Habilidades de motivación - Guía rápida

La motivación es una de las razones más importantes detrás de las acciones y el comportamiento de las personas. También se puede utilizar para dirigir las acciones y el comportamiento de alguien en una dirección constructiva. Los científicos han afirmado que la motivación es el nombre que se le da a uncollection of instincts ese es un paso crítico en nuestra evolución y nos ha ayudado a sobrevivir.

¿Qué son los instintos?

Los instintos humanos son muy diferentes de los que tienen los animales y las aves, que son algunas instrucciones muy básicas incorporadas en ellos que comienzan a seguir tan pronto como nacen. Ejemplos de tales instintos son una tortuga que se arrastra hacia el mar tan pronto como sale del cascarón de su huevo, o un elefante bebé que intenta comenzar a caminar minutos después de su nacimiento, o un perro que se sacude vigorosamente para secarse inmediatamente después de estar empapado.

Este tipo de instinto se llama “Imprint Instinct”. Konrad Lorenz observó que tan pronto como los gansos eclosionaron de sus huevos, comenzaron a buscar el primer objeto en movimiento que pudieron encontrar y lo trataron como a su madre, de quien dependerán para su alimentación.

Usando esta observación, pudo demostrar con éxito que las crías de gansos usaron esta huella para identificar a su madre. Esperó a que algunos gansos salieran del cascarón de sus huevos mientras la madre pato no estaba. Cuando comenzaron a mirar a su alrededor, comenzó a moverse frente a ellos. Entonces, todos los gansos empezaron a seguirlo adonde fuera.

Sin embargo, los instintos que tenemos los seres humanos no están relacionados con las siguientes instrucciones; tienen más que ver con la supervivencia. Estos instintos siguenDarwin’s Law of Natural Selection, que dice que solo los más aptos sobrevivirán al final. Teniendo esto en cuenta, los seres humanos están programados para buscar cualidades positivas en una pareja para que su descendencia tenga suficientes cualidades para sobrevivir en el futuro.

La motivación es uno de los estudios más investigados hasta la fecha, por lo que existen muchas teorías ampliamente aceptadas al respecto. Analicemos algunos de estos y definamos la motivación a través de estas teorías.

Teoría de la motivación de Herzberg

Frederick Herzberg formó una teoría conocida como “Teoría de la motivación-higiene” que se basaba en la idea de que hay muchos factores en el lugar de trabajo de una persona que determinan sus niveles de motivación para hacer su trabajo correctamente. Calificó estos factores como factores de higiene.

Según él, cada lugar de trabajo tiene la capacidad de influir en la productividad de sus empleados, ya sea alentándolo a trabajar más o desalentándolo. Si la persona estuviera satisfecha con el entorno laboral, tendría la motivación para trabajar aún más duro. Por otro lado, si no estuviera satisfecho con las condiciones laborales, entonces no estaría dispuesto a entregar su 100% en su trabajo.

Para cuantificar su teoría, Herzberg entrevistó a muchos empleados sobre el tipo de condiciones laborales en las que se les pide que hagan su trabajo y cuáles son sus sentimientos en el trabajo. Basado en sus respuestas, publicó sus observaciones en 1959 en un libro titulado“The Motivation to Work”.

Lo más interesante que observó Herzberg fue que la ausencia de condiciones de trabajo ideales, a las que llamó “factores de higiene”, fue una de las principales razones de insatisfacción laboral. Sin embargo, había una gran cantidad de empleados que tenían condiciones de trabajo ideales, pero tenían una baja motivación para mejorar.

Razonó que brindar a los empleados condiciones de trabajo ideales no es suficiente para mantenerlos motivados, pero eliminar los factores de higiene definitivamente causaría mucha insatisfacción entre los empleados.

Ejemplos de tales factores de higiene podrían ser cambios no deseados en el entorno de trabajo, implementación muy estricta de inicios de sesión, horarios de cierre de sesión, no obtener el aumento de salario esperado, etc.

Herzberg declaró que los siguientes factores eran las principales razones detrás de la satisfacción laboral:

• Reglas y políticas
• Supervision
• Ecuación con Boss
• Naturaleza del trabajo
• Progreso profesional
• Relación con compañeros de trabajo
• Logro individual
• Reconocimiento al trabajo duro y al talento
• Las condiciones de trabajo
• Responsabilidad laboral
• Salary
• Crecimiento organizacional

Teoría de la expectativa de Vroom

Victor Vroom planteó una teoría que cambió el enfoque de las necesidades de una persona a los resultados de su acción, como la fuente de su motivación. Según esta teoría, una persona no deriva su motivación de identificar y tomar acciones para satisfacer sus necesidades, sino que deriva su motivación al evaluar los resultados de esas mismas acciones.

