Manejo de conflictos
En este capítulo, discutiremos los tipos de conflictos organizacionales y cómo una empresa comercial internacional maneja sus conflictos internos.
Tipos de conflictos
Los conflictos en una organización pueden surgir debido a múltiples razones, según las cuales pueden clasificarse en diferentes tipos.
Sobre la base de la participación
Los conflictos pueden ser personal (intrapersonal e interpersonal) y organizational. Los conflictos organizacionales pueden serintra-organizational y inter-organizational. Los conflictos interorganizacionales ocurren entre dos o más organizaciones. Los conflictos intraorganizacionales se pueden dividir enintergroup y intragroup conflicto.
Sobre la base del alcance
Los conflictos pueden ser sustantivos y afectivos. Unaffective conflict se ocupa de los aspectos interpersonales. Substantive conflicttambién se denomina desempeño, tarea, problema o conflicto activo. Los conflictos de procedimiento pueden incluir desacuerdos sobre el proceso de hacer un trabajo.
Sobre la base de los resultados
Los conflictos pueden ser constructivos o destructivos, creativos o restrictivos, positivos o negativos. Constructive conflicts también se conocen como conflictos funcionales, porque apoyan los objetivos del grupo y ayudan a mejorar el desempeño. Destructive conflictsTambién se conocen como conflictos disfuncionales, impiden que las personas alcancen sus metas. Los conflictos destructivos desvían la atención de otras actividades importantes e involucran comportamientos y resultados negativos, como los insultos.
Sobre la base de compartir por grupos
Los conflictos pueden ser distributivos e integradores. Distributive conflictse aborda como una distribución de una cantidad fija de resultados positivos o recursos. En unIntegrative conflict,Los grupos ven el conflicto como una oportunidad para integrar las necesidades y preocupaciones de ambos grupos. Tiene un mayor énfasis en el compromiso.
Sobre la base de la estrategia
Los conflictos pueden ser competitivos y cooperativos. Competitive conflictes acumulativo. El problema original que inició el conflicto se vuelve irrelevante. Los costos no importan en un conflicto competitivo. UNcooperative conflictes un modo de negociación basado en intereses o integrador; lleva a las partes involucradas a encontrar una solución beneficiosa para todos.
Sobre la base de derechos e intereses
Si a algunas personas se les otorgan ciertos derechos por ley, contrato, acuerdo o práctica establecida y cuando se niega ese derecho, se genera un conflicto. Estos conflictos se resuelven por ley o arbitraje. En caso de conflicto de intereses, una persona o un grupo puede exigir algunos privilegios, sin que exista ninguna ley o derecho. La negociación o convenio colectivo resuelve este tipo de conflictos.
Factores que causan conflictos
En un negocio internacional, puede haber varios factores detrás de un conflicto:
- Puede haber conflictos sobre el control del recurso o del área.
- Pueden surgir conflictos sobre el derecho a participar en la toma de decisiones.
- Ningún objetivo claro de la organización puede generar conflictos.
- Ningún acuerdo y contrato bien definido puede dar lugar a un lío legal, provocando conflictos.
- La comunicación engañosa puede confundir y crear conflictos.
- La corrupción también puede crear conflictos.
Manejo de conflictos
Las organizaciones se enfrentan a una gran cantidad de conflictos internos y externos al hacer negocios. Los expertos coinciden en que la gestión de conflictos puede resultar bastante desafiante. Las empresas internacionales utilizan cinco formas distintas de soluciones para resolver conflictos. Estos son: evitación, acomodación, competencia, compromiso y colaboración.
los avoidance strategytiende a ignorar el conflicto. Por lo tanto, no proporciona una solución al desacuerdo. Nunca se aborda la verdadera fuente del conflicto, lo que deja la situación sin resolver. Esto finalmente aleja a la organización del trabajo en cuestión y hace que el conflicto sea peor que su estado inicial.
los accommodation strategycree en manejar un problema lo más rápido posible. En tal estrategia, una parte acepta las demandas de la otra. Dado que generalmente se ignora a una de las partes, se produce un intento ineficaz de gestión del conflicto. Solo muestra que el partido dominante continúa gobernando al partido obediente. Esta estrategia deja el análisis para concluir las razones y la necesidad de una resolución mutua.
Competitionocurre cuando ambas partes intentan maximizar su propia agenda. La competencia puede convertirse rápidamente en codicia. No ofrece a las partes la oportunidad de beneficiar a la organización. Esta estrategia a menudo se vuelve ineficaz, ya que las dos partes están más preocupadas por ganar que por llegar a la mejor solución posible.
CompromiseEs preferiblemente una buena estrategia, ya que ambas partes involucradas en el proceso están dispuestas a dar y recibir. Se preocupan por sus propias ambiciones, pero al mismo tiempo, prestan atención a los objetivos de la organización. Cada una de las partes involucradas en un compromiso comprende plenamente y trabaja por el mejor interés de la organización.
los collaboration strategycomienza con el gerente dando un paso de iniciativa preliminar para manejar el problema ya planteado. Cada parte quiere resolver el problema cultivando una solución agradable que conduzca a una situación en la que todos ganen. Sin embargo, los gerentes internacionales deben comprender el "entorno interno en el que funcionan los miembros de la organización" para hacer uso de esta estrategia. La estrategia de colaboración es tanto asertiva como cooperativa; sin embargo, toma en consideración los diferentes puntos de vista sin problemas. La colaboración es la forma más eficaz y eficiente de gestión de conflictos.
Técnica de las cinco A
Borisoff y Victor identifican cinco pasos en el proceso de manejo de conflictos que llamaron las "cinco A" del manejo de conflictos: evaluación, reconocimiento, actitud, acción y análisis.
Assessment- En el paso de evaluación, las partes involucradas recopilan información real sobre el problema. Las partes involucradas también eligen los modos apropiados de manejo de conflictos y deciden los factores centrales del problema. También indican áreas en las que se puede comprometer y los deseos de cada parte.
Acknowledgement- El paso de reconocimiento permite que cada parte escuche a la otra y a ambas partes para desarrollar la empatía necesaria para la solución. El reconocimiento es más que simplemente responder; implica animar activamente a la otra parte a comunicarse.
Attitude- En el paso de actitud, las partes intentan eliminar los problemas de pseudoconflicto. Se desenterran estereotipos de comportamientos diferentes basados en la cultura. Asimismo, se aceptan las diferencias en la comunicación de hombres y mujeres. Generalmente, podemos analizar problemas a partir de los estilos de escritura, habla y otras señales no verbales.
Action- Este paso incluye la implementación del modo de manejo de conflictos elegido. Cada individuo evalúa el comportamiento de la parte opuesta para determinar los posibles puntos conflictivos. Además, cada individuo se mantiene consciente de su propio estilo de comunicación y comportamiento general. Finalmente, todas las partes se ponen alerta a nuevos problemas y buscan soluciones productivas.
Analysis- En este último paso, los participantes deciden las acciones y encuentran la esencia de lo que han acordado. El paso de análisis inicia el ímpetu para abordar la gestión de conflictos como un proceso continuo.