Supervisión de empleados - Guía rápida

Tomemos un caso hipotético para comprender la importancia de la supervisión de empleados.

Jessiera como cualquiera de esos cientos de empleados que encontraría en una empresa; los que gemirían y se quejarían si tuvieran una nueva asignación de trabajo. Como resultado de esto,Colbert, El gerente de Jessi, no le gustaba darle nuevas asignaciones de trabajo.

Jessi siempre encontró sus responsabilidades laborales totalmente irrazonables y sin valor, y Colbert nunca entendió completamente por qué Jessi no hacía su trabajo de todo corazón, incluso si todos los demás tenían la misma carga de trabajo. Si dedicara unos momentos a su rutina de trabajo y los dedicara a observar a los empleados que administra, es probable que encuentre algunos que exhiban comportamientos difíciles similares.

Incluso para un gerente "práctico", que cree en asumir gran parte del trabajo asignado a su equipo, los empleados como Jessi pueden causar un problema a largo plazo. Inicialmente, podría no haber ningún problema, ya que el gerente lograría crear una percepción en la mente de su personal de que él puede hacer todo. Esto incluso podría conducir a una gran calidad de salida, ya que el mismo gerente está involucrado en todos los diferentes procesos.

Sin embargo, este enfoque solo puede funcionar cuando el equipo es muy pequeño. Cuando el número de personas como Jessi sigue aumentando y el proceso comienza a florecer, este enfoque "práctico" creará en última instancia los problemas de incumplimiento de los plazos, lo que crea unnegative ripple effect of unproductivity que se extiende por toda la organización.

¿Qué es la supervisión de empleados?

En los términos más simples, Supervisión es el tacto de hacer un trabajo a través de otros de manera amigable. Esta definición de supervisión establece la relación entre los gerentes y sus subordinados. Sin embargo, esto no explica la manera en que los entrenadores, instructores y mentores motivan a las personas a asumir responsabilidades de liderazgo por primera vez en su vida.

Los gerentes recién nombrados se encuentran en un nuevo rol de coordinar los esfuerzos individuales en la causa de un equipo y eso requires quickly adjustinga nuevos roles, responsabilidades y relaciones. Para ser considerado un supervisor exitoso, necesitan desarrollar sus habilidades en administración, tecnología y comportamiento interpersonal.

El origen de estos comportamientos difíciles le dará las respuestas de por qué los empleados que administra o supervisa muestran estos comportamientos poco profesionales. Hay dos fuentes principales para estos:

• Hereditary

• Formative life experience

La experiencia hereditaria y temprana son las raíces de la personalidad. Estos son los orígenes del comportamiento humano. Una vez que identifica las características hereditarias, físicas, mentales y emocionales, puede trabajar en ellas de manera apropiada para alterar o producir cambios en el comportamiento difícil que muestran sus empleados.

Personas que estan en customer service are especially prone to these shifts in behavior, principalmente porque tratan con diferentes clientes todos los días. Dependiendo de la actitud, el estado de ánimo y la personalidad del cliente, la experiencia de los chicos de servicio al cliente puede variar de excelente a francamente insultante.

Y, sin embargo, se espera que estas personas tengan un rostro profesional y traten por igual con diferentes tipos de personas. Si bien muchos lo logran maravillosamente, hay personas que experimentan un "punto de ruptura". En el mundo actual de las redes sociales, un pequeño error de cualquiera de estos empleados podría costarle a la empresa la reputación y la imagen de marca cuidadosamente perfeccionadas que han construido a lo largo de los años, en tan solo unas horas.

El caso de un empleado desafortunado

Un cliente entró en un restaurante y afirmó que había pedido una caja de donas de su restaurante el día anterior y que la había pagado, pero no recibió el recibo de la compra. Ahora, como política de este restaurante en particular, si un cliente afirma que no ha recibido un recibo por lo que ha pedido, la empresa proporciona el pedido completo gratis. Pero hay una trampa.

Este servicio es solo para ese día, y eso es exactamente lo que molestó a esta cliente en particular: quería una comida gratis por no recibir el recibo de una compra hecha el día anterior.

Aunque sus demandas no estaban cubiertas en la política de la compañía y el representante de servicio al cliente cortésmente dejó en claro que su solicitud habría sido perfectamente redimible si solo lo hubiera hecho el día anterior, el cliente no estaba de humor para ceder y siguió gritando improperios, racistas. insultos y abusos a la chica detrás del mostrador, que ya estaba al borde de su ingenio.

Finalmente, la paciencia de la niña cedió y comenzó a relacionar palabra por palabra con el cliente. En ese momento, alguien en la cola hizo un video y lo publicó en algunos sitios de redes sociales.

