Seguridad en el lugar de trabajo - Programa de salud
Se implementan muchos factores para crear y mantener un entorno de trabajo seguro. Para tener éxito en la creación de un lugar de trabajo seguro, la clave es desarrollar e implementar un sistema de gestión de seguridad eficaz.
Un sistema de gestión de la seguridad es una combinación de una variedad de elementos en la organización que necesitan atención para proporcionar un entorno de trabajo seguro para todos los que ingresan. Un sistema de gestión de la seguridad bien diseñado y eficiente hace que la salud y la seguridad sean una parte inseparable de la operación principal de su negocio.
Elementos del programa de seguridad
Los siguientes son los elementos más importantes de un programa de seguridad:
- Planificación adecuada para satisfacer las necesidades de la política de seguridad y salud.
- Dedicación a todos los niveles; por todas las partes interesadas de la organización
- Implementación y operación de acuerdo con la planificación establecida
- Capacitación y educación a todos los beneficiarios del plan de seguridad
- Rendimiento de auditoría e informes
- Preparación de un programa eficaz de políticas de seguridad y salud en el lugar de trabajo
- Supervisión regular del desempeño en seguridad y salud.
Un programa de permanencia en el trabajo puede ser otro plan maestro o herramienta para ayudar a construir una cultura de seguridad y salvaguardar lesiones y / o enfermedades. Un consultor especialmente capacitado en su equipo puede ayudar a ofrecer participación de ingeniería humana a aquellos empleados considerados de "alto riesgo".
Programa de salud y seguridad: responsabilidades
Como gerente, tiene la responsabilidad de identificar y fortalecer la productividad y la eficiencia de sus empleados, y señalar y motivar la mejora cuando sea necesario. Pero para empezar, es necesario ver la gestión del rendimiento como una conversación bidireccional que se desarrolla durante todo el año.
Sus empleados nunca deben sorprenderse por las calificaciones y los comentarios que reciben en sus evaluaciones básicas de desempeño.
Como gerente, se espera que usted:
Utilice el procedimiento de gestión del desempeño como una herramienta valiosa para detener el desarrollo y la mejora del empleado.
Si sus empleados sienten una falta de interés de su parte, ellos también perderán interés.
Cuando hable con su equipo sobre el procedimiento, asegúrese de enfocar sus ventajas y motive a los empleados a tomar posesión de su propio desempeño y desarrollo.
Controle un plan adecuado para las conversaciones diarias de rendimiento con aquellos a quienes controla directamente.
Lleve a cabo reuniones breves y diarias para conversar y hacer un seguimiento de los logros, las acciones, los éxitos y los desafíos a medida que suceden, cuando los detalles estén frescos en sus mentes. Esto le permitirá detectar mejor el progreso en los objetivos y proporcionar asesoramiento según sea necesario.
Estas breves reuniones también minimizan el esfuerzo que se requiere para redactar y realizar sus revisiones anuales de desempeño porque ha seguido el progreso y el desempeño y ha dado la retroalimentación necesaria cuando era más valiosa.
Utilice la reunión anual de análisis de desempeño para analizar los logros, problemas, desarrollo y capacitación que ya se han conversado durante el año y luego use estos detalles para establecer metas y un plan de desarrollo para el próximo año.
Proporcione retroalimentación afirmativa y constructiva diaria. Brinde comentarios a los empleados durante las reuniones individuales y de la manera más informal y regular posible.
Elogie a su empleado frente a sus compañeros. Tome notas sobre el desempeño de cada empleado en el período entre discusiones, de modo que en el momento de la discusión, tenga ejemplos sólidos para compartir.
Recuerde que el objetivo de la retroalimentación es narrar los comportamientos deseados y las expectativas, no vivir de comportamientos desagradables.
Verificar el progreso de la meta. Verificación diaria con los empleados sobre su avance en las metas; ofrecer orientación o ayuda, o reconsiderar objetivos según sea necesario.
Impartir y exigir expectativas de desempeño. Informe a sus empleados sobre los estándares de desempeño y las expectativas de su organización. Esto ayudará a sus empleados a distinguir entre comportamientos y resultados adecuados e intolerables y minimizará cualquier malentendido.
Actualice sus habilidades de gestión y liderazgo. Tómese el tiempo para aprender a ser el mejor gerente.
Instruya al empleado con anticipación sobre los temas que desea discutir. Enfatice en narrar sus expectativas y los comportamientos requeridos en lugar de describir la ruptura.
Pregunte diariamente a los empleados sobre sus deseos profesionales y les ayudará a reconocer las áreas que pueden esperar perfeccionar o desarrollar, así como los recursos disponibles.
Dé a sus empleados el tiempo que necesitan para completar las actividades de aprendizaje y desarrollo.