Estudio de caso: fomento de la productividad de los empleados
En este capítulo, tomaremos un estudio de caso para comprender el valor de fomentar la productividad de los empleados.
Antes de su adquisición por JACOBS, Sinclair Knight Merz(SKM) era una de las empresas constructoras y proveedoras de servicios de infraestructura más grandes. En este sector, las empresas compiten principalmente por la eficiencia de su fuerza laboral con sus habilidades, su excelente trato con los clientes, entrega de resultados dentro de los plazos, etc. Por lo que era muy importante para su personal de RR.HH. adquirir, capacitar y retener talento. La empresa fomentó un estilo de gestión abierto y diverso.
Los problemas de SKM
SKM temía que algún competidor pudiera ganarles algún día en su propio juego si no se mantenían por delante de la curva. Y, curiosamente, era su estilo de gestión lo que estaba provocando una situación. Su forma de trabajar otorgaba una autonomía casi completa a cada empleado para elegir su estilo, horario y ritmo de trabajo, en parte porque la empresa dependía enormemente de sus empleados para conseguir clientes, mantener relaciones y desarrollar redes.
Marco de desarrollo de capital humano de Accenture
Para encontrar un equilibrio entre la libertad de operaciones de sus empleados y mantenerse a la vanguardia de la competencia para que se recluten, cultiven y comercialicen los conjuntos de habilidades adecuados para los clientes, SKM le pidió a Accenture que implementara un Marco de Desarrollo de Capital Humano. El objetivo de este marco era permitir al personal de RR.HH. evaluar y analizar eficazmente el talento y reclutarlo. Les proporcionó herramientas de última generación de Desarrollo de Recursos Humanos y todos los métodos de evaluación competitivos.
El resultado
Cuando se implementó el Marco de Desarrollo de Capital Humano, muchas de las fortalezas de SKM fueron confirmadas y validadas. Los procesos, la eficiencia y las finanzas de la empresa obtuvieron puntajes altos. Sin embargo, también descubrió áreas en las que se podrían realizar mejoras.
El Departamento de Recursos Humanos obtuvo una puntuación muy alta en los datos recopilados del marco, sin embargo, las áreas de mejora se identificaron como “planificación de la fuerza laboral y contratación local”. Con estos comentarios, SKM renovó su política central de contratación y comenzó a colocar personal de contratación interna en todas sus unidades globales. Esto inmediatamente redujo el tiempo para contratar personal y maximizó la capacidad de la empresa para realizar contrataciones masivas según las necesidades y demandas de un proyecto.
El marco también pudo identificar que el desarrollo efectivo del liderazgo era un área de mejora en SKM. Debido al modo de operación, era más probable que a una persona se le diera un pase libre en la forma en que manejaba e interactuaba con sus clientes; sin embargo, ahora también se les pidió a estas personas que prepararan a las personas que se unieron a la organización para que los nuevos miembros puedan aprender las cuerdas de sus colegas superiores.
SKM también realizó cambios en su política de recompensas. Las preferencias del empleado se tomaron en cuenta al hacerle una oferta de recompensa. Se dio un mejor reconocimiento a los esfuerzos. El marco logró determinar las áreas en las que la gerencia tenía que enfocarse más y trabajar en estas áreas trajo mejoras adicionales que proporcionaron a SKM una gran ventaja competitiva sobre sus pares.