Si estaba satisfecho con el resultado de las acciones y estaba convencido de que tales actuaciones lo ayudarían a abordar sus necesidades, entonces la persona encontrará motivación en ellas y todas sus acciones posteriores serán el resultado de esta nueva motivación.

Propuso la idea de que a una persona se le debe dar esa confianza inicial de que su producción ha tenido el resultado deseado, de modo que pueda usar esta confianza como un impulso y proceder a otras acciones, que producirán los resultados deseados.

Según Vroom, una persona puede estar motivada solo cuando ve una conexión entre la acción que tomó, los esfuerzos que hizo y el resultado de su desempeño. Dependiendo de estos tres factores, definió estas tres variables:

• Expectancy
• Instrumentality
• Valence

Definición de expectativa

La expectativa es la creencia de que poniendo el esfuerzo adecuado, es posible mejorar el desempeño que logrará. Se ve afectado por factores como el tiempo necesario para el trabajo, el dinero que se gastará, las habilidades necesarias para el trabajo, además de tener autorización y autorización para hacerlo.

Al administrar a los empleados, es muy importante darles trabajos que estén seguros de que pueden hacer por sí mismos. Además de eso, debe asegurarse de que tengan los recursos que necesitan y un marco de tiempo realista para entregar el resultado.

Definición de instrumentalidad

La instrumentalidad define la creencia de que el buen desempeño se aprecia y se recompensa cuando genera mejores resultados. Este es uno de los principales puntos de motivación para todos los empleados de una empresa. Creen que si se desempeñan bien, los resultados serán buenos. Y si los resultados son buenos, entonces se tendrán en cuenta sus esfuerzos y serán recompensados ​​por ello.

Esta creencia está influenciada por la representación clara de lo que debe lograrse para obtener la recompensa, al reconocer a las personas clave que pueden determinar si recibirá esta recompensa (por ejemplo, jefe, supervisor), y también la transparencia en el proceso que decide quién. recompensar.

Para practicar la instrumentalidad, un supervisor debe tener una comprensión completa del sistema de recompensas y también debe saber cuáles podrían ser los posibles resultados para que siempre esté consciente de qué hacer en qué situación. El sistema de recompensas debe estar claramente definido para que los empleados puedan saber lo que les ha valido su esfuerzo.

Dibujar objetivos en números es a menudo la mejor manera de evitar cualquier interpretación ambigua del trabajo duro. Los gerentes usan pestañas, banderas y pizarrones para convertir los logros de sus equipos en valores numéricos para mejorar la claridad de sus logros.

No debería quedar nada para conjeturas. Ningún equipo debería quedarse preguntándose por qué no obtuvieron la recompensa que esperaban, mientras que algún otro equipo la ganó. Debe haber transparencia en todo el proceso.

Auto-motivación frente a motivar a otros

Hay una diferencia importante entre las personas que se motivan a sí mismas y las personas que motivan a otros, y es el hecho de que cuando usted se motiva a sí mismo, lo más probable es que intente concentrarse en su trabajo y responsabilidades y trate de mejorar en ese campo.

En otras palabras, las áreas que se benefician de su automotivación están todas bajo su control. Usted es la única persona que está al mando en lo que respecta a la calidad de la producción en su trabajo. Ese también es el caso de su vida familiar. Sin embargo, las cosas cambian cuando estás motivando a otros. En este caso, sus habilidades de motivación deben probarse en la calidad de los resultados de otras personas. En casos como estos, es mejor que se concentre en los factores de higiene con respecto a cada individuo de su equipo.

Significa que en lugar de perseguir la idea genérica, colectiva y a menudo considerada de motivación, es decir, aumento de salario, beneficios, beneficios, etc., the focus should be more on comprender qué cosas diferentes motivan a diferentes personas.

Con cosas como aumentar el salario, agregar más beneficios y brindar más beneficios puede mantener a raya la insatisfacción, pero no necesariamente traerá satisfacción o motivación en el trabajo en sí mismo. Diferentes personas tendrán diferentes áreas de motivación. Algunos pueden apreciar una discusión franca con su jefe de vez en cuando, otros pueden querer que su trabajo sea elogiado y reconocido. Un gerente exitoso es aquel que logra identificar estas áreas y sigue motivando a la gente hacia eso.

Antes de pasar al modelo basado en necesidades de McClelland, primero comprendamos el término Valence y cómo juega un papel importante en las teorías motivacionales.

¿Qué es Valence?

Valencees el valor de una recompensa que se ofrece a un individuo. Es la importancia o la necesidad que un empleado individual otorga al incentivo que se le ofrece al final de la tarea. Por ejemplo, un gerente ofrece una buena compensación por hora a todo su equipo si trabajaran horas extras ese fin de semana el sábado. Para algunas personas del equipo, podría ser una buena recompensa, pero alguien que valora pasar tiempo de calidad en casa con su familia los fines de semana no se emocionará con la perspectiva de perder un fin de semana.

