Qué hacer y qué no hacer en las entrevistas
Los gerentes generalmente están bien preparados para el proceso de entrevistas, sin embargo, ni siquiera los más experimentados son inmunes a los errores. Lo interesante es que la mayoría de estas vergüenzas son el resultado de preguntas con buenas intenciones que de alguna manera tomaron una connotación negativa en la situación equivocada. Algunos de estos pros y contras del proceso de entrevista son:
El entorno de la entrevista debe cumplir con los estándares profesionales.
Un lugar bien organizado y sin distracciones es el entorno más adecuado para la realización de una entrevista de trabajo. Es deber del Departamento de Recursos Humanos de la empresa de contratación desarrollar un lugar bien organizado y profesionalmente estético para la buena conducción del proceso de entrevista. El Equipo de Recursos Humanos también debe asegurarse de que el entorno del lugar programado para la entrevista de trabajo no cree distracciones e interrupciones.
Las reacciones rápidas son un gran NO
Muchos entrevistadores pueden impacientarse durante el proceso de entrevista y dar reacciones rápidas tan pronto como reciben una respuesta del entrevistado. Esto suele suceder cuando los gerentes tienen que entrevistar a un gran número de candidatos en un período corto de tiempo.
El entrevistador debe escuchar atentamente, analizar, juzgar y reaccionar en consecuencia, después de recibir una respuesta del candidato cuando el candidato sea sometido a una pregunta. El entrevistador debe hacer hincapié en desarrollar la paciencia, incluso en situaciones de escasez de tiempo.
Estereotipar y prejuzgar a los candidatos es una violación de las normas éticas.
Se considera inmaduro e ingenuo de un entrevistador si tiende a prejuzgar y / o estereotipar a los candidatos en determinadas categorías. Esto, siendo éticamente incorrecto, puede resultar en un proceso de entrevista sesgado y poco profesional. Cada candidato tiene sus propias fortalezas y debilidades. El deber principal del entrevistador es explorar la personalidad de un candidato y descubrir sus capacidades y debilidades. Un proceso de entrevista estereotipado y / o prejuzgado no es mejor que una selección aleatoria de Lucky Draw.
El entrevistador debe buscar tanta información útil como sea posible
El deber más importante de un entrevistador es estudiar todas las cualidades de los candidatos. El entrevistador, mientras se encuentra en el proceso de entrevista, debe empatizar con el candidato que es sometido a la entrevista en el puesto respectivo.
Para hacer la selección con éxito, el entrevistador necesita conocer el perfil completo del candidato. Cuanto mayor sea la información extraída sobre el candidato, mejor será la imagen creada en la mente del entrevistador y más fácil será para el entrevistador tomar una decisión.
La mayor parte de la conversación debe ser realizada por el entrevistado.
El principal objetivo del entrevistador es observar y analizar al candidato. El entrevistador debe crear situaciones en las que el entrevistado sea el que más hable. Después de todo, son los candidatos los que necesitan expresarse, y no el entrevistador.
Existen ciertas limitaciones de un CV
Un enfoque injusto y poco profesional para entrevistar a las personas es juzgar a los candidatos en función de su CV. Un entrevistador siempre debe tener en cuenta que un currículum es solo el breve reflejo de las habilidades y los hitos académicos logrados por el candidato. En otras palabras, un candidato hace un CV; un CV no hace candidato.
Un candidato de apariencia académicamente impresionante no siempre puede obtener mejores resultados en el trabajo que un candidato con calificaciones bajas académicamente. Puede haber consideraciones vitales de habilidades blandas como buena comunicación, paciencia, resistencia, manejo de la presión, resolución de problemas, etc. asociadas con el perfil del puesto.
Un buen entrevistador nunca lleva a los candidatos a sacar conclusiones.
Ha sido la tendencia común de muchos entrevistadores hacer que los candidatos digan lo que quieren escuchar. Para hacerlo, muchos entrevistadores tienden a llevar a los candidatos a varias conclusiones rápidas. Estas conclusiones pueden resultar ambiguas y sesgadas. Por tanto, los entrevistadores deben evitar llevar a los candidatos a diversas conclusiones.
Saltando apresuradamente a la decisión final
Los entrevistadores pueden tener la urgencia de despedir instantáneamente a un candidato si el candidato se siente diferente a los entrevistadores. Los entrevistadores deben tener cuidado con esto. Por ejemplo, el candidato podría haber trabajado para una empresa que no le gusta al entrevistador y, por esta razón, el entrevistador podría querer despedir al candidato. Sin embargo, desde una perspectiva más alta, esta práctica parece irrazonable y discriminatoria.
El fenómeno opuesto también es cierto; un entrevistador puede llegar a la conclusión de que el entrevistado tiene algo realmente apreciable en su experiencia, o el entrevistador puede encontrar que el candidato comparte una mentalidad similar a la del entrevistador, y el entrevistador encuentra una fuerte correlación de ideas con el candidato incluso antes de que proceso de entrevista completo.
Ésta es una tendencia que debe evitarse. Contrariamente a las expectativas del entrevistador, el comportamiento de un candidato puede no ser el mismo en escenarios reales de trabajo. Es una propiedad básica de la naturaleza humana que anhelamos encontrar y que nos gustan las personas que son similares a nosotros. Más bien, los RR.HH. deben ceñirse al hecho de que un proceso de contratación eficaz debería ser beneficioso tanto para el solicitante como para la empresa. El entrevistador es solo un mediador entre la empresa y el candidato. De hecho, tanto el candidato como la empresa pierden en caso de un proceso de selección injusto.