Aquellos que lo vieron pensaron que era el agente de servicio al cliente quien había comenzado la pelea y estaba abusando del cliente, lo que sería la primera impresión de cualquiera, ya que el video no tenía la parte donde el cliente comenzó todo. Fue visto y revisado millones de veces en todo el mundo, lo que provocó una gran vergüenza para la empresa y empañó seriamente su imagen de una empresa centrada en el cliente.

Cuando este video fue reproducido en una sesión de capacitación por un gerente de la misma empresa, frente a otros empleados de primera línea, casi todos estuvieron de acuerdo en que el representante de atención al cliente no necesariamente entendió lo correcto.

Sin embargo, they themselves were found short of ideascuando se les preguntó cómo habrían manejado una situación similar. Esto expuso el conocimiento de diferenciar entre el bien y el mal (sentido común) y saber qué hacer en esta situación para que la empresa no hubiera sufrido de esa manera.

Aquí es exactamente donde un supervisor podría haber intervenido, a quien el representante de servicio al cliente habría escalado el problema de inmediato. Un supervisor habría manejado esta situación desagradable de una manera mucho mejor, que en la mayoría de los casos es darle cortésmente al cliente lo que quiere, sin darle tiempo para crear más alboroto y disturbio.

En el mundo actual, las personas se ven muy afectadas por la noción de ser perfectos físicamente. La preocupación por sus características físicas ha aumentado considerablemente. Sin duda, los televisores y los medios impresos han estado actuando como catalizadores cuando muestran repetidamente lo importante que es mantener la perfección física.

Intentan seguir y parecerse a los modelos que están siendo retratados y, en este proceso, terminan culpando a su acervo genético. ¿Qué tiene que ver la apariencia física con el comportamiento difícil en la vida posterior? Lo sabemos,First impression is always the last impression y el hecho es que la apariencia física es un factor determinante en la primera impresión que tenemos.

Aunque no existe un vínculo entre el aspecto de una persona y sus talentos, los estudios muestran que el aspecto determina cómo los demás perciben el talento de una persona. Nuestras características físicas nos ayudan fácilmente a dejar un impacto positivo en nuestro lugar de trabajo, nuestros genes juegan un papel importante en la determinación de nuestro comportamiento en el lugar de trabajo.

Los estudios muestran que si una persona tiene buena apariencia, tiene un cabello excelente, es alta y está bien proporcionada, tiene más posibilidades de ser contratada que otras personas cuando las calificaciones laborales son iguales. Si nuestras características físicas nos ayudan a crear un impacto positivo en las personas que nos rodean en el lugar de trabajo, tendemos a relacionarnos positivamente con los demás.

Por el contrario, si nuestras características físicas no favorecen las reglas habituales del modelo, tendemos a desarrollar ciertos comportamientos negativos. La insatisfacción personal y el aislamiento de los entornos nos llevan a crear una imagen negativa.

Aunque según las leyes contra la discriminación, la discriminación basada en características visibles, como la edad, el sexo, la raza, la nacionalidad y la discapacidad es ilegal y punible, muchos empleados se enfrentan a un "techo de cristal" en lo que respecta a su lugar de trabajo. Esto podría resultar en aislamiento, introversión, falta de confianza, sospecha, falta de cuidado personal, escepticismo, pesimismo, amargura, ira y hostilidad. Esto bien podría requerir la asistencia de un profesional de la salud mental si se llega a un límite extremo.

¿Cómo ayudaría un supervisor a mejorar o mejorar los atributos físicos de una persona, entonces, cuál podría ser la respuesta a la última pregunta del ejercicio anterior? Lo mejor posiblewould be to ignore the physical attributes, mientras se concentra en las habilidades y talentos que muestran en el lugar de trabajo. En los próximos capítulos, verá cómo hacer esto con bastante eficacia.

Las personas tienden a usar ambos lados de su cerebro por igual. Sin embargo, la investigación muestra que los hombres tienden a favorecer el lado izquierdo del cerebro y las mujeres el lado derecho. Sin duda, existen diferencias entre los comportamientos de hombres y mujeres, lo cual es un efecto del dominio del cerebro.

La dominancia se debe a los niveles hormonales que inhibe un niño antes y después del nacimiento. Las capacidades que resultan en el uso de los lados izquierdo y derecho del cerebro se enumeran a continuación. Pero, teniendo en cuenta que estos se basan en tendencias y no son absolutos.

Funciones del lado izquierdo

Almacenamiento y recuperación de datos	Conceptos abstractos
Matemática y ciencia	Procesos y Sistemas.

Funciones del lado derecho

Almacenamiento y recuperación de emociones	Percepción del entorno físico
Idioma	Humanidades
Historia	Creatividad y expresión artística.

