Retención de empleados - Guía rápida
Es imposible que una organización sobreviva si sus mejores trabajadores renuncian. Es fundamental para la dirección retener a sus valiosos empleados que piensan a favor de la organización y aportan lo mejor de su nivel. Una organización necesita empleados leales y que trabajen duro con total dedicación para lograr el objetivo de la organización.
Employee Retentionse define como la capacidad de una organización para retener a sus empleados. También se puede llamar como un proceso, en el que los recursos se motivan y se les anima a permanecer en una organización por un período de tiempo más largo para la sostenibilidad de la organización.
El objetivo final de la retención de empleados es hacer más felices a las partes interesadas, es decir, a los empleados y al empleador. Facilita que los empleados leales se adhieran a la empresa durante más tiempo, lo que a su vez beneficiará tanto a las partes interesadas.
La retención de empleados no es solo un asunto que puede tratarse con registros e informes. Depende puramente de cómo los empleadores comprendan las diversas preocupaciones de los empleados y cómo les ayuden a resolver su problema cuando lo necesiten.
Todas las organizaciones dedican tiempo e invierten dinero en preparar nuevos empleados y prepararlos para la empresa. La organización estará completamente perdida si dichos empleados renuncian después de haber recibido una formación completa.
Objetivos de la retención de empleados
Es muy importante para una organización atraer, contratar y retener los recursos adecuados. La mayoría de las organizaciones son muy efectivas a la hora de atraer y contratar nuevos talentos, pero fallan en retener los mismos talentos.
Puede haber muchas razones para que un empleado deje una organización. Es muy esencial para una organización conocer las razones, lo que puede ayudar a la organización a hacer que el trabajo sea atractivo y alentar a los empleados a permanecer en la organización.
El primer y más importante requisito es medir los factores clave que influyen en las tasas de retención, como las expectativas salariales, el compromiso de los empleados, el entorno laboral y los jefes / gerentes. Una vez identificadas estas medidas, se deben planificar e implementar las iniciativas para mejorar la tasa de retención.
El departamento de recursos humanos debe proporcionar a los gerentes de línea las herramientas adecuadas para retener a los empleados talentosos. La política de retención debe diseñarse con esquemas flexibles que se puedan cambiar según las condiciones imperantes. Es el gerente quien puede influir en el empleado, pero el departamento de Recursos Humanos tiene que proporcionar a los gerentes las herramientas y los canales necesarios para influir en los empleados de manera efectiva.
En una organización, el impulsor principal de las políticas de retención son las estrategias que las respaldan. El equipo de gerentes de línea y los líderes son los dueños de la documentación y el departamento de RR.HH. debe medir los avances, aciertos y fracasos de las estrategias aplicadas. La propiedad de las estrategias recae en el equipo de gerentes de línea y los líderes, que deben proteger los intereses laborales de los empleados y retenerlos.
Finalmente, se debe medir el programa de retención. El departamento de recursos humanos tiene que medir el desempeño del plan de retención. Deben medir la diferencia en la rotación, el desarrollo de la deserción y la satisfacción de los empleados en el programa.
Estrategias de retención de empleados
La mayoría de las organizaciones aplican las siguientes estrategias para retener a sus empleados:
Cree una comunicación abierta entre los empleados y la dirección.
Realice entrevistas de "estancia".
Proporcione algunos pequeños beneficios.
Ofrezca recompensas económicas.
Asegúrese de que los empleados sepan lo que espera de ellos.
Utilice una competencia e incentivos saludables para ayudar a mantener motivados a los trabajadores y hacer que se sientan recompensados.
Fomentar el desarrollo de los empleados.
Promocionar desde adentro, siempre que sea posible.
La retención de empleados también se refiere a las diversas políticas y prácticas aplicadas dentro de una organización para que los empleados se apeguen a sus trabajos y cumplan con sus responsabilidades durante un período de tiempo más largo.
La retención de un empleado positivo y motivado es muy importante para el éxito de la organización. La alta rotación de empleados aumenta los gastos y también tiene un impacto negativo en la moral de la organización. La implementación de un programa de retención de empleados es una forma eficaz de asegurarse de que los trabajadores fundamentales permanezcan empleados mientras se equilibra y mantiene el rendimiento y la productividad del trabajo.
Recruitment Enhancement - Las estrategias de retención efectivas a menudo comienzan durante el proceso de contratación de empleados.
Employee Turnover Management - Los empleadores implementan estrategias de retención para gestionar la rotación de empleados y atraer empleados de calidad.
Performance and Productivity Maintenance - Las prácticas de retención de empleados ayudan a respaldar la productividad de una organización.
Cost Effective - Una organización puede beneficiarse significativamente de los programas de retención de empleados debido a un efecto directo en las estrategias de un empleador.
Increases Morale - Los empleados que disfrutan de lo que hacen y del ambiente en el que trabajan tienen más probabilidades de permanecer empleados en su organización durante un período de tiempo más largo.
Retener a un empleado valioso es esencial
La organización y la dirección deben comprender la diferencia entre un empleado valioso y un empleado que no contribuye mucho a la organización. Se deben hacer esfuerzos sinceros para alentar a los empleados para que se mantengan felices en la organización actual y no busquen un cambio.
Una organización invierte tiempo y dinero en preparar a un individuo y prepararlo para trabajar y comprender la cultura corporativa.
Un empleado que dimita de la presente organización puede incorporarse al competidor.
Es esencial para la organización retener a los valiosos empleados que muestran potencial.
Los empleados que trabajan durante más tiempo están más familiarizados con las políticas y directrices de la empresa y, por lo tanto, se adaptan mejor.
La contratación no es un proceso sencillo.
Se ha observado que las personas que permanecen en una organización durante más tiempo son más leales a la dirección y la organización.
Efectos adversos de la mala retención de empleados
A continuación se presentan algunos de los efectos adversos de una mala retención de empleados:
Pérdida de conocimiento de la empresa: cuando un empleado se va, se lleva consigo valiosos conocimientos sobre la empresa, los clientes, los proyectos actuales y la historia pasada.
