Planificación de la sucesión del desarrollo profesional
Las empresas interesadas en programas de desarrollo profesional dependen de los altibajos del ciclo económico y del mercado laboral. Cuando hay escasez de mano de obra, habilidades, etc., las empresas incluyen programas de desarrollo profesional en sus estrategias de retención y contratación. Pero, cuando el negocio pierde, no hay contratación. Las grandes empresas son las primeras en aprovechar la última tecnología para la dotación de personal interno y el desarrollo profesional.
A medida que las empresas se centran cada vez más en los datos, primero verifican sus propias bases de datos, extrayendo datos internos de recursos humanos en busca de potenciales, antes de mirar hacia afuera.
Finalmente, la empresa debería reducir los costos, por lo que comienza a cuestionar el propósito de estos programas de desarrollo profesional por ahora. Se requiere mucha atención empresarial convincente para mantener estos programas durante estos tiempos. Pero incluso en la fase mala, el grupo de alto potencial recibe atención de desarrollo profesional, la parte emocionante es que se ha cambiado el método para seleccionar los altos potenciales.
Proceso de planificación de sucesión
Anteriormente, se creía que un proceso informal o una calificación de centro de evaluación formal rigurosa era una forma económica de desarrollo en las pocas apuestas, lo suficientemente pronto para florecer sus carreras en los próximos 20 años. Los problemas con este enfoque se hizo claramente visible en el entorno altamente competitivo de la 21 st siglo.
Cuando la estrategia de la organización que se siguió durante años cambia de la noche a la mañana, el CEO perfectamente preparado para la estrategia de ayer podría no ser la primera opción, para el nuevo cambio, por lo tanto, las empresas ahora están optando por la planificación de la sucesión, han ampliado su definición de alto potencial para organizarse. grupo de talentos más grande, del cual la organización puede elegir en el momento adecuado.