Los comportamientos difíciles se deben al desequilibrio en el uso de los dos lados del cerebro. Como por ejemplo, una persona con cerebro izquierdo que usa solo hechos y lógicas, pero sin emociones, puede herir los sentimientos de los demás. Pueden ser mecánicos e insensibles.

Por otro lado, las personas que tienen el cerebro derecho y usan solo las emociones pueden estar emocionalmente agotadas, ya que sus emociones podrían ser engañadas y mal utilizadas o manipuladas en un costoso error. Las personas de cerebro izquierdo son muy buenos navegantes, tienden a procesar direcciones e instrucciones incluso más fácilmente que las de cerebro derecho, que usan puntos de referencia para llegar a un lugar o navegar.

Las personas del cerebro derecho son más sensibles a las condiciones ambientales como el calor, la luz, el ruido, los olores, etc. Al ser muy creativos, siempre intentarán encontrar nuevas formas de hacer las cosas, a diferencia del cerebro izquierdo, que puede tener problemas para pensar fuera de lo común. caja. Las personas de cerebro derecho no se apegan a las reglas, políticas y procedimientos para hacer algo.

Si hay un equipo con personas de cerebro izquierdo y derecho, un supervisor deberá entender que un método de instrucción no funcionará en todos. Necesita ser plenamente consciente de las diferentes formas en que las personas interpretan las declaraciones y luego hacen preguntas, obtienen aportes y usan ambos lados del cerebro para instruir y entrenar de manera efectiva. Es importante abordar tanto la lógica y los hechos como los elementos emocionales.

Los supervisores deben identificar el origen de las conductas difíciles, deben ser muy conscientes de cómo deben entrenar o capacitar a sus empleados, asegurándose de que cada uno asimile plenamente lo dicho por su supervisor. Los aprendices auditivos prefieren escuchar algún tipo de medio para aprender algo, a diferencia de los aprendices visuales que aprenden viendo.

Aprender, como sabemos, es el proceso de recibir una entrada y aplicarla más tarde. Está muy determinado por la herencia. A continuación se enumeran los tres estilos básicos de aprendizaje:

• Visual
• Auditory
• Emotional

Aprendices Visuales

A los estudiantes visuales les resulta fácil aprender utilizando ayudas visuales. Almacenan información al ver. Las ayudas visuales son más importantes en presentaciones y capacitación porque les resulta fácil y efectivo aprender de diagramas en lugar de escuchar instrucciones verbales o de audio. Estos prefieren recibir información de forma visual.They like to get information in written form.

Una persona visual le gustaría leer un correo electrónico o ver un fax de algo antes de tomar cualquier decisión, sin importar cuán articuladamente le explique las cosas. Ellos tenderán a usar oraciones que tendrán muchas palabras visuales como "No veo muchas ganancias aquí", "Mira, quería que las cosas fueran así", "¿Viste lo que dijo?", Etc. Disfrutan leyendo, viendo televisión, escribiendo cosas y jugando juegos intelectuales.

Estudiantes auditivos

Por otro lado, el auditory learners find it easy to just listeny siga las instrucciones. El comentario que se usa con más frecuencia sería "El manual es demasiado largo para leerlo, por favor dígame qué aplicaciones se deben usar".

A los estudiantes auditivos les gusta pedir información en el habla. En lugar de leer un libro, les gustaría escuchar un audiolibro donde se les narrarán las líneas. Si les envía incluso un correo breve, lo más probable es que respondan algo como “Sí, recibí el correo, pero no tuve tiempo para revisarlo. ¿Podríamos hablar de eso ahora?

Los estudiantes auditivos usan oraciones auditivas como "No me gusta cómo suena eso", "El plan suena genial". Les gusta escuchar y tararear, a veces inconscientemente, y les encanta escuchar música. Disfrutan los juegos de palabras y las conversaciones.

Estudiantes cinestésicos

Los Kinesthetic Learners querrán conocerte en persona antes de tomar cualquier decisión. Utilizarían palabras predominantemente relacionadas con el tacto, el sentimiento y la presencia. Sus oraciones sonarían como "Este es un tema delicado", "Esto no se siente bien"

They like to hold things while talking.Incluso si complementan el color de tu vestido, podrían extender la mano y tocar tu vestido. Disfrutan de los deportes y el baile. El aprendiz emocional trata de relacionar cada información que recibe y retiene con emociones y sentimientos.

Los sentimientos juegan un papel importante cuando se trata de aprendices emocionales, retienen y recuperan información en relación con los sentimientos o emociones. Creen en acciones y aplicaciones y fortalecen su aprendizaje al hacerlo. La respuesta típica sería 'Está bien, he visto o escuchado lo que quieres que haga, ahora déjame intentarlo'.