Interrupción del servicio al cliente: los clientes y los clientes hacen negocios con una empresa en parte debido a la gente. Se desarrollan relaciones que fomentan el patrocinio continuo del negocio.
Recuperación de la eficiencia: si un empleado renuncia, se pierde una buena cantidad de tiempo en contratar a un nuevo empleado y luego capacitarlo. Es caro y conduce a una pérdida temporal de eficiencia.
Cuando un miembro senior decide dejar la organización, su efecto se puede sentir en toda la organización, lo que en algunos casos conduce a más renuncias.
La investigación dice que la mayoría de los recursos o empleados renuncian o dejan una organización debido a la frustración y fricción constante con su jefe o superiores u otros miembros del equipo. Las razones pueden variar según los casos: salario bajo, falta de motivación, falta de perspectivas de crecimiento, lo que hace que un empleado busque un cambio de trabajo.
No solo los Gerentes de Administración y Recursos Humanos, sino también los Gerentes de Línea son los responsables de asegurar que los empleados estén satisfechos con sus roles y responsabilidades y que el trabajo les ofrezca un nuevo desafío y aprendizaje todos los días.
Las reglas y regulaciones cambian una vez que participa un personal femenino. De acuerdo con la encuesta realizada, la razón clave por la que las empleadas abandonan la organización no es solo la remuneración o compensación; el descontento, la fricción constante con los miembros del equipo o los superiores o la falta de perspectivas de crecimiento, la falta de desarrollo profesional y la falta de motivación del líder juegan un papel importante en influir en la decisión de un empleado de dejar la organización.
El embarazo es una de las razones fundamentales por las que las empleadas deciden si dejar o permanecer en una organización. La prestación por maternidad es el factor clave de retención y motivación para las empleadas.
No es que los empleados no tengan buenas oportunidades en la mano, pero si se sienten insatisfechos con el trabajo actual o con el empleador, cambian al siguiente trabajo. Por lo tanto, es responsabilidad del empleador retener a los mejores empleados. Por lo tanto, un buen empleador debe saber cómo atraer y retener a los buenos y mejores empleados.
Los empleados no abandonan ninguna organización sin una razón importante. Hay muchas circunstancias que influyen en que un empleado deje la organización.The most common reasons why employees leave their employers are as follows -
- El trabajo no es lo que el empleado esperaba
- Desajuste laboral y de responsabilidades
- Sin oportunidades de crecimiento
- Falta de aprecio
- Falta de confianza y apoyo en compañeros de trabajo, personas mayores y gerencia
- Estrés por exceso de trabajo y desequilibrio de la vida laboral
- Compensation
- Nuevas ofertas de trabajo
Ejemplo
En una organización "XYZ", había un empleado "a", quien era muy talentoso y debía entregar su trabajo dentro del plazo asignado. Era un empleado dedicado y nunca solía interferir en chismes o rumores innecesarios y solía estar lejos de los demás. La calidad del resultado del trabajo fue excelente sin errores y siempre fue estimulante e innovadora. Se tomaba muy en serio su trabajo y su desempeño laboral siempre fue apreciado.
Había un empleado "b", quien era el jefe inmediato de "a" y nunca me gustó el trabajo de "a" y siempre solía considerar que "a"es la mayor amenaza en el lugar de trabajo. Entonces,"b" Solía insultar y siempre desmotivar al empleado. "a". Esto lo hizo"a" muy torturado y perturbado y finalmente "a" se hartó de "b" y decidió mudarse a otra organización.
Una organización debe desarrollar una cultura de trabajo que fomente la creatividad y la diversidad y ponga en marcha una política eficaz contra la discriminación, que promueva el trabajo flexible, cuando sea posible. Hacer que sus empleados se sientan valorados y orgullosos del trabajo que realizan no solo hará maravillas para la estrategia de marca de su empleador, sino que también mejorará la tasa de rotación de empleados.
Las siguientes son las razones más comunes que influyen en un empleado para que renuncie a su trabajo:
- Viajar al trabajo
- Insatisfacción con la gerencia
- Falta de equilibrio entre trabajo y vida
- Salario y beneficios deficientes
- No llevarse bien con los compañeros
- Falta de oportunidades de formación y desarrollo.
¿Cómo retener a los empleados?
Retener a un empleado motivado y optimista es vital para el crecimiento y el éxito de cualquier organización. Habrá un efecto negativo en la moral de una organización si la rotación de empleados aumenta los gastos. La implementación de un programa de retención de empleados es una forma efectiva de hacer que los trabajadores clave permanezcan empleados mientras se mantiene la productividad y el desempeño laboral.
Para crear una fuerza laboral sólida, la contratación de empleados es la fase inicial de cualquier organización. A continuación, debe conservarlos. La alta rotación de empleados cuesta a los dueños de negocios en productividad y tiempo.
Estrategias para retener empleados
Entendamos ahora las estrategias aplicadas por los empleadores para retener a los buenos empleados:
Exit Interviews- Realizar entrevistas de “permanencia”, además de realizar entrevistas de salida para saber por qué los empleados se van; También considere preguntar a los empleados con más antigüedad por qué se quedan.
Asking Questions - Haz preguntas duch as -
¿Por qué viniste a trabajar aquí?
¿Por qué te has quedado?
¿Qué te haría marcharte?
¿Cuáles son sus problemas no negociables?
¿Y tus gerentes?
¿Qué cambiarías o mejorarías?
Luego, use esa información para fortalecer sus estrategias de retención de empleados.
Competitive Benefits- Ofrezca un paquete de beneficios competitivo que se adapte a las necesidades de sus empleados. Proporcionar seguro médico, seguro de vida y un plan de ahorro para la jubilación es esencial para retener a los empleados.
Rewards to Employees - Fomentar la competencia sana y los incentivos para ayudar a que los trabajadores se sientan motivados y recompensados.
