es que cuanto más comprometido es el empleado, más eficiente y motivado se vuelve. Según una investigación realizada por elHay Group "Las oficinas con empleados comprometidos fueron hasta un 43% más productivas".

Retención y contratación

Retener buenos empleados es clave para el éxito de todos los negocios. Los empleados contratados reducen significativamente el riesgo de rotación de la empresa.

A medida que los empleados comprometidos están más interesados ​​en el éxito de la empresa, también se vuelven más leales. En pocas palabras, cuando los empleados están satisfechos y comprometidos, es mucho más probable que permanezcan en la organización. Junto con la retención, las empresas que tienen una fuerza laboral altamente comprometida tienen una mayor capacidad para atraer nuevos empleados calificados.

Innovación

Existe una estrecha relación entre la innovación y el compromiso de los empleados. Los empleados comprometidos se desempeñan a un nivel superior y aportan pasión e interés a su trabajo, lo que a menudo conduce a la innovación en el lugar de trabajo.

Dado que los empleados altamente comprometidos sienten que tienen un interés real en la organización, se esfuerzan por crear de manera eficiente nuevos productos, servicios y procesos. La colaboración en el lugar de trabajo entre los empleados comprometidos y la alta dirección también conduce al crecimiento organizacional general.

Rentabilidad

Las empresas con empleados más comprometidos tienden a tener tasas de rentabilidad más altas. Cuando los empleados están comprometidos, se vuelven más productivos y eficientes, lo que afecta positivamente los resultados de la empresa.

El aumento del rendimiento y la innovación también pueden ser un factor para mejorar el trabajo y organizarlo de manera que todo se haga.

Hay algunos beneficios comerciales claros del compromiso de los empleados, pero es vital recordar que al crear un entorno más comprometido y feliz, no se ejerce presión adicional sobre sus empleados para que aumenten los beneficios. Al implementar con éxito una estrategia de participación de los empleados, los beneficios deben formar parte de los resultados de la estrategia.

Cuando los empleados están comprometidos, adoptan la visión, los valores y el propósito de la organización para la que trabajan. Se convierten en colaboradores apasionados, solucionadores de problemas innovadores y colegas asombrosos. Pero, ¿qué significa ser un empleado desvinculado? Bueno, los empleados no comprometidos “no están preparados para hacer un esfuerzo adicional para lograr el éxito. No les gusta ir a trabajar la mayoría de los días. Es poco probable que recomienden los productos o el empleo de su empleador ".

Puede ser difícil para los empleadores identificar a los empleados que no están comprometidos porque no necesariamente crean problemas en el lugar de trabajo y generalmente hacen su trabajo. Aún así, la desconexión puede extenderse por todo el lugar de trabajo, ya que incluso los empleados talentosos encuentran su trabajo poco interesante y no ven espacio para avanzar en sus carreras.

Señales de desvinculación de los empleados

Analicemos ahora los signos más significativos de desvinculación de los empleados en la mayoría de las empresas.

Sin iniciativa

Un empleado puede sentirse desconectado de su organización, pero aún puede desempeñarse debido a una ética laboral personal. O tal vez su trabajo es demasiado fácil y no están siendo desafiados. No se deje engañar porque todo está bien simplemente porque la persona está produciendo resultados. En su lugar, observe qué tan motivada está la persona en un contexto diferente.

Organice un día de pirateo voluntario para la empresa. Hágalo divertido y ofrezca grandes premios. ¿Su mejor intérprete elige no participar? Si no hay otros asuntos que consuman su tiempo, es posible que tenga un empleado desconectado.

Actividades malsanas

¿Con qué frecuencia va un empleado a la sala de descanso para tomar un café o un bocadillo? ¿Con qué frecuencia salen a fumar un cigarrillo? Por supuesto, es posible que su empleado simplemente tenga hambre, esté cansado o sea adicto a la nicotina, pero a veces la gente se entrega en exceso a comportamientos poco saludables para llenar un vacío en su vida personal o profesional.

Las personas que están verdaderamente motivadas por un propósito a menudo obtienen satisfacción simplemente trabajando diligentemente en sus escritorios. Es posible que incluso un estómago gruñón les recuerde que aún no han almorzado.

Silencio

Ok, tal vez solo tengas un introvertido en tus manos. Algunas personas sienten que sus baterías se recargan cuando tienen su propio espacio. Pero, cuando toda la empresa o equipos específicos están experimentando una victoria y unos pocos seleccionados no muestran entusiasmo ni celebración, eso es un problema de compromiso.

Falta de aprendizaje

¿Cuándo fue la última vez que un empleado tranquilo compartió un artículo de interés sobre su empresa, las tendencias del mercado o una investigación interesante sobre su función? ¿Cuándo fue la última vez que compartieron algo? La curiosidad es una buena señal de que un empleado se preocupa por el panorama general. Quieren aprender y crecer en su rol y compartirlo con los demás. Cuando fomenta el aprendizaje y el crecimiento como valor de la empresa y los empleados no comparten su entusiasmo, es hora de mirar más de cerca.

Costo de una fuerza laboral desvinculada

Analicemos el costo de una fuerza laboral desconectada para comprender mejor la importancia del compromiso de los empleados. Los empleados comprometidos creen que pueden contribuir al crecimiento de la empresa, los empleados no comprometidos creen lo contrario, es decir, su trabajo no contribuye a la organización. Esta creencia del empleado desvinculado crea una espiral negativa que afecta su trabajo, compañeros de trabajo, clientes, productividad y, finalmente, tanto la felicidad del empleado como el desempeño de la empresa.

Algunos de los efectos importantes se explican a continuación:

  • Effect on Work - El empleado no comprometido trata de evadir el trabajo, lucha por cumplir con los plazos y es reacio a aceptar responsabilidades adicionales.

  • Effect on Co-Workers- La negatividad de un empleado desvinculado, demostrada ya sea a través de raves y diatribas o la retirada total de la participación, afecta la moral del equipo. Después de todo el que no ha oído hablar del proverbio:One bad apple can spoil the whole bunch.

  • Effect on Customers- Cada empleado, le guste o no a una organización, se convierte en su embajador. Y un empleado desvinculado, ya sea mediante la venta activa de la organización o mediante la apatía total hacia su trabajo, producto, proceso u organización, ayuda a crear clientes desvinculados.

  • Effects on Productivity- Los empleados desvinculados rara vez se esfuerzan por cumplir los objetivos de la organización y mucho menos contribuyen a las prácticas innovadoras en el lugar de trabajo. Dado que, no creen que su trabajo contribuya a la organización; evitan completar tareas, lo que afecta la productividad del equipo.

  • Effect on Company Performance- En el mundo empresarial, el tiempo es dinero y las organizaciones deben innovar para seguir siendo relevantes. Una fuerza laboral desconectada debido a la demora en la finalización de las tareas y la incapacidad para improvisar e innovar le cuesta dinero a la empresa, lo que en última instancia afecta el resultado final.

Por último, pero no menos importante, la desvinculación puede tener un efecto muy perjudicial en la vida personal de un empleado. Un empleado desvinculado rara vez es capaz de deshacerse del letargo y desempeñarse en la organización actual o conseguir un trabajo de preferencia. Esto conduce a una mayor frustración que, en última instancia, puede afectar la vida personal y familiar.