Prefieren aplicarlo en lugar de escucharlo o verlo, para ellos la aplicación es importante. En este caso, los buenos supervisores combinarán métodos visuales, verbales y emocionales para dar un esfuerzo y seguimiento libres de malentendidos. Si alguna vez se encuentra con un empleado que parece estar en su propio mundo o "preocupado", la mejor estrategia sería presentar la información de diversas formas.

People do cross over from one style to anotherpero los investigadores dicen que nos quedamos en nuestra propia zona de confort el 70% de las veces. Por lo tanto, identificarse y adaptarse al estilo principal de alguien puede ayudarlo a romper el hielo más rápido con esa persona y establecer una relación.

Take a moment.¿Qué estilo prefiere normalmente al comunicarse con sus compañeros de trabajo? ¿Qué técnica de adaptación usas al recibir información para que los demás empleados entiendan con un estilo de aprendizaje diferente?

En general, comprender la diversidad se trata de sentirse cómodo en una sociedad interrelacionada y proporcionar un resultado óptimo en un lugar de trabajo interdependiente que es una representación de las diferentes características demográficas del mundo.

Conozca el estilo de aprendizaje de sus compañeros de equipo

Al trabajar con compañeros de equipo con diferentes tendencias de aprendizaje, es importante conocer las preferencias de aprendizaje de cada uno de ellos. Comunicarse con ellos de una manera que les guste para recibir información no solo podría hacerlos más receptivos sino también productivos.

Esta hoja de trabajo está diseñada para dar una indicación clara de las preferencias de aprendizaje de una persona. Responda las preguntas lo mejor que pueda.

SI	Declaraciones	SI	NO
1.	Prefiero ver un video a leer.
2.	Cuando canto, conozco la letra de las canciones
3.	Tengo habilidad atlética.
4.	Puedo imaginarme el escenario de una historia que estoy leyendo.
5.	Estudio mejor con música de fondo.
6.	Disfruto del aprendizaje práctico.
7.	Prefiero practicar deportes que ver a alguien jugarlos.
8.	Leer en voz alta me ayuda a recordar.
9.	Prefiero ver a alguien realizar una tarea antes que yo.
10.	Coordino el color de mi ropa.
11.	Soy bueno rimando y rapeando.
12.	Utilice frases como: "Estoy contra la pared"
13.	Miro algo muchas veces antes de entenderlo.
14.	Prefiero recibir instrucciones orales que escritas.
15.	Tengo dificultades para permanecer quieto durante largos períodos de tiempo.
dieciséis.	Utilizo frases como "Eso se ve bien".
17.	Soy bueno averiguando cómo funciona algo.
18.	Puedo entender una conferencia grabada.

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Compare todas sus respuestas "Sí" con la tabla que se muestra arriba. Dependiendo del tipo de aprendizaje en el que encaja esa pregunta, escriba el número de pregunta correspondiente bajo los títulos adecuados en la tabla.

Visual	Auditivo	Cinestésico
Total	Total	Total

El cuadro con el número máximo de números de preguntas determinará su estilo de aprendizaje dominante. Si alguien no encuentra emergiendo un estilo dominante claro, no hay nada de qué preocuparse. ¡Podría ser un individuo versátil!

Algunas de las conductas más difíciles de los empleados pueden tener su origen en enfermedades bipolares como la agresividad pasiva, la depresión maníaca, la paranoia y la esquizofrenia. Sin embargo, existen algunos trastornos mentales como hostilidad, adicción, depresión, hiperactividad, trastornos por déficit de atención que pueden tratarse con medicación normal.

A veces adoptamos comportamientos difíciles para lograr lo que queremos. Por ejemplo, los niños que muestran su temperamento para conseguir algo que quieren se convierten en adultos que usan sus emociones para lograr lo que quieren. También se adoptan comportamientos difícileswhen we want to avoid something that is unpleasant. Por ejemplo, los niños que se sienten desanimados o criticados por expresarse pueden convertirse en adultos que nunca se expresan o tienden a compartir menos información o experiencia, incluso si eso podría beneficiar al equipo.

Has pensado that you may be someone’s first boss? La experiencia de cada empleado juega un papel importante en lo que obtienes en un grupo de solicitantes cuando te ascienden. Su sueño puede ser contratar a un empleado que sea enérgico, interactivo, hábil, que aprenda rápido y esté ansioso por sobresalir. Pero también podría resultar que tenga empleados deprimidos, cuyo trabajo refleja una mala imagen de sí mismos debido a múltiples rechazos que pueden haber enfrentado antes, culpa, problemas financieros e incapacidad para lidiar con otros compañeros de trabajo.

Hoy en día, la mayoría de los empleados en un lugar de trabajo muestran comportamientos como cambios de humor, depresión, trastornos alimentarios y comportamientos violentos. Las habilidades básicas como lectura, escritura, matemáticas pueden ser mínimas o estar ausentes.