Expectations of Employees- Asegúrese de que los empleados sepan lo que espera de ellos. Puede parecer básico, pero a menudo en las empresas pequeñas, los empleados tienen una amplia gama de responsabilidades. Si no son conscientes de las responsabilidades que exigen sus trabajos y lo que necesita de ellos, no pueden desempeñarse a la altura del estándar y su moral también puede caer.
Financial Rewards- Ofrezca recompensas económicas u otros premios económicos a los empleados que cumplan con las metas de desempeño y permanezcan durante un período de tiempo predeterminado, digamos, tres o cinco años. Además, proporcione valuaciones anuales significativas sobre su salario.
Avoid Communication Gap- Crear una comunicación abierta entre empleados y gerencia. Realice reuniones periódicas en las que los empleados puedan ofrecer ideas y hacer preguntas. Tenga una política de puertas abiertas que anime a los empleados a hablar con franqueza con sus gerentes sin temor a repercusiones.
Manager’s Involvement - Involucrar a los gerentes y hacer que dediquen tiempo a sus empleados y comprendan sus requisitos de conocimiento, ayudando a los buenos empleados a trasladarse a nuevos puestos y minimizando el bajo rendimiento.
Business Communication - Comunique la misión de su negocio y los objetivos de la organización de una manera que mantenga a los empleados mental y emocionalmente vinculados a su empresa.
Employee Promotion- Promocionar desde dentro siempre que sea posible y brindar a los empleados un camino claro de mejora. Los empleados se sentirán frustrados y podrían dejar de intentarlo si no ven un futuro claro para ellos en su empresa.
Deployment of Employee- El despliegue de empleados sirve para crear una rotación de trabajo para los empleados que han estado trabajando en el mismo departamento y en el mismo trabajo durante más tiempo. Este despliegue de empleados a otros departamentos y otros trabajos, creará un cambio de trabajo y ayudará a los empleados a construir relaciones con otros empleados y disfrutará de un trabajo diferente con un desafío.
Hiring HR Professionals- Contrate profesionales competentes de RR.HH. en su empresa para supervisar y optimizar la estructura y los procesos de sus empleados. Poner a una persona a cargo de administrar los beneficios de los empleados, las ventajas, las revisiones y las tareas relacionadas le quita una gran carga de trabajo y también asegura que los empleados sean tratados de manera justa.
Otras formas de mejorar la retención de empleados
Analicemos ahora algunos otros métodos que ayudarán en gran medida a retener a los empleados en una organización.
Asegúrese de que las personas contratadas tengan una idea realista de lo que implica el trabajo.
Mejores oportunidades de desarrollo profesional.
Tasaciones efectivas.
Políticas sólidas de diversidad.
Un medio viable para lidiar con el acoso.
Un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Un mecanismo para que el personal registre la insatisfacción, ya sea avalúos, trámite de quejas, etc.
Formación de liderazgo para directivos.
Adoptar una estrategia para la retención de empleados no siempre es fácil, pero beneficiará enormemente a su organización.
Cuando uno de los mejores empleados renuncia a un trabajo, tiende a convertirse en una pesadilla para el gerente. Inmediatamente, debe haber un plan para equilibrar la cantidad de desafíos a abordar. Dado que el mercado demanda profesionales capacitados y talentosos, es muy difícil encontrar un reemplazo para un recurso talentoso y equilibrar aún más el equipo.
La renuncia de un empleado talentoso también tendrá un impacto en los otros miembros del equipo que comienzan a seguir sus pasos y abandonan la organización. Por lo tanto, el trabajo más importante de un gerente es crear una estrategia efectiva de retención de empleados.
Estrategias clave de retención de empleados
Una buena política de retención comienza desde el momento en que se contrata a los empleados hasta que dejan la organización. A continuación se presentan algunas de las prácticas laborales que ayudarán a crear un impacto en la retención de empleados:
Recruitment and Hiring- Se debe contratar el recurso correcto y correcto en primer lugar. Requiere bastante tiempo y esfuerzo. Cuando el vínculo entre los empleados y la organización es cordial y la combinación entre el conjunto de habilidades requeridas para un requisito de trabajo en particular también es correcta, es menos probable que la retención sea un problema.
Orientation and Onboarding - Tratar a los empleados de la manera correcta en las primeras etapas del empleo es vital y mejora la retención.
Training and Development - La formación y el desarrollo son los factores clave para ayudar a los empleados a crecer con su empresa y mantenerse comercializables en su campo.
Performance Evaluation - Cuando los empleados son conscientes de lo que están haciendo y las áreas que necesitan mejorar, es beneficioso tanto para la organización como para el empleado.
Pay and Benefits - Si bien hoy en día muchos empleados tienden a calificar factores como el desarrollo profesional por encima de la remuneración, la buena paga y los beneficios siguen siendo los factores decisivos para la retención de empleados.
Internal Communication- La comunicación eficaz ayudará a reducir la brecha de comunicación en una organización y frenará el desgaste de los empleados. Los empleados necesitan saber y que se les recuerde periódicamente cómo le va a la organización y qué pueden hacer para ayudar.
Termination and Outplacement - Los empleados que se van en buenos términos son mucho más propensos a recomendar su empresa y, al hacerlo, le ayudarán a atraer y retener a futuros empleados.
Prácticas básicas para la retención de empleados
Cree un ambiente donde los empleados quieran trabajar y divertirse.
Dar responsabilidad a los empleados con poder y autoridad.
Tenga confianza y fe en el empleado y respételo.
Continúe brindándoles retroalimentación sobre su desempeño.
Bríndeles información y conocimientos.
Haga que los empleados se den cuenta de que son el activo más valioso de la organización.
Reconozca y aprecie sus logros.
Mantenga su moral alta.
Estas prácticas se clasifican en tres niveles: bajo, medio y alto.
Políticas de retención de empleados
Las siguientes políticas adicionales deben considerarse para la retención de empleados:
Las responsabilidades deben delegarse de acuerdo con la especialización e intereses del individuo.
