Civilidad en el lugar de trabajo para empleadores

Los gerentes a menudo admiten que el mayor desafío de su trabajo es adaptarse a los diferentes estilos de trabajo de los miembros del equipo. No solo se trata de diferentes estilos de trabajo, sino también de diferentes personalidades. Tal como están las cosas, el trabajo que tienen es estresante, pero las cosas se complican aún más cuando algunos empleados no solo tienen personalidades diferentes, sino también difíciles.

¿Quién es un empleado difícil?

Como las preferencias de las personas varían, la definición de un difficult employeetambién variará de persona a persona. Sin embargo, en una escala general, una persona difícil es alguien que tiene rasgos de personalidad extremos que le hacen muy difícil trabajar con otros, especialmente cuando están en un ambiente de equipo.

Cada persona es única, e incluso cuando tiene un compañero de trabajo responsable y emocionalmente maduro en su equipo, es probable que haya alguna incompatibilidad inicial, simplemente porque es posible que otros no tengan las mismas velocidades y estilos de trabajo. Por ejemplo, mientras que el trabajo de un gerente es controlar y regular el trabajo de su equipo, ser un gerente obsesionado con el control haría que los empleados se sintieran sofocados. Esto conducirá a un lugar de trabajo claustrofóbico donde la creatividad de todos estará limitada por las decisiones y preferencias del gerente. El gerente ideal consultaría a los compañeros de trabajo y tomaría sus aportes mientras toma las decisiones importantes de la empresa.

En el otro extremo del espectro, pedir retroalimentación, asistencia e instrucciones se consideran buenos estilos de trabajo cuando se hace con moderación, pero cuando un empleado consulta tanto con sus compañeros de trabajo y con las personas mayores que casi se vuelve imposible para él trabajar en su propio juicio, se convierte en un empleado difícil.

Cuando se asocia con alguien que muestra signos de tener una personalidad difícil, la mayoría de la gente intenta tomar atajos y evitar la responsabilidad de tratar de ponerlos a la par con los demás, en cuanto a actitud. Los gerentes comienzan a evitar a los miembros del equipo que exhiben una personalidad dominante y comienzan a reprender a los que son abiertamente dependientes.

Esto conduce a una vicious cycle of blame-gamedonde el buen talento se pierde ante el ego y la indiferencia. La tarea de los gerentes, en situaciones como esta, es motivar a personas con diferentes antecedentes, estilos de trabajo y personalidades para que tengan una visión común. Pueden lograrlo teniendo una discusión franca con cada uno de ellos en forma individual y luego haciendo que todos se sienten juntos para resolver los problemas. Sin embargo, tratar con la gente de esta manera serena requiere practicar la cortesía.

Los gerentes deben entender que cuando están trabajando con un equipo de personas inteligentes, cada uno de ellos también intentará aportar sus propias ideas, lo que hará que los conflictos en el lugar de trabajo sean inevitables. Incluso cuando todos están de acuerdo con una idea de manera inequívoca, el hecho es que cada persona es diferente y será raro que dos personas estén de acuerdo en todo. En tales situaciones,collaboration - y not competition- es la salida. Un gerente en esta situación debe apuntar a unintegrative approach- una solución al problema que incorpora las partes buenas de las ideas de cada miembro y descarta las partes que no funcionan. Esto les dará a los empleados el impulso moral de que alguna parte de su plan se implementará, lo que resultará en unaYou win, I win guión.