Estilos de gestión

La mayoría de las diferencias entre las generaciones son perceptivas y no reales. La gerencia debe tener en cuenta las necesidades de todas las generaciones, respetar sus diversas necesidades y diseñar reglas para trabajar en consecuencia teniendo en cuenta estas diferencias. Eso asegura una mezcla de creatividad y experiencia en el lugar de trabajo.

Para gestionar con éxito los conflictos intergeneracionales, la dirección debe considerar los siguientes puntos:

• Acomode las diferencias de los empleados.
• Conozca sus necesidades únicas y sírvalas en consecuencia
• Cree opciones en el lugar de trabajo, como permitir que el lugar de trabajo se forme a sí mismo.
• Deje que el trabajo se haga con un estilo de gestión a rienda suelta.
• Adopte un estilo de gestión con un cambio de enfoque del resultado al empleado.
• Identificar y reconocer las competencias individuales.
• Mejore la retención a través de estrategias como oportunidades de entrenamiento uno a uno.
• Cursos presenciales y de formación interactivos por ordenador.

La receta secreta del éxito es una combinación de iniciativas para el equilibrio y la comodidad intergeneracionales.

Comunicación y respeto

Una comunicación fuerte y clara es muy útil al lidiar con los conflictos intergeneracionales. A través de la comunicación, se pueden evitar las energías negativas como las quejas a espaldas, el comportamiento pasivo-agresivo y la hostilidad abierta y, en cambio, se puede juntar una nueva perspectiva de los trabajadores jóvenes y la sabiduría del trabajador más experimentado.

De manera similar, las prácticas a nivel del sistema, como la mejora de los salarios y los beneficios, la creación de una identidad profesional mediante la realización de programas de desarrollo de credenciales y la prestación de coaching individual, ayudan a retener el talento.

Los empleadores y los empleados deberían encontrar colectivamente una solución a las preguntas frecuentes, en lugar de tomar las preguntas como un símbolo de falta de respeto, una intención de crear problemas o avergonzar a la autoridad; o una combinación de todos. Se sugiere que los empleadores adopten y cambien la forma en que interactúan con los trabajadores más jóvenes.

Algunas de las sugerencias son brindarles orientación regular, estar en contacto y relacionar la evaluación del desempeño con acciones concretas a través de una técnica llamada RETROALIMENTACIÓN RÁPIDA, que es una forma informal de recopilar retroalimentación por todos los medios, como reuniones de equipo, correos electrónicos, mensajes de voz , rastros de papel, etc.

Revisiones de desempeño

Cada generación tiene su propia filosofía sobre la revisión del desempeño y la forma en que debe impartirse. Por ejemplo, todas las generaciones prefieren la interacción entre pares, las revisiones de desempeño y las sesiones de revisión uno a uno. Pero difieren en la forma en que se proporciona la retroalimentación y en los puntos que deben incluirse en la retroalimentación.

Por otro lado, los mayores prefieren obtener evaluaciones de desempeño solo en las habilidades. Las revisiones a través de la evaluación y la retroalimentación son los cinco métodos principales de habilidades para los X-ers y Y-ers, ya que siempre desean retroalimentación, pero los mayores no lo prefieren. Son bastante sensibles a cualquier tipo de retroalimentación y, por lo tanto, no se apresuran a adherirse a las nuevas habilidades.

Las áreas de revisión que desea cada generación también son muy diferentes. Las generaciones mayores en su mayoría quieren que las revisiones de desempeño se centren en su campo de especialización, mientras que las generaciones jóvenes prefieren revisiones sobre las habilidades generales de sus empleados. Por lo tanto, la gerencia y los gerentes de recursos humanos, teniendo en cuenta el grupo de edad y la generación, deben diseñar el programa de retención de capacitación más adecuado y no solo una revisión general generalizada del desempeño para todos.

La retención de empleados

La retención es una de las necesidades más sensibles para cualquier organización, ya que una organización con una tasa de retención más alta se percibe como saludable y exitosa, tanto social como económicamente. Sin embargo, la importancia percibida del trabajo está disminuyendo recientemente, y la principal razón detrás de esto es el fracaso de los empleadores en inspirar a sus trabajadores.

Los empleadores no han logrado establecer entre sus empleados un sentido de reconocimiento, una muestra de aprecio y el sentimiento de ser valorados y felices.

Los estudios sugieren que los empleadores deben enviar un mensaje contundente sobre su compromiso con los empleados y hacer que los empleados se sientan como su activo más valioso y no solo como un recurso prescindible.

Los empleadores deben intentar implementar una combinación de estrategias dirigidas a los empleados y prácticas a nivel del sistema. Los miembros de todas las generaciones comparten algunas razones comunes para permanecer en una organización.

Las razones para permanecer en una organización son diferentes para los diferentes grupos de edad. La formación de los nuevos empleados y el apoyo a los empleados existentes desempeñan un papel fundamental en la retención de empleados. Para manejar el estrés entre los nuevos trabajadores, se deben practicar herramientas de socialización de apoyo como los Programas de Orientación Realista.

Los empleadores deben realizar un seguimiento del estrés laboral, brindar apoyo de pares y oportunidades de establecer contactos, y mejorar las habilidades de sus empleados para afrontar el estrés.

Para mejorar las cifras de retención, las organizaciones deben reconocer la experiencia de la fuerza laboral existente y, al mismo tiempo, apreciar el talento y la contribución de los trabajadores jóvenes.

Se encuentra que un ambiente de trabajo equilibrado tiene tasas de retención más altas, y pocas de estas organizaciones con una mezcla de generaciones en su lugar de trabajo tienen mejores instalaciones de cafetería, guarderías, salas de rehabilitación, etc.