Las constantes disputas entre los empleados los animan a cambiar.
El departamento de recursos humanos debe asegurarse de que se contrate a los candidatos adecuados.
El reconocimiento de los empleados es uno de los factores más importantes que contribuyen en gran medida a retener a los empleados.
Las evaluaciones de desempeño también son importantes para que un empleado se mantenga motivado y evite buscar un cambio.
El salario de los empleados debe discutirse en el momento de la entrevista.
Las reglas y regulaciones de la empresa deben estar diseñadas para beneficiar a los empleados.
Los programas de retención de empleados vienen con su propio conjunto de beneficios. La implementación de incluso programas básicos de retención de empleados puede ayudar a las organizaciones a convertirse en el destino de los empleados talentosos, en lugar de ser un trampolín hacia la próxima empresa o el próximo trabajo.
A continuación se muestran algunos de los métodos efectivos para retener al mejor empleado en una organización:
- Fomente las referencias y reclute desde dentro
- Hacer que los empleados se sientan valorados
- Fomente las referencias y reclute desde dentro
- Brindar oportunidades de crecimiento
- Capacitación y tutoría
- Coaching/feedback
- Inculcar una cultura positiva
- Reducir el estrés por exceso de trabajo y crear un equilibrio entre el trabajo y la vida
- Utilice una comunicación eficaz para generar credibilidad
- Muestre reconocimiento a través de compensaciones y beneficios
- Fomentar la confianza y la seguridad en los líderes senior
En el mercado laboral actual, muchas organizaciones están preocupadas por cómo frenar la deserción de empleados. Los programas de retención de empleados pueden ayudar en este sentido a retener los activos más valiosos de una organización: los empleados. Las altas tasas de rotación cuestan tiempo y dinero e indican que la organización es un trampolín, más que un destino.
Un empleador podría pensar que desarrollar nuevas estrategias de retención de empleados requiere tiempo. Sin embargo, esto es obligatorio y ayuda a las organizaciones a largo plazo. Ahora entendamos cómo crear un programa eficaz de retención de empleados.
Mida su tasa de rotación
El primer paso para crear o mejorar un programa de retención de empleados es saber dónde se encuentra el empleador en comparación con los puntos de referencia de la industria. Con el uso de herramientas y fórmulas adecuadas para calcular la tasa de rotación del empleado, podemos comparar el promedio de nuestra organización con el promedio prevaleciente en la industria y analizar más a fondo el resultado. Dependiendo de si su facturación es alta o baja, puede mejorar o mantener sus tarifas.
En última instancia, es responsabilidad de la organización, que debe aspirar a crear un entorno de trabajo en el que los empleados estén comprometidos y tengan como objetivo dar lo mejor de sí mismos.
Estrategias de compensación para empleados
Al decidir las estrategias de compensación en su organización, solo hay una pregunta que debe responder. La compensación de los empleados es solo una pieza del rompecabezas. Si todas las demás piezas: lugar de trabajo, relaciones, apoyo y estrategias de crecimiento no encajan, entonces un aumento del 10% no es una forma segura de retener a los empleados. En el pasado, las empresas pagaban a las personas por su tiempo.
Para retener a los empleados, su plan de compensación debe incorporar esta tendencia. Establezca metas de desempeño para su equipo y otorgue bonificaciones de incentivos. Ofrecer opciones sobre acciones también puede ser una buena idea. También puede considerar brindar beneficios adicionales a sus empleados, como boletos y descuentos, cuando superen sus expectativas.
Ambiente de trabajo
Aunque la compensación es un factor, en última instancia, las personas permanecen en los trabajos que disfrutan. Por lo tanto, debe asegurarse de que su entorno de trabajo atraiga, retenga y alimente a grandes personas. Los códigos de vestimenta informal o los almuerzos, bocadillos y membresías de gimnasios gratis son excelentes ventajas que también son muy caras.
El equilibrio entre la vida laboral y personal es ahora un factor importante para el compromiso de los empleados. Ofrecer horarios de trabajo flexibles, establecer una política de trabajo desde casa y alentar a los empleados a tomarse un tiempo libre puede ayudarlo a retener el grupo de talentos existente.
Relación con los gerentes
Como se cree que los empleados no renuncian a sus trabajos, renuncian a los gerentes. Los malos gerentes pierden buenos empleados. Es responsabilidad de la gerencia capacitar a sus gerentes para que actúen como mentores de los empleados y para construir una relación saludable con los miembros de su equipo. Es un hecho conocido que las buenas habilidades de comunicación juegan un papel clave en la prevención de malentendidos y conflictos en el lugar de trabajo. No es obligatorio que uno se haga amigo de los empleados, pero ser un oyente activo puede resolver muchos problemas.
Crecimiento y desarrollo personal
Los buenos empleados están interesados en crecer. Los beneficios y otros beneficios son buenos, pero no se personalizan fácilmente para satisfacer a todos los empleados. Además, ¿cuánto tiempo permanecerá un empleado ambicioso en su empresa si solo ofrece algunos bocadillos gratis como beneficio? A largo plazo, todo el mundo está interesado en el desarrollo personal.
Pregunte a sus empleados sobre sus objetivos personales y descubra qué los motiva. Permítales moverse entre departamentos y colaborar con diferentes equipos, sugiérales seminarios a los que puedan asistir o cursos en los que puedan estar interesados. Incluso la capacitación que tiene poco que ver con su trabajo actual puede ser beneficiosa, ya que lo diferencia de otros empleadores y demuestra que realmente te preocupas por tu gente.
Reconocimiento del empleado
Algunos empleadores piensan que premios como ‘employee of the month’son importantes para los empleados, pero esta no es realmente la regla. Por lo general, los empleados quieren recibir reconocimiento por su trabajo cuando realmente lo hacen y no mucho después, de lo contrario, no se sienten valorados. Incluso si es solo un rápido "Oye, gran trabajo en ese proyecto", un simple elogio hará maravillas en la motivación de sus empleados.