Como supervisor, cuando sospeche que sus empleados tienen una enfermedad mental, debe derivarlo a un profesional de la salud competente que investigue este asunto. Si la empresa brinda asistencia, puede ayudar al empleado a pasar por el tratamiento sin violar la privacidad. Si no es así, debe tener lista la derivación para poder derivarlo a un profesional de la salud lo antes posible.

La mayoría de la gente usa rasgos físicos para crear una primera impresión. Las personas tienden a relacionarse de manera más positiva si su apariencia física les ayuda a fortalecer la imagen. Por el contrario, tendemos a exhibir comportamientos negativos si nuestras características físicas crean una impresión negativa.

Los supervisores no pueden ayudar mucho a lograr un cambio total en las características mentales, pero pueden alterar la forma de pensar de la gente, lo que pueden hacer ajustando la forma en que se relacionan con los empleados. De esta manera pueden tratar con diferentes tipos de personas a su alrededor. Nuestras características emocionales determinan en gran medida la forma en que nos expresamos y nos relacionamos con los demás.Personality are formed by emotional characteristics.

Un gerente eficaz camina por una delgada línea en la microgestión de la iniciativa de sus empleados y le da suficiente creatividad. Si los empleados no encuentran interesante su estilo de trabajo, reducirá la productividad de su equipo. Por otro lado, si le da a su personal una mano demasiado libre, no podrá controlar adecuadamente los objetivos que se han cumplido. Los siguientes dos estudios de caso explican eficazmente los siguientes puntos:

Estudio de caso 1

Un banco contrató a un equipo de consultores de gestión para limpiar un departamento de contabilidad. La gente del banco intentó recortar costos tanto como fue posible mediante el uso de una automatización inferior, procedimientos descuidados, controles mínimos y salarios mezquinos que atraían solo al personal de baja calidad.

Uno de los nuevos contables se enteró de que un ex empleado había estado falsificando informes e inventando números durante meses y esta acción suya no había sido detectada por su gerente.

Cuando se inició una investigación interna, se descubrió que el gerente solía operar de una manera muy "sin intervención" y dejaba a los miembros de su equipo con sus trabajos por completo. Su estilo de trabajo fue influenciado en gran medida por el enorme tamaño de su equipo, que no le dio tiempo ni herramientas para microgestionar y coordinar con todos y cada uno de los miembros de su equipo. Esta situación se creó porque la gerencia había acumulado innecesariamente demasiado trabajo sobre el gerente para ahorrar costos.

Le tomó al banco meses de horas extras y auditorías para aclarar el desorden. Al final, el banco tuvo que desembolsar millones a sus depositantes para compensar los fallos en los registros de sus cuentas y estas sumas superaron con creces los pequeños ahorros que habían logrado hacer mediante recortes tan descarados.

Todo dicho y hecho, el gerente fue descubierto como un chivo expiatorio conveniente y fue despedido. Unos años más tarde, el banco cerró.

Estudio de caso 2

Un nuevo controlador departamental tenía responsabilidades muy nominales de elaboración de informes de gastos y presupuestos. Sin embargo, surgió una oportunidad y tuvo la oportunidad de manejar tareas de valor agregado como la estrategia departamental y la investigación de mercado. El nuevo controlador no tenía experiencia ni interés en esas tareas, por lo que comenzó a delegar todas las responsabilidades a sus subordinados.

Los subordinados no tuvieron que enfrentar ninguna consulta o no tuvieron que responder por sus acciones ya que el controlador era demasiado ignorante para comenzar a hacer preguntas sobre el proceso. Poniendo toda la fe en los subordinados, el controlador comenzó a disfrutar de su nueva autoridad. Él promovió y recomendó libremente a esas personas, ya que estaban dispuestas a hacer todo el trabajo duro, dejando muy poco de lo que preocuparse el controlador.

Todo estuvo bien hasta que los subordinados completaron en cuestión hicieron las cosas sin problemas aparentes, y el controlador tenía muchas cosas en su plato, por lo que nunca se molestó en profundizar en cómo exactamente el empleado hizo lo que hizo. Fue un gran error. Por un lado, esto expuso al controlador a una posible crisis si el empleado clave se enfermaba y tenía que estar sin trabajo durante un período prolongado, o si renunciaba repentinamente.

Esas crisis nunca sucedieron, pero el controlador hizo un descubrimiento impactante después de que el empleado se mudó a otro trabajo dentro de la empresa. Debido a las reducciones de personal, el controlador tuvo que dividir las tareas del empleado fallecido con uno de sus empleados restantes.

Pronto salió a la luz que estas tareas requerían solo una fracción del tiempo que el empleado fallecido había hecho creer al controlador que era necesario durante su permanencia de 16 meses en el grupo. Para entonces, ya era demasiado tarde para que el controlador retirara las evaluaciones de desempeño superior que le había dado al empleado fallecido y que habían dado lugar a la promoción de este último. Para el controlador, esta fue una lección aprendida de la manera más difícil al supervisar adecuadamente a los empleados.