Por otro lado, podría haber un empleado en el mismo equipo cuyas condiciones financieras hagan que los ingresos adicionales sean un muy buen incentivo para él. Él podría estar motivado a optar por el pago extra debido a sus necesidades. En este caso, podemos observar que dos personas del mismo equipo tendrán una valencia diferente para la misma proposición. Por lo tanto, los gerentes deben ser sabios al ofrecer una recompensa que tendrá puntos de valencia altos para todos los empleados del equipo, o de lo contrario, todo el equipo no estará motivado.

Modelo basado en necesidades de McClelland

David McClelland, un destacado psicólogo estadounidense, que fue famoso por formular un sistema de puntuación de la Prueba de percepción temática (TAT), había mencionado en su “Teoría de la necesidad” que la motivación se basa en las necesidades individuales. Según él, cada uno de nosotros tiene algunas necesidades fundamentales:

• Achievement
• Affiliation
• Authority

Para demostrar su punto, McClelland creó su famoso experimento "Fairway Throw", que involucró a un grupo de personas a las que se les pidió que arrojaran anillos sobre una clavija. Si el anillo aterrizaba a través de la clavija, se suponía que debían recibir recompensas.

No hubo instrucciones sobre dónde debe estar la gente. Se observó que algunas personas del grupo intentaron realizar actividades que agradaran al público, como lanzar desde lejos, caminar directamente hacia la clavija y dejar caer el anillo, etc.

Algunos no participaban ellos mismos, pero instruían severamente a otros sobre cómo lanzar un anillo. Proporcionaban estrategias a otros y celebraban el éxito de los demás como propio.

Había una tercera categoría de personas que más llamó la atención de McClelland. Estas personas iban cambiando de posición de tal manera que su distancia del barril no era ni menor ni mayor. Estaban interesados ​​en ganar pero no en una victoria fácil.

En un escenario que no tenía ningún desafío, se estaban creando desafíos para ellos mismos, para no obtener una victoria demasiado fácil y, sin embargo, mantener las posibilidades de ganar realistas.

Según McClelland, cada individuo tiene estas tres necesidades dentro de sí, pero no en igual medida. Algunos pueden estar motivados por la necesidad de autoridad y otros pueden sentirse más atraídos por los logros. Si bien muchas personas están motivadas por la autoridad y la afiliación, que es la construcción de relaciones con personas poderosas, es raro encontrar personas motivadas por los logros.

Achievement- McClelland observó que las personas que tienen una gran necesidad de lograr, se esfuerzan mucho por cumplir las metas y quieren avanzar en su vida. También siguen pidiendo comentarios y aprecian cuando se reconoce su arduo trabajo. Quieren sentir que han logrado algo.

Affiliation- Las personas que tienen necesidades de afiliación siempre querrán interactuar con otros y entablar relaciones con personas nuevas e influyentes. Sienten la necesidad de agradar y ser una persona de confianza. Estas Personas forman naturalmente redes de personas y se sienten complacidas de ayudarse mutuamente a través de sus contactos.

Power- Las personas motivadas por el poder sienten la necesidad de ser una autoridad y tienen el poder de tomar decisiones importantes e influir en acciones. Sienten la necesidad de liderar y dejar huella. La mayoría de las veces, se descubre que estas personas tienen una agenda personal detrás de sus acciones, es decir, quieren ganar fama individual, reconocimiento y nombre de las acciones de otros.

En 1943, Abraham Maslow publicó un artículo, "Una teoría de la motivación humana". En este trabajo, propuso que las personas tienen diferentes niveles de necesidades que buscan satisfacer. Maslow mencionó que las personas están más motivadas por las necesidades más básicas.

Cuando estas necesidades se ubicaron en diferentes niveles, se encontró que las personas tienen cinco niveles de necesidades que buscan satisfacer. Las necesidades más básicas, es decir, las necesidades más motivadoras, se colocaron en la base de este modelo piramidal.

Nivel 1 - Necesidades fisiológicas

Estas necesidades se consideran las más importantes porque son las más inmediatas y, por lo tanto, también se conocen como "necesidades básicas". Incluyen comida, ropa, refugio, actividad sexual, etc. Estas son todas las necesidades para que nuestro cuerpo se mantenga funcional. El fondo, o las necesidades más importantes, son las fisiológicas.

Una de las razones más importantes por las que la gente busca trabajo es para satisfacer estas necesidades básicas. Sin embargo, es muy difícil que una persona cuyo trabajo le permita proporcionar estas comodidades básicas a sí mismo y a su familia solo esté motivada.