Todo el mundo sabe que a los empleados les gusta recibir el reconocimiento de su supervisor. Pero los elogios de los colegas pueden ser igualmente importantes. Los empleados se sienten valorados cuando sus compañeros reconocen sus esfuerzos.
Estrategias de apoyo
Las estrategias de apoyo a los empleados implican brindarles a las personas las herramientas y el equipo que necesitan para hacer su trabajo. Cuando los empleados sienten que tienen lo que necesitan para desempeñarse, su satisfacción laboral aumenta drásticamente.
Si los empleados saben lo que están haciendo y lo que se espera de ellos, pueden ofrecer mejores resultados. Deje que sus empleados vean el "panorama general" e involúcrelos en la planificación estratégica. Como resultado, contribuirán al logro de los objetivos y será más probable que se queden con usted.
Estrategias inusuales que funcionan
Los programas de retención de empleados no tienen por qué ser costosos ni limitarse únicamente a las grandes organizaciones. Las pequeñas empresas y las nuevas empresas pueden implementar nuevas estrategias para retener a sus empleados utilizando ideas simples pero creativas.
Tenga en cuenta que un programa de retención de empleados debe alinearse con la cultura de su empresa y centrarse en mejorar la productividad de los empleados. Hacer una contraoferta a un empleado que ha decidido irse es solo una solución a corto plazo. Y los programas de 'talla única' no son efectivos porque no se adaptan a las necesidades de su empresa.
Entendamos ahora el papel de la motivación en la retención de empleados. La motivación funciona como catalizador del éxito de cualquier individuo. Es responsabilidad de los directivos y jefes de equipo, quienes deben motivar constantemente a sus empleados para sacarles lo mejor de ellos.
Un empleado que se ha desempeñado excepcionalmente bien debe ser apreciado de inmediato. Los de alto desempeño deben ser destacados, premiados y premiados y deben estar en el centro de atención, lo que hace que el empleado se sienta indispensable para la organización. Palabras simples como Bien, Bien hecho y Sigan así, son en realidad los factores de motivación para los empleados. Es muy esencial para que los empleados sean leales a la organización para que den lo mejor de sí mismos.
La retención de empleados beneficia tanto al empleador como al empleado. La retención de empleados implica un proceso simple que alienta y anima a las personas o equipos dentro de una organización a permanecer comprometidos con la Compañía a largo plazo.
¿Qué motiva a los empleados a quedarse?
Un empleado necesita sentirse motivado y tener el afán de trabajar, esto le ayudará a él y también a la organización. Entonces, ¿qué puede hacer exactamente un empleador para retener buenos empleados? Toda organización piensa que la remuneración es la forma principal de motivar y retener a los empleados con la organización, pero el hecho es que un empleado necesita una organización, que comprenda sus necesidades y necesidades, salud y otros beneficios junto con su crecimiento futuro, entonces viene el compensación.
Un empleado se quedará, solo si la organización aumenta su moral. Las encuestas han demostrado que los empleados más jóvenes, los que tienen entre 18 y 24 años, mencionan un aumento como clave para tomar la decisión de permanecer en una empresa. Estos jóvenes empleados tienen la madurez suficiente para tomar decisiones sobre las responsabilidades y sus planes futuros. De ahí que sus expectativas generales mantengan cambios con el tiempo y las posibilidades de permanecer en la organización por más tiempo es muy difícil y seguir cambiando de trabajo.
Ahora la pregunta es: ¿cómo continúan los empleadores vendiendo el trabajo a un empleado cuando aumentar su salario ya no es una opción? Las encuestas han revelado algunas de las principales cualidades que los empleados buscan en sus empleadores:
- Trabajo que es significativo
- Trabajo desafiante
- Oportunidades de formación y desarrollo
- Gestión que asiste y apoya
- No dicta
- Conciencia explícita de la vida más allá de la oficina.
- Una variedad de beneficios básicos y el poder de elegir
La retención de empleados depende de four major motivating factors -
- Remuneración y recompensas
- Atmósfera de trabajo
- Oportunidades de crecimiento
- Vinculación y apoyo oportuno
Analicemos ahora estos cuatro factores motivadores en detalle.
Remuneración y recompensas
La remuneración juega el papel más importante en el proceso de motivación del personal, lo que a su vez conduce a la retención. Se necesita una mano inteligente para redactar un paquete de compensación. Los mejores paquetes incluyen:
- Bonuses
- Allowances
- Salario base
- Beneficios de jubilación
- Incentives
- Programas de asistencia al empleado
Atmósfera de trabajo
Una organización debería servir como un segundo hogar, ya que la mayoría de los empleados pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo aquí. No siempre se trata de retener a un empleado, sino de gestionar su entorno en el trabajo. Se trata de ofrecer instalaciones y servicios adecuados al personal.
Los siguientes puntos juegan un papel importante en hacer que el empleado se sienta conectado con una corporación:
- Involucrar a los empleados en la toma de decisiones
- Cultura amigable y viva
- Valores eticos
- Equilibrio personal y profesional
- Salud, seguridad y bienestar
- Fiabilidad y dependencia
- Ambiente de aprendizaje
- Crédito y reconocimiento
Oportunidades de crecimiento
El crecimiento es un elemento integral del gráfico de carrera de un individuo. Si no hay un alcance de crecimiento dentro de una empresa, un empleado busca oportunidades externas. Los aspectos esenciales en los que un individuo busca crecer son:
- Formación para el desarrollo personal
- Celo personal por desarrollar
- Perfil de trabajo
Vinculación y apoyo oportuno
En ocasiones, la dirección pasa por alto proporcionar una cultura de trabajo de apoyo personal o profesional. Esto se traduce en una desmotivación por la disminución del interés por trabajar en un equipo en particular o en una empresa en su conjunto. Para crear un vínculo bueno, confiable y duradero entre la gerencia y un empleado, es importante:
- Reclutar a una persona solo si es necesario
- Brindar apoyo en el momento de necesidad
- Respeta al individuo
- Reconocer los objetivos individuales y crear oportunidades de crecimiento.