Hoy en día, tenemos más de 40 instrumentos de personalidad diferentes que están diseñados básicamente para identificar el tipo de personalidad dominante de una persona, de los cuales, hay cuatro tipos de rasgos de personalidad que los supervisores observan en el lugar de trabajo a diario.

El supervisor o gerente puede mejorar o alterar la situación considerando la composición física, mental y emocional de los empleados y entendiendo las fuentes de los comportamientos difíciles. Analicemos estos tipos básicos de personalidad y cómo se combinan los cuatro tipos.

Los cuatro prominentes types of personality traits son -

• Dominant
• Extroverts
• Personalidades del paciente
• Conformists

Dominantes y extrovertidos

• Adoptan un enfoque más amplio, uno general.
• Son multitarea, hacen varias cosas a la vez.
• Son líderes naturales y les encanta comenzar nuevas asignaciones.
• Nunca dicen exactamente lo que están pensando, sino que se referirán a ello indirectamente.
• Transmiten sus pensamientos de manera efectiva, son de naturaleza muy extrovertida.

Pacientes y conformistas

• Están orientados a resultados.
• Son finalizadores naturales.
• Evitan pautas estructuradas.
• Son reflexivos y cautelosos.
• Son buenos oyentes e introvertidos.
• Se enfocan en insertar detalles en el entorno.
• Suelen realizar una actividad a la vez, pero lo hacen a la perfección.
• Dicen exactamente lo que están pensando y son buenos comunicadores.

Como podemos ver, the dominants and extrovertsestán orientados a las tareas y más a las personas. Toman decisiones objetivas y lógicas, tienden a tomar también decisiones emocionales, dependen mucho del equipo, son agradables y del tipo “despreocupado”.

Los conformistas tienden a estar solos y aceptan los cambios muy rápido. Apoyan las causas de forma pasiva y toman decisiones basadas en hechos y principios.

Can you identify your type?Escribe las cualidades que crees que te llevaron a decidir tu tipo de personalidad. Ahora piense en un empleado que muestra un comportamiento difícil en el lugar de trabajo. ¿Qué tipo crees que es? ¿Qué cualidades te llevaron a tomar esa decisión? Ahora compare su perfil con él y vea qué cualidades en él están en conflicto directo con las que usted tiene. Podría ser la causa principal del aire general de hostilidad entre ustedes dos.

La siguiente actividad está diseñada para darle una idea clara de su tipo de personalidad y los tipos de personalidad de los miembros de su equipo. Teniendo en cuenta las cualidades que teníamos asociadas con los tipos individuales, podrá hacer una evaluación clara de sus personalidades a partir de las respuestas que brinden:

Fortalezas

• ¿Cuáles son sus mayores activos?

• ¿En qué trabajo eres realmente bueno?

• ¿Qué habilidades le gustan a la gente en ti?

• ¿Qué haces mejor que tus compañeros de trabajo?

• ¿Con qué estás más satisfecho?

• ¿Qué experiencias de vida tuyas te distinguen de los demás?

Áreas de mejora

• ¿Qué habilidades y competencias necesitas tener para mejorar?

• ¿Qué habilidades tienen los demás que te gustaría tener?

• ¿Qué proyecto de su oficina le ayudará a aprender nuevas habilidades?

• ¿Qué certificaciones necesitas para avanzar?

• ¿Qué cursos (redacción de negocios, organización) le brindarán un crecimiento vertical en el departamento?

• ¿Qué oportunidades de desarrollo hay en su vida profesional diaria?

• ¿Cómo rastreará el progreso que está haciendo?

Deseos

• ¿Quieres ser un mejor escritor?

• ¿Quieres visitar un gimnasio y mejorar tu físico?

• ¿Quieres mejorar tus habilidades de liderazgo?

• ¿Quieres ser un mejor comunicador?

Resultados

• ¿Qué significaría para usted alcanzar estos objetivos?

• ¿Qué significa este éxito para usted y cómo lo afectará?

• ¿Cómo cambiaría tu vida si fueras el cambio que quieres ver en ti?

• ¿Cómo medirá su desarrollo en las áreas que ha identificado?

En un lugar de trabajo encontramos personas de diferentes culturas y vemos que se le da mucho énfasis a la diversidad cultural que nos rodea. Comprender las diferentes culturas es importante para no ofender a los demás. Pero la atención se centra mucho en entrenar en qué somos diferentes. Todos en este mundo tienen una personalidad y esto podría usarse para conocer y relacionarse con las personas que lo rodean. Esto nos ayuda a comprenderlos sobre su personalidad en lugar de que los rasgos físicos y nuestro comportamiento hacia ellos cambien. Esto minimizaría en gran medida la base de los prejuicios realizados.

