Problemas de HRM
Reclutamiento y selección
Recruitment es un proceso de atraer un grupo de solicitantes calificados. Selectionestá eligiendo candidatos de este grupo cuyas calificaciones coincidan más estrechamente con los requisitos laborales. Tradicionalmente, hay tres tipos de empleados:
Parent Country National - La ciudadanía del empleado es la misma que la de la organización.
Host Country National - El empleado es local para la subsidiaria.
Third Country National - El empleado es de un país diferente, es decir, no donde la organización está registrada / con sede y también donde no se encuentra la subsidiaria de la organización.
Los enfoques de dotación de personal y gestión afectan en gran medida el tipo de empleado que busca la empresa. EnEthnocentric approach,los nacionales del país matriz se eligen para la sede y las filiales. Enpolycentric approach,los nacionales del país anfitrión trabajan en las filiales, mientras que los nacionales del país matriz se eligen para la sede. Una organización con ungeocentric approach elige a los empleados basándose únicamente en el talento, independientemente de su tipo de origen.
Un equilibrio entre la coherencia organizativa interna y la política de prácticas laborales locales es un objetivo durante la contratación. Las personas en países orientados al logro consideran las habilidades, el conocimiento y los talentos al contratar a un nuevo empleado.
Desarrollo y formación
El objetivo general de la función de desarrollo es proporcionar personal adecuadamente capacitado en una empresa, así como contribuir a un mejor desempeño y crecimiento con su trabajo. A nivel internacional, la función de desarrollo de recursos humanos gestiona:
- Capacitación y desarrollo para empleados globales
- Formación especial para preparar a los expatriados para trabajos internacionales.
- Desarrollo de gerentes globalmente eficientes
La creación y transferencia de programas internacionales de desarrollo de recursos humanos puede llevarse a cabo de dos formas:
En centralized approach,las oficinas centrales desarrollan capacitaciones y los capacitadores viajan a las subsidiarias, a menudo adaptándose a las situaciones locales. Esto encaja principalmente con el modelo etnocéntrico. También se centraliza un enfoque geocéntrico, pero los insumos de capacitación provienen tanto del personal de las oficinas centrales como de las subsidiarias.
En decentralized approach,la formación se realiza de forma local, que sigue un modelo policéntrico. En la formación descentralizada, los antecedentes culturales de los empleados y los formadores corporativos son los mismos. El material y las técnicas de formación suelen ser locales y para su uso en su propia zona.
Evaluación del desempeño
En las empresas, la evaluación del desempeño se realiza con mayor frecuencia con fines administrativos o de desarrollo.
A efectos administrativos, la evaluación del desempeño se realiza cuando se cuestionan las decisiones sobre las condiciones laborales de los empleados, promociones, recompensas y / o despidos. La intención de desarrollo está orientada al mejoramiento del desempeño laboral de los colaboradores, así como a la mejora de sus capacidades. También es una forma de asesorar a los empleados sobre el comportamiento empresarial.
La evaluación del desempeño puede ser bastante desafiante, especialmente cuando se lleva a cabo a nivel internacional. La organización internacional debe evaluar a los empleados de diferentes países. La coherencia entre las subsidiarias para las comparaciones de desempeño con antecedentes culturales contrastantes hace que la evaluación sea significativa. Como ocurre con otras funciones, el enfoque de la evaluación del desempeño depende de la estrategia general de gestión de recursos humanos de la organización.
Gestión de expatriados
La gestión de expatriados es uno de los temas más importantes en los negocios internacionales. Los temas más importantes relacionados con la Gestión de Expatriados son los siguientes:
Las razones del fracaso de los expatriados
En las empresas internacionales, la alta tasa de fracaso de los expatriados puede deberse a seis factores: bloqueo de carrera, choque cultural, falta de capacitación intercultural, un énfasis excesivo en las calificaciones técnicas, uso de asignaciones internacionales para deshacerse de empleados problemáticos y problemas familiares.
Ajuste transcultural
Los expatriados y sus familias necesitan tiempo para familiarizarse con su nuevo entorno. losculture shockOcurre cuando después de algún tiempo, los expatriados encuentran poco atractivas las nuevas condiciones laborales. Por lo general, toma de tres a seis meses después de la llegada para salir del choque cultural.
Reingreso de expatriados
Una vez que el expatriado completa su asignación y regresa a casa, el trabajo, las personas y el entorno general se vuelven desconocidos. El expatriado generalmente no está preparado para tratar conreverse culture shock.
Selección de expatriados
La elección del empleado para una asignación internacional es una decisión crítica. Para elegir al mejor empleado para el trabajo, la gerencia debe:
- Hacer de la sensibilidad cultural un criterio de selección
- Tener expatriados en el tribunal de selección.
- Busque experiencia internacional
- Contratar empleados nacidos en el extranjero como "expatriados" en el futuro
- Examine a los cónyuges y familias también
Capacitación para expatriados
Los expatriados, cuando están capacitados para prepararse para trabajar en el extranjero, tienen más éxito. La falta de formación puede conducir al fracaso de los expatriados.Cross-cultural training(CCT) es muy importante. Se prepara para vivir y trabajar en una cultura diferente porque lidiar con un entorno completamente nuevo puede ser un desafío.
Evaluación y remuneración de expatriados
Hay tres aspectos comunes que determinan la remuneración de los expatriados. en unhome-based policy,La remuneración de los empleados es según sus países de origen. loshost-based policyestablece los salarios de acuerdo con las normas del país anfitrión. Finalmente, la región también influye en la determinación de las remuneraciones.
La remuneración de los empleados extranjeros depende de su reubicación, ya sea dentro de su región de origen o en otra región. Con este enfoque, los trabajos más cercanos a casa (dentro de la región) obtienen una remuneración más baja que los trabajos fuera (fuera de la región).