- Reclutar líderes que puedan promover el trabajo en equipo y mejorar las relaciones.
Empoderar a los empleados, hacer que se den cuenta de su importancia y valor para la organización, apreciar sus esfuerzos y evaluarlos por su desempeño inducirá a la automotivación y ayudará a reducir el desgaste de los empleados. Por tanto, es muy importante motivar a los empleados en el lugar de trabajo para retenerlos.
El departamento de recursos humanos de cualquier organización juega un papel crucial en la retención de empleados. Los esfuerzos de retención de empleados pueden incluir capacitación de empleados, oportunidades de promoción interna, emisión de bonificaciones y mejora de las políticas y procedimientos del lugar de trabajo.
El departamento de recursos humanos es responsable de llevar a cabo, recomendar e implementar estrategias de retención de empleados durante la reestructuración. A pesar del hecho de que es poco probable que las reorganizaciones resultantes de la caída de las ganancias generen un aumento en los salarios, tales reorganizaciones podrían brindar a sus empleados otros beneficios o incentivos, como tiempo libre adicional, flexibilidad en el horario de trabajo u oportunidades en el sitio.
Áreas cubiertas por el departamento de recursos humanos
Analicemos ahora las áreas cubiertas por el Departamento de Recursos Humanos:
Exit Interview- Todo el mundo necesita un trabajo para su sustento y para su futuro. Por lo tanto, ningún empleado deja su trabajo sin una razón. Si un empleado quiere dejar su trabajo y renuncia a sus asignaciones actuales, entonces es responsabilidad del departamento de recursos humanos entrevistar al empleado respectivo y averiguar la razón por la que deja el trabajo y la organización de inmediato. Puede haber varias razones para que el empleado deje su trabajo y las principales razones podrían ser conflictos con el jefe, falta de un buen ambiente de trabajo, falta de crecimiento y menor salario, etc.
Finding the Reason for Leaving- Encontrar la razón por la que un empleado deja la organización es muy importante y debe ser conocido por evitar futuras salidas de empleados. Contratar es un proceso tedioso y realmente es muy difícil reclutar al candidato adecuado y capacitarlo nuevamente. Verifique el historial del empleado que desea seguir adelante. Es realmente esencial para la gerencia retener a aquellos empleados que tienen el potencial y son realmente indispensables para la organización.
Hiring the Right Resource- La persona de RR.HH. debe asegurarse de que está contratando al empleado adecuado que realmente encaja en el puesto. Una persona adecuada que hace el trabajo incorrecto nunca encontrará su trabajo interesante y ciertamente buscará un cambio. Asegúrese de que a cada individuo se le hayan asignado responsabilidades de acuerdo con su especialización e interés.
Employee Motivation- El departamento de recursos humanos debe realizar actividades de motivación en el lugar de trabajo. Organice varias capacitaciones internas y externas que ayuden a los empleados a aprender algo más además de su trabajo de rutina. Haga que participen en actividades extracurriculares importantes para su desarrollo general. Anímelos a interactuar entre ellos para que aumente el nivel de comodidad.
Reward the Performers- RR.HH. debe poner en marcha varios esquemas de incentivos para motivar a los mejores. De esta manera, los empleados se sienten importantes para la organización y se esfuerzan por desempeñarse aún mejor la próxima vez. Los empleados que se muestren prometedores deben recibir premios en efectivo, beneficios lucrativos y certificados para que el individuo se destaque entre la multitud.
Job Rotation- Las evaluaciones de desempeño son imprescindibles. El RR.HH. junto con los respectivos líderes de equipo deben monitorear el desempeño de los miembros de su equipo para asegurarse de si están disfrutando el trabajo o no. Los empleados buscan un cambio solo cuando su trabajo se vuelve monótono y no ofrece ningún crecimiento o aprendizaje. La rotación de puestos puede ser una de las formas efectivas de retener a los empleados.
Un profesional de RRHH debe esforzarse al máximo para motivar a los empleados, hacerlos sentir especiales en la organización para que no busquen un cambio.
Las prácticas de liderazgo y retención de empleados van de la mano. Un líder es más importante que un gerente para cualquier organización. Depende de la alta dirección establecer el tono de la cultura de la empresa, ya sean buenas o malas prácticas de liderazgo, que podrían conducir a una buena o mala cultura. Una buena cultura une a los empleados talentosos, mientras que una cultura pésima tiende a alejar a los empleados más talentosos.
Los empleadores deben comprender la mentalidad de sus trabajadores para crear estrategias de retención efectivas que ayudarán a mantener a sus mejores talentos año tras año.
Un líder eficaz hace lo siguiente:
- Conecta el rol de los empleados con los objetivos del equipo.
- Ayuda a establecer relaciones con los empleados.
- Ayuda a los empleados a generar ideas
- Hace que el equipo sea abierto, atractivo y cohesionado
Papel de los líderes en la retención de empleados
El rol que juega un líder en la retención de empleados es muy importante que el rol que juega un gerente. La retención de empleados incluye varios pasos que se toman para satisfacer a los empleados para que permanezcan en la organización por más tiempo.
Es esencial retener a los empleados talentosos que son leales a la organización y pueden contribuir de manera efectiva. Deben tomarse medidas contundentes para retener a los empleados de alto potencial que han pasado una buena cantidad de tiempo en la organización y que lo conocen dentro y fuera.
Es responsabilidad del líder del equipo asegurarse de que los miembros del equipo estén satisfechos con su trabajo y compartan una buena relación entre ellos. Un empleado renuncia a su trabajo cuando se enfrenta a problemas en el lugar de trabajo y no está satisfecho con su trabajo. El trabajo debe ser lo suficientemente desafiante y los empleados deben aprender algo nuevo todos los días para que puedan mantenerlo durante mucho tiempo.
