Gestión de la diversidad de la fuerza laboral

Para el año 2014, aproximadamente el 58% de todos los nuevos integrantes de la fuerza laboral eran minorías y mujeres. males comprised 44% of the workforce. Si echamos un vistazo a la historia, podemos ver cómo algunos grupos protegidos lograron garantizar la igualdad de oportunidades de empleo y una legislación de acción afirmativa que llevó a acelerar la contratación y el desarrollo.

En la actualidad, el mercado laboral se ha convertido en la nueva mayoría de la población activa; Las cuestiones de igualdad y trato justo han aumentado la responsabilidad de gestionar la diversidad. Sin embargo, algunos viejos estereotipos continúan etiquetando roles de trabajo "apropiados" para las mujeres y las minorías, incluso entre los propios miembros del grupo, por lo que no han podido acelerar su paso hacia la gerencia.

Muy a menudo se ve cómo las mujeres y las minorías pueden ascender, tan alto en la dirección, estabilizarse antes de llegar a los niveles superiores. Aunque la razón detrás de este fenómeno del techo de cristal no se comprende completamente, lo que sí obtenemos es que la capacitación y el desarrollo adecuados para estas personas deben tener en cuenta sus necesidades especiales.

Iniciativas de techo de vidrio

El techo de vidrio puede ocurrir debido a highly subjective behavior of the top-level management. Como todos los candidatos están bien calificados, la selección a menudo se basa en las habilidades interpersonales y la comodidad, especialmente con personas en la cima que no están dispuestas a permitir que otros asuman responsabilidades importantes.

Otra razón propuesta es que a las mujeres y las minorías se les asignan tareas menos desafiantes o, para decirlo, fáciles de llevar en su camino hacia la cima. Por lo general, se les asignan tareas relacionadas con las relaciones públicas o los recursos humanos en lugar de puestos en nuevas empresas de producción en línea y empresas emprendedoras.

Argumentos alternativos a favor de la diversidad en el lugar de trabajo

Otro argumento que se cita a menudo sobre la diversidad en el lugar de trabajo es que algunas personas no se sienten cómodas en grupos o no tienen las últimas noticias de la oficina, por lo que se quedan atrás. Mientras que aquellos que muestran un poco de interés en la política de la oficina y charlas siempre están actualizados con respecto a las próximas oportunidades de promoción, que generalmente no se conocen hasta que los empleados han sido seleccionados.

Además, hay algunas personas que hacen que ciertos grupos o personas se sientan excluidos y nunca realmente aceptados por el resto. La parte positiva aquí es que en cada organización, las personas intentan cambiar o comprometerse con la cultura de la organización existente, lo que los hará sentir apoyados y animados. Las empresas que aceptan este tipo de comportamiento son las que más beneficios obtienen.

Diferentes empresas han ideado diferentes soluciones para superar los problemas de los techos de cristal. En su mayoría, intentan aumentar el ritmo de promoción desde adentro a través de capacitaciones en sensibilidad cultural para todos los gerentes, incluidas acciones afirmativas calificadas, que conducen a lo siguiente:

• Objetivos de desempeño de los supervisores.
• Organización de programas formales de tutoría.
• Motivar las redes de apoyo dentro de los grupos.
• Ayudando con la planificación de la carrera de algunos empleados.

Sin embargo, los resultados de estas formas aún no se han descubierto.

La siguiente tabla consiste en una lista de doce tácticas que los empleadores podrían usar para abordar el problema del techo de vidrio, según lo concluido por Catalyst, una organización de investigación y asesoría que trabaja para promover a las mujeres en los negocios.

Mide el avance de la mujer.	Promocionar a las mujeres.
Mueva a las mujeres a posiciones de fila.	Involucrar a las mujeres en trabajos no tradicionales.
Encuentra mentores para mujeres.	Promocionar a la mujer en firmas profesionales.
Crea redes de mujeres.	Apoyar la planificación profesional personalizada.
Hacer que suceda el cambio cultural.	Haga que la flexibilidad funcione.
Mide el avance de la mujer.	Promocionar a las mujeres.

Algunas de estas propuestas giran en torno a la gestión de carrera organizativa prevista. Comienza seleccionando la partición de trayectorias profesionales existentes y luego redireccionando relativamente a los de alto potencial a través de puestos de línea o tareas progresivas que se asignaron previamente a los candidatos mayoritarios.