Habilidades Motivadoras - Teorías
La motivación es uno de los estudios más investigados hasta la fecha, por lo que existen muchas teorías ampliamente aceptadas al respecto. Analicemos algunos de estos y definamos la motivación a través de estas teorías.
Teoría de la motivación de Herzberg
Frederick Herzberg formó una teoría conocida como “Teoría de la motivación-higiene” que se basaba en la idea de que hay muchos factores en el lugar de trabajo de una persona que determinan sus niveles de motivación para hacer su trabajo correctamente. Calificó estos factores como factores de higiene.
Según él, cada lugar de trabajo tiene la capacidad de influir en la productividad de sus empleados, ya sea animándolo a seguir trabajando o desalentándolo. Si la persona estuviera satisfecha con el entorno laboral, tendría la motivación para trabajar aún más duro. Por otro lado, si no estuviera satisfecho con las condiciones de trabajo, entonces no estaría dispuesto a entregar el 100% en su trabajo.
Para cuantificar su teoría, Herzberg entrevistó a muchos empleados sobre el tipo de condiciones laborales en las que se les pide que hagan su trabajo y cuáles son sus sentimientos en el trabajo. Basado en sus respuestas, publicó sus observaciones en 1959 en un libro titulado“The Motivation to Work”.
Lo más interesante que observó Herzberg fue que la ausencia de condiciones de trabajo ideales, a las que llamó “factores de higiene”, fue una de las principales razones de insatisfacción laboral. Sin embargo, había una gran cantidad de empleados que tenían condiciones de trabajo ideales, pero tenían una baja motivación para mejorar.
Razonó que darles a los empleados condiciones de trabajo ideales no es suficiente para mantenerlos motivados, pero eliminar los factores de higiene definitivamente causaría mucha insatisfacción entre los empleados.
Ejemplos de tales factores de higiene podrían ser cambios no deseados en el entorno de trabajo, implementación muy estricta de inicios de sesión, horarios de cierre de sesión, no obtener el aumento de salario esperado, etc.
Herzberg declaró que los siguientes factores eran las principales razones detrás de la satisfacción laboral:
- Reglas y políticas
- Supervision
- Ecuación con Boss
- Naturaleza del trabajo
- Progreso profesional
- Relación con compañeros de trabajo
- Logro individual
- Reconocimiento al trabajo duro y al talento
- Las condiciones de trabajo
- Responsabilidad laboral
- Salary
- Crecimiento organizacional
Teoría de la expectativa de Vroom
Victor Vroom planteó una teoría que cambió el enfoque de las necesidades de una persona a los resultados de su acción, como la fuente de su motivación. Según esta teoría, una persona no deriva su motivación de identificar y tomar acciones para satisfacer sus necesidades, sino que deriva su motivación al evaluar los resultados de esas mismas acciones.
Si estaba satisfecho con el resultado de las acciones y estaba convencido de que tales actuaciones lo ayudarán a abordar sus necesidades, entonces la persona encontrará motivación en ellas, y todas sus acciones posteriores serán el resultado de esta nueva motivación.
Propuso la idea de que a una persona se le debe dar esa confianza inicial de que su producción ha tenido el resultado deseado, de modo que pueda usar esta confianza como un impulso y proceder a otras acciones, que producirán los resultados deseados.
Según Vroom, una persona puede estar motivada solo cuando ve una conexión entre la acción que tomó, los esfuerzos que hizo y el resultado de su desempeño. Dependiendo de estos tres factores, definió estas tres variables:
- Expectancy
- Instrumentality
- Valence
Definición de expectativa
La expectativa es la creencia de que poniendo el esfuerzo adecuado, es posible mejorar el desempeño que logrará. Se ve afectado por factores como el tiempo necesario para el trabajo, el dinero que se gastará, las habilidades necesarias para el trabajo, además de tener autorización y autorización para hacerlo.
Al administrar a los empleados, es muy importante darles trabajos que estén seguros de que pueden hacer por sí mismos. Además de eso, debe asegurarse de que tengan los recursos que necesitan y un marco de tiempo realista para entregar el resultado.
Definición de instrumentalidad
La instrumentalidad define la creencia de que el buen desempeño se aprecia y se recompensa cuando genera mejores resultados. Este es uno de los principales puntos de motivación para todos los empleados de una empresa. Creen que si se desempeñan bien, los resultados serán buenos. Y si los resultados son buenos, entonces sus esfuerzos serán tomados en consideración y serán recompensados por ello.
Esta creencia está influenciada por la representación clara de lo que se debe lograr para obtener la recompensa, al reconocer a las personas clave que pueden determinar si recibirá esta recompensa (por ejemplo, jefe, supervisor), y también la transparencia en el proceso que decide a quién. recompensar.
Para practicar la instrumentalidad, un supervisor debe tener una comprensión completa del sistema de recompensas y también debe saber cuáles podrían ser los posibles resultados para que siempre esté consciente de qué hacer en qué situación. El sistema de recompensas debe estar claramente definido para que los empleados puedan saber lo que les ha valido su esfuerzo.
Dibujar objetivos en números es a menudo la mejor manera de evitar cualquier interpretación ambigua del trabajo duro. Los gerentes usan pestañas, banderas y pizarrones para convertir los logros de sus equipos en valores numéricos para mejorar la claridad de sus logros.
No debería quedar nada para conjeturas. Ningún equipo debería quedarse preguntándose por qué no obtuvieron la recompensa que esperaban, mientras que algún otro equipo la ganó. Debe haber transparencia en todo el proceso.
Auto-motivación frente a motivar a otros
Hay una diferencia importante entre las personas que se motivan a sí mismas y las personas que motivan a otros, y es el hecho de que cuando usted se motiva a sí mismo, lo más probable es que intente concentrarse en su trabajo y responsabilidades y trate de mejorar en ese campo.
En otras palabras, las áreas que se benefician de su automotivación están todas bajo su control. Usted es la única persona que está al mando cuando se trata de la calidad de la producción en su trabajo. Ese también es el caso de su vida familiar. Sin embargo, las cosas cambian cuando estás motivando a otros. En este caso, sus habilidades de motivación deben probarse en la calidad de los resultados de otras personas. En casos como estos, es mejor que se concentre en los factores de higiene con respecto a cada individuo de su equipo.
Significa que en lugar de perseguir la idea genérica, colectiva y a menudo considerada de motivación, es decir, aumento de salario, beneficios, beneficios, etc., the focus should be more on comprender qué cosas diferentes motivan a diferentes personas.
Con cosas como aumentar el salario, agregar más beneficios y brindar más beneficios puede mantener a raya la insatisfacción, pero no necesariamente traerá satisfacción o motivación en el trabajo en sí mismo. Diferentes personas tendrán diferentes áreas de motivación. Algunos pueden apreciar una discusión franca con su jefe de vez en cuando, otros pueden querer que su trabajo sea elogiado y reconocido. Un gerente exitoso es aquel que logra identificar estas áreas y sigue motivando a la gente hacia eso.