Los siguientes son los roles and responsibilities of the leaders en retención de empleados -
Es responsabilidad del líder del equipo notar el arduo trabajo del miembro del equipo y debe ser apreciado por su desempeño. Los máximos exponentes de la organización deben estar motivados con un trato especial y el resultado obtenido será el mismo de ellos en todo momento.
Todos los empleados deben recibir el mismo trato. Las reglas y regulaciones deben ser las mismas para todos los empleados. Es mejor evitar la parcialidad y otorgar un favor especial a cualquiera.
Las asignaciones de trabajo a los miembros del equipo deben ser según su calificación, especialización, intereses y experiencia. Los miembros del equipo deben disfrutar de su trabajo y deben encontrar su trabajo interesante para lograr los objetivos de la organización.
Todos los empleados deben tener acceso a su líder de equipo, siempre que lo necesiten. Los miembros del equipo se desmotivan si sus consultas permanecen sin resolver y no hay nadie que los escuche. Si el líder del equipo no tiene tiempo para los miembros de su equipo, los empleados se mueven entre ellos y desean pasar a otras organizaciones.
Es responsabilidad del líder del equipo distribuir el trabajo por igual entre todos los miembros del equipo. El líder del equipo, debe ser siempre parcial con cualquiera y tratar por igual a todos los miembros de su equipo. Un empleado que está sobrecargado nunca encontrará interesante su trabajo y siempre preferirá cambiar de trabajo.
El líder del equipo debe ser un modelo a seguir para los miembros de su equipo. Ninguno de los empleados debe temer a su jefe. En el escenario actual, el enfoque de Hitler no funcionará. El líder del equipo debe permitir que los miembros del equipo participen en la toma de decisiones de cualquier proceso. Los líderes de equipo nunca deben ser arrogantes ni abusar de su puesto.
Los líderes deben mantener la transparencia en la comunicación con sus empleados. La forma de comunicación debe satisfacer a los empleados, lo que hará que los empleados permanezcan leales a la organización.
Es responsabilidad del líder del equipo unir a los miembros de su equipo. El líder del equipo debe promover una competencia sana en el lugar de trabajo. El entorno de trabajo debe ser bueno para trabajar durante más tiempo, lo que ayuda a la retención de empleados. Por lo tanto, todas las personas esperan paz en el lugar de trabajo y buscan un cambio solo cuando hay un estrés innecesario en el trabajo.
En este capítulo, entenderemos la relación entre la retención y el compromiso de los empleados. El compromiso de los empleados se puede definir como la capacidad y voluntad de los empleados para hacer que la organización sea exitosa con dedicación y compromiso. El compromiso de los empleados también se define como una condición laboral emergente y un estado cognitivo, emocional y de comportamiento positivo dirigido a los resultados organizacionales.
Impacto del compromiso de los empleados en la retención de empleados
La retención de empleados es directamente proporcional al compromiso de los empleados. Si el compromiso de los empleados es bueno y de alta tasa, entonces la tasa de retención de una organización será alta. El compromiso de los empleados se refiere a una situación en la que todos los empleados se dedican a su propio trabajo y muestran un gran interés por las actividades de la organización. Un empleado comprometido es aquel que está enfocado, disfruta de su trabajo y aprende algo nuevo cada día.
Un empleado comprometido estará satisfecho con su trabajo y nunca pensaría en dejar su trabajo, donde la tasa de retención será alta. Él / ella es quien acepta voluntariamente las responsabilidades y espera una asociación a largo plazo con la organización.
A un individuo se le deben delegar responsabilidades según su especialización y experiencia para que pueda desempeñarse a la altura de la marca. Un empleado entrega su cien por ciento cuando hace algo que le interesa. Los problemas surgen cuando las personas no tienen nada creativo ni desafiante que hacer. Por lo tanto, una organización que proporcione un entorno de trabajo al empleado con un compromiso laboral completo, tendrá una alta tasa de retención.
Los siguientes son los puntos a tener en cuenta para una mejor participación de los empleados:
Future Plans of an Employee- Todo colaborador busca un buen trabajo, mejor prospecto de crecimiento y futuro brillante en la empresa, lo que hará que permanezca por más tiempo. Por lo tanto, un empleado debe estar comprometido, lo que lo motivará a retenerse en la organización actual durante más tiempo.
Interesting Job for an Employee- Los empleados, que no tienen nada que hacer en el lugar de trabajo, estarán pasando el tiempo simplemente hablando mal de la empresa y cotilleando, lo que esparcirá la negatividad en la organización. Por lo tanto, se debe proporcionar un trabajo interesante al empleado para que esté ocupado en el trabajo, lo cual es posible mediante el compromiso del empleado.
Work Free Environment- Todo empleado es un ser humano y necesita un entorno libre de trabajo, es decir, libertad para trabajar. Esto creará un ambiente libre de estrés en el lugar de trabajo, lo que resultará en una relación buena y saludable con los compañeros de trabajo. Ningún empleado, quisiera llevar las tensiones a casa. Por lo tanto, un empleado puede participar en el trabajo con un entorno de trabajo libre.
Appreciating Employees with Awards and Rewards- El sueño de todo empleado es ser apreciado frente a los demás. Quiere ser premiado y recompensado por su extraordinario desempeño laboral. Las revisiones de desempeño son muy importantes para que cada empleado encuentre interesante su trabajo. ¿Es responsabilidad de los líderes del equipo, quienes deben revisar el desempeño de los miembros del equipo y asegurarse de si están satisfechos con su trabajo o no?
Dedication towards Work- Cada empleado debe dedicarse a su propio trabajo y es responsabilidad de la gerencia hacer que el empleado se dedique. Los empleados que no se apropian de su trabajo culpan a los demás y a la organización por el espectáculo pobre. Todos los empleados deben recordar siempre que las empresas están destinadas a trabajar, pero no a divertirse.
El compromiso de los empleados mejora la retención de empleados
Si los empleados están comprometidos, es seguro que se mantendrán en la organización durante un período de tiempo más largo. Involucrar los recursos es asegurarse de que sean productivos y estén comprometidos con su trabajo, lo que beneficiará tanto al empleado como al empleador.
