Teoría de Herzberg
Frederick Herzberg, el famoso psicólogo estadounidense y una autoridad en "Gestión empresarial", había dicho que un empleador está contratando a un grupo de personas para que trabajen de tal manera que logren alcanzar su objetivo, entonces la mejor manera de conseguirlos. Motivado es si se identifican con el objetivo y ven sus logros personales con él también.
La motivación es más que emocionarse con tu trabajo. Se trata de ser el mejor en tu trabajo o dar el mejor resultado. La motivación está estrechamente relacionada con el salario y las condiciones de trabajo, aunque un aumento de salario y mejores condiciones de trabajo no necesariamente motivarán a un empleado.
Herzberg descubrió que cuatro factores son los que más importan al motivar a un empleado. Cualquier empleado se motivaría si tuviera estos motivadores tan necesarios en su lugar de trabajo:
Ownership - Los empleados deben sentir que son dueños de su trabajo.
Nature of the work - El empleado debe estar en un trabajo digno de su talento.
Recognition - Se debe elogiar y reconocer el esfuerzo de un empleado.
Achievement - El resultado de los esfuerzos debe sentirse como el logro de una meta.
Teoría de los factores de higiene de Herzberg
Herzberg había mencionado una vez en una entrevista que para probar su teoría de los "factores de higiene", lo que significaba que ciertas cosas en el lugar de trabajo podrían no motivar a un empleado a trabajar más duro, pero su ausencia podría desmotivarlo, tomó el caso de una imprenta. .
Esta empresa comenzó hace dos años y ofrecía los salarios más competitivos a sus empleados. Sin embargo, muchos empleados se quejaron de que la ubicación de la empresa estaba demasiado lejos de la ciudad principal, lo que causaba inconvenientes en los desplazamientos. El otro problema fueron las instalaciones de aire acondicionado inadecuadas en la oficina.
La gerencia tomó nota de este hecho y después de un año, se mudaron a otra ubicación. Tenían un buen aire acondicionado y la oficina estaba en un lugar al que todos podían llegar fácilmente desde el otro lado de la ciudad. Además de eso, también reforzaron su inventario y apostaron por una redecoración interior.
Se observó que la productividad de los empleados se disparó inicialmente y los empleados estaban emocionados de trabajar en el nuevo entorno. Sin embargo, después de unos meses, volvieron a los mismos números. La gerencia intentó remodelar el lugar y ofrecer un aspecto diferente, pero no hizo ninguna diferencia.
Luego, los gerentes pasaron a aumentar el salario y proporcionar buenos incentivos basados en el desempeño. Esto vio un crecimiento en la productividad de algunas personas, mientras que algunos de los de mejor desempeño siguieron entregando muy por debajo de su potencial. Fue en este punto cuando los RR.HH. intervinieron y tuvieron una conversación franca y personalizada con los empleados.
Se descubrió que los empleados tenían muchas preocupaciones diferentes, que iban desde largas horas de trabajo, tiempo dedicado a los desplazamientos, equilibrio entre la vida laboral y personal, horarios flexibles, etc. Se dieron cuenta de que solo asegurarse de que los empleados reciban el pago de manera oportuna y competitiva no les da motivación . Para motivarlos, cada empleado debe abordar su factor de motivación personal. Introdujeron políticas que abordaron las preocupaciones de todos los empleados y descubrieron que la productividad de la empresa aumentó en un 35% desde el momento en que se mudaron al nuevo edificio.