Si se da cuenta, una persona puede tener los cuatro rasgos de personalidad en él, siendo uno predominante. Siempre prevalece un rasgo de la personalidad, pero puede cambiar a medida que una persona se adapta a una nueva situación y entorno. Puede suceder que cambien su rasgo de personalidad de acuerdo con las habilidades laborales y los comportamientos requeridos. Sin embargo, su rasgo de personalidad original puede resurgir pronto. Y, si el trabajo se vuelve estresante, tienden a desarrollar comportamientos difíciles.

Recuerde que está identificando al empleado basándose en las tendencias más que en los absolutos de los tipos de personalidad. De infarto, no hay absolutos en las áreas de comportamiento basado en la personalidad porque la variedad es infinita.

Valorar todos los tipos de personalidad

Cuando comiences a reconocer a personas con diferentes tipos de personalidad, también notarás que cada una es única a su manera y son variaciones del comportamiento humano normal.

Por ejemplo, encontrará que un tipo de personalidad puede crear un líder, pero es posible que los líderes de diferentes tipos de personalidad no lideren de la misma manera. Lograr el éxito no será de la misma manera, aunque es posible que cada tipo de personalidad encuentre el éxito.

La mezcla de diferentes tipos es muy ventajosa. Cada rasgo de personalidad tendría sus propias fortalezas, esto puede reflejarse en un equipo y el trabajo puede resultar exitoso. Imagina que tienen los mismos rasgos de personalidad, simplemente se replicarían entre sí.

Por supuesto, no tendrían malentendidos ni conflictos, pero faltarían las habilidades necesarias. Y, con diferentes personalidades trabajando en equipo, se realizarán diferentes enfoques para hacer una tarea y los resultados serán mejores, equilibrados, y su ejecución y planificación será lo suficientemente efectiva.

Diferentes personas tienen una perspectiva diferente de ver cosas y situaciones. En medio de un problema, el primer pensamiento de una persona sería "¿cómo me afectará esto?" Es digno de crédito que uno anteponga los intereses de los demás a los propios, pero puede suceder que surjan el interés propio y la autoconservación. Y estos esfuerzos pueden desarrollar conductas difíciles como ira, negación, agresividad, actitud defensiva, sabotaje, resistencia al cambio, celos y retraimiento.

Para tener en cuenta, no se puede cambiar a las personas, sus comportamientos porque tienen su propia perspectiva y pueden ver las situaciones de manera diferente. Hacen cosas por sí mismos y depende de ellos cuándo quieren cambiar y qué tipo de comportamiento podrían desarrollar a continuación.

Un intento de cambio podría recurrir al uso del miedo y el castigo. Esto puede cambiar el comportamiento a corto plazo, pero la actitud subyacente nunca cambiará. La única persona que puede cambiar a la persona difícil es ella misma. ¿Qué podemos hacer ahora?

Una cosa que se puede hacer es cambiarse a sí mismo de una manera positiva para motivar a sus empleados. “¿Por qué debería cambiar? Es todo por él que esto sucedió. ¿Por qué no debería cambiar? " esto puede ser común, pero lo que quieres hacer es cambiar a las personas difíciles, pero no forzándolas. Solo cambiarán si el cambio los favorecerá y será en su mejor interés. Necesita encontrar el interés y encontrar la mejor manera posible y razonable de lograrlo.

Identificación de rasgos dominantes

Este tipo de personas se identifican más fácilmente y alrededor del 15% de la población general son de este tipo. A continuación se enumeran algunos de sus rasgos básicos:

• Los dominantes son conscientes de lo que tienen que hacer, conocen sus metas y su trabajo y eso los impulsa al éxito. Las personas dominantes son bien conocidas por su creatividad, tienden a pensar incluso cuando están dormidas. Tienen suficientes ideas para mantener a todos ocupados con la implementación.

• Están abiertos a los cambios y creen que los cambios abrirán nuevas formas de implementar las cosas. Los dominantes creen en la acción tan pronto como tienen una idea. Son los líderes que lideran con el ejemplo.

• Los dominantes se vuelven aún más productivos cuando están estresados, tienden a encontrar los obstáculos golpeándolos con fuerza.

• Son tomadores de riesgos, disfrutan asumiendo riesgos. Su ciclo de actividad es:situation problem → risk → challenge → effort → accomplishment → satisfaction.

• Son líderes natos y creen que necesitan controlar a las personas para realizar una tarea.

• Siempre confían en su enfoque y son solucionadores naturales de problemas y tomadores de decisiones. Son rápidos, asertivos y activos

• Creen en hechos y lógicas para comunicarse.