Contratar al candidato adecuado, involucrarlo, hará que el empleado se comprometa y se dedique a su trabajo y también a la organización, ya que estará feliz de trabajar con él. Pero, uno debe asegurarse de que el compromiso de los empleados sea continuo para mantener la tasa de retención de empleados para el éxito y el crecimiento de la organización.
A continuación se presentan buenas prácticas para una participación y retención efectivas de los empleados:
- Descubra lo que necesitan los empleados.
- Comuníquese bien y con frecuencia.
- Sea claro sobre lo que representa la organización.
- Capacite a todos los empleados para que hagan lo mejor que puedan.
- Comprende las diferencias generacionales.
Entender qué es lo que involucra a los empleados puede ayudar durante todas las fases del empleo, desde la contratación hasta la capacitación, la evaluación del desempeño y más allá. Y también es más fácil retener a los empleados comprometidos y comprometidos con el éxito de la organización.
Existe una enorme competencia en el mercado de mano de obra / empleados. Las empresas de todo el mundo buscan expandirse y están abiertas a nuevos puestos. Esto significa que, desde una perspectiva de RR.HH., existe una gran presión para que la organización mantenga sus recursos más talentosos y les proporcione los mejores beneficios para el beneficio de la organización a largo plazo.
El papel desafiante de un RR.HH. es mantener los recursos adecuados en los puestos de trabajo adecuados y reconocer que los empleados también son capitalistas. Según una investigación / encuesta, mantener a las personas cerca es más importante que nunca en RR.HH. En el mercado actual hay muchas oportunidades excelentes y la gente seguramente dejará sus trabajos actuales si cree que puede encontrar algo mejor.
Desafíos en la retención de empleados
En el escenario actual, un desafío importante para una organización es retener a sus empleados valiosos y talentosos. La dirección puede controlar en gran medida el problema de los empleados que abandonan la organización en poco tiempo, pero no puede ponerle un punto final. Tiene varios desafíos.
Los siguientes son los desafíos en la retención de empleados:
Salary Dissatisfaction- Todos los empleados tienen altas expectativas salariales y esta es una de las principales razones por las que un empleado abandona la organización. La retención se convierte en un problema cuando un empleado cotiza por un salario excepcionalmente alto, que está más allá del presupuesto de la organización. Cada organización tiene un presupuesto salarial para cada empleado que se puede aumentar hasta cierto punto, pero no más allá de un cierto límite.
Job Opportunities are high- Existe una competencia feroz para atraer al mejor talento del mercado. Las empresas recorren un largo camino para atraer recursos talentosos de sus competidores. La disponibilidad de ofertas tan lucrativas hace que sea difícil retener buenos recursos durante mucho tiempo.
Hiring the Wrong Candidate- La contratación juega un papel importante, que es el futuro de cualquier organización. La contratación de un candidato adecuado dará un buen futuro y la contratación de un candidato incorrecto dará un mal futuro. Los candidatos dicen todo tipo de mentiras a la hora de las entrevistas para conseguir trabajo. Solo más tarde la gente se da cuenta de que ha habido un desajuste y, por lo tanto, busca un cambio. Y surgen problemas cuando un candidato adecuado está en un trabajo incorrecto.
No Job Rotation- Cualquier empleado se aburre si hace el mismo trabajo durante años juntos. El trabajo puede ser bueno e interesante en la fase inicial, pero pronto se volverá monótono. En este escenario, la gerencia debe optar por una rotación de trabajo y brindar a dichos empleados la oportunidad de hacer algo nuevo. Y si no hay rotación laboral, entonces esos empleados podrían buscar otras vías.
Unrealistic Expectations of Employees- No es posible que una organización cumpla con las expectativas de todos los empleados. Un empleado debe ser lo suficientemente maduro para comprender que no se pueden obtener todas las comodidades en el lugar de trabajo. En ocasiones, cuando no se cumplen las expectativas poco realistas de los empleados, buscan un cambio de trabajo.
Factores que afectan la retención de empleados
Los siguientes factores afectan la retención de empleados:
Los empleados esperan una trayectoria profesional bien definida que defina si permanecerán en la organización durante más tiempo.
Todo empleado quiere una buena compensación y se beneficia de su trabajo. Día a día, estas expectativas son cada vez más altas. Por lo tanto, la compensación es uno de los principales factores que afectan la retención de empleados en cualquier organización.
Los empleados desarrollan gradualmente una relación cordial con sus empleadores durante un período de tiempo. Es como un factor de comodidad. Esta relación profesional es fundamental para garantizar la retención de los empleados.
Casi del 80 al 90 por ciento de los empleados de cualquier organización provienen de la clase media y buscan seguridad laboral. Pero en el escenario actual, hay despidos, reducciones y reestructuraciones organizacionales, que están afectando la retención y lealtad de los empleados, lo que a su vez hace que los empleados busquen otras oportunidades.
El ambiente de trabajo debe ser bueno y saludable, lo que creará un hermoso lugar para trabajar. El lugar de trabajo o el entorno laboral afectarán la retención de empleados. Los empleados, que son tratados como activos de la organización, continúan con la empresa durante mucho tiempo.
Cada empleado debe ser reconocido y apreciado por su excelente desempeño laboral. Esto mima al empleado y se motiva. Si no, el empleado se desmotiva y busca otro trabajo, lo que afecta la retención del empleado.
Todos los empleados deben recibir el mismo trato y la información debe ser transparente. Esto generará confianza entre los empleados de la organización. Si no hay transparencia ni revisiones justas sobre el desempeño del empleado, esto podría generar insatisfacción del empleado y dejar el trabajo.
Las funciones efectivas de recursos humanos pueden ayudar a garantizar que cada empleado establezca una asociación a largo plazo con la empresa más allá del cheque de pago. Y aunque es importante ofrecer un buen sueldo, las empresas deben hacer un esfuerzo adicional para asegurarse de que su tasa de deserción sea baja.