Las personas que trabajan por un salario mínimo son difíciles de motivar porque se dan cuenta de que sus esfuerzos nunca serán suficientes para cosechar las recompensas que van más allá de proporcionar comida en la mesa. Estas personas están más interesadas en hacer los esfuerzos que les ayuden a mantener sus trabajos, en comparación con intentarlo y lograr un mejor desempeño.

Nivel 2 - Necesidades de seguridad

Una vez que una persona se asegura de que se han satisfecho todas sus necesidades básicas, pensará en la seguridad y la protección. Es por eso que muchas compañías de seguros o compañías que ofrecen préstamos generalmente verifican los ingresos de las personas para ver si ganan más allá de un límite considerable, antes de pedirles servicios.

Saben que una persona que no puede satisfacer las necesidades básicas no estará interesada en la seguridad futura, la protección contra problemas de salud, problemas financieros, etc. Cuando violan esta línea, enfrentan problemas. El mayor ejemplo de esto son los préstamos de alto riesgo que otorgan los bancos dirigidos por Estados Unidos a las personas que nunca estuvieron en condiciones de devolver los préstamos.

La seguridad aquí no se trata solo de seguridad o salud financiera. También es seguridad y protección laboral. Los empleados no se motivarán fácilmente en un entorno en el que vean que los empleados son retirados con frecuencia. Estarán más preocupados por salvar sus puestos de trabajo, en comparación con dar importancia a escuchar material motivador.

Hay muchos trabajos en los que la seguridad sanitaria no está asegurada. Por ejemplo, las personas en el servicio militar son muy conscientes de que podrían sufrir lesiones mortales cualquier día. En estos casos, están motivados por su enojo hacia su enemigo, cómo sus sacrificios mantienen a sus familias seguras en sus hogares, cómo están haciendo un gran servicio a su país y cómo están inspirando a millones a unirse a las fuerzas y luchar para mantener su nación a salvo.

Otro resultado de los esfuerzos constantes para brindar seguridad y estabilidad en el trabajo es la “Política de denuncia de irregularidades”. En esta política, las reglas y condiciones están redactadas de tal manera que los empleados no teman estar expuestos a amenazas, peligros, intimidación y acoso de cualquier tipo cuando informan sobre cualquier irregularidad que suceda en su empresa. Otras pólizas de este tipo incluyen seguro médico, licencias por enfermedad, licencias de empresa, programas de asistencia social, etc.

Nivel 3 - Necesidades de pertenencia

Una vez que una persona haya terminado de atender sus necesidades básicas y haya conseguido una vida y un trabajo seguros, buscará establecer relaciones con las personas. En estas etapas, la gente querría salir y socializar y reflexionar sobre la ausencia de cualquier compañero en sus vidas.

Estas necesidades son de naturaleza emocional y pueden satisfacerse mediante la amistad, el amor y el cuidado. Desarrollan una necesidad de sentido de pertenencia, es decir, quieren sentir que pertenecen al lugar en el que están trabajando.

Se ha observado que los empleados que sienten que su presencia en la oficina no repercute en los demás se sienten gradualmente aislados y deprimidos. Esto afecta su productividad y los vuelve socialmente incómodos. Muchas personas se sienten como si no pertenecieran a su oficina porque la gerencia o sus compañeros las ignoran constantemente.

Si no se satisfacen las necesidades de las relaciones, las personas tienden a ponerse nerviosas, emocionalmente frágiles, deprimidas y solas. Algunos acaban volviéndose irascibles y de mal genio. Algunos terminan sacrificando algunas necesidades inferiores para sentir esta necesidad.

Las personas renuncian a la necesidad de alimentarse a sí mismas para verse delgadas y así poder atraer la atención de las personas hacia sí mismas. Como ya habrá adivinado, muchas de estas prácticas terminan en personas que renuncian a necesidades importantes que pueden causar efectos nocivos a largo plazo.

Hacer amigos, estar cerca de la familia, tener relaciones, tener membresías en diferentes clubes, asociaciones, equipos y pertenecer a diferentes organizaciones son múltiples formas de mantener a las personas emocionalmente seguras. Muchas empresas hacen muchos deberes en la cultura de su oficina, por lo que todos los empleados sienten que sus esfuerzos son fundamentales para el éxito de la empresa.

Nivel 4 - Estima

“Estima” significa autopercepción. Es la imagen del yo a los ojos de los demás. La estima es la imagen que una persona cree tener a los ojos de los demás. Una persona con alta estima piensa que la gente lo tiene en alta estima. Es nuestra estima lo que nos da un reconocimiento de nuestras propias habilidades. Por ejemplo, cuando alguien dice que es divertido, entretenido y amable, debe haber escuchado