Las opciones de carrera de los dominantes son supervisión, ventas, juicio, abogados, ley de cumplimiento, militar, entrenamiento, construcción, extinción de incendios y fabricación y comunicación basada en hechos y lógica.

Identificación de rasgos extrovertidos

Debe preguntarles por sus ideas y aportes y, si no participan en la toma de decisiones y la resolución de problemas, es más probable que rechacen el resultado.

• Pondrán a prueba sus convicciones haciendo declaraciones absurdas. No debería aceptar estar de acuerdo. Y debe mostrar respeto y juicio siempre que no tenga que transigir con su puesto.

• Son personas impacientes y no prefieren la comunicación verbal o escrita prolongada. Prefieren resúmenes fácticos y lógicos.

• Debe mostrar su total apoyo y cooperación. Es posible que los vea entregando sus ideas en el acto. Les gustará si afrontas los problemas con valentía. Debe proporcionar situaciones en las que incluya competiciones.

• Les gusta seguir un enfoque de resultados. Por lo tanto, no es necesario que brinde un enfoque detallado. No les gusta que los controlen. No controlas. Sus acciones y respuestas.

• No les gusta perder el tiempo. No deberías poner excusas por motivos emocionales. No les gusta quejarse. No debe resistirse al cambio hasta que tenga hechos que lo respalden.

Identificación de los rasgos del paciente

Los pacientes están muy concentrados en su trabajo y pueden hacer lo que sea necesario. Los pacientes deben ser conscientes de cómo los han percibido los demás.

• Hable con ellos y muéstreles sus preocupaciones, y si comprenden el problema, se disculparán por ello.

• En el proceso de obtener logros, incluso pueden olvidar o ignorar la autoridad que está por encima de ellos. Esto puede ser perjudicial para un supervisor.

• Debe hablar sobre cómo se deben seguir las formas adecuadas en otra organización, puede ser perturbador. Por lo general, se disculpan cuando comprenden los problemas.

• Sin embargo, pueden usar su fuerza física para mostrar su enojo. En este caso, compruebe su propia actitud defensiva y vea cómo le pueden ayudar. Además, observe el comportamiento en este caso.

• Puede suceder que estas personas en el proceso de liderar puedan hacer algo a la defensiva que pueda irritar a otros que también desean liderar. Debe hablar con los pacientes sobre cómo sus acciones pueden estar saboteando el deseo de los demás. Pídales que opten por el liderazgo y, al mismo tiempo, les den la oportunidad a otros.

Identificación de rasgos conformistas

Los conformistas suelen usar su fuerza física para mostrar su enojo, su respuesta a los que actúan como obstáculos en el camino al éxito es la confrontación directa que puede ser verbal o física.

• Tienden a enrojecerse cuando generalmente están enojados. Debe actuar como un árbitro y no debe echarse atrás. Retroceder puede aumentar su comportamiento difícil y dar un paso adelante puede hacer que se acelere incluso antes del impacto. Debes estar tranquilo y sereno en este momento.

• Espere a que se enfríen y luego hábleles lenta y tranquilamente. Y puede suceder que se disculpen y olviden lo sucedido en 15 minutos. Los conformistas toman riesgos y aman los desafíos. Sin embargo, en este proceso hacen que los demás se sientan incómodos, ansiosos, inseguros y demasiado cuidadosos.

• Debe hablar con ellos e informarles que lo que están haciendo puede resultar perjudicial para los demás. También debe indicar que no apoyan a ninguna de las partes y que no participa. Dales todas las razones posibles siempre que parezcan que estás dando excusas.

Tomando decisiones apresuradas

Es posible que a veces no sepan que lo que están haciendo podría estar mal. Pueden parecer confiados pero están equivocados. En este escenario se les pueden proporcionar soluciones alternativas. Pídales que proporcionen hechos y cifras para respaldar su posición y pídales que proporcionen alternativas. Son conocidos por su creatividad y seguramente encontrarán muchas alternativas.

Las personas conformistas son impacientes, y sus modales pueden ser imponentes, la mayoría hace contacto visual directo, con los brazos cruzados o las manos en las caderas. Siempre se apresuran a acercarse. Debes concentrarte en su contenido más que en su lenguaje corporal. No debe imponer comportamientos, ya que esto puede generar inseguridades.

Conclusión

Los empleados a veces pueden ser groseros en su enfoque, pueden presentar de inmediato los hechos y las cifras de un caso sin realmente explicarlos. Incluso pueden afirmar que ya han discutido el tema cuando no lo han hecho. Es difícil entender a los empleados cuando eres supervisor. Es importante no dejar que los problemas personales y los egos de la personalidad entren en conflicto, de lo contrario, la productividad se verá afectada. Esperamos que este tutorial le brinde un amplio margen para comprender las diferentes personalidades y extraer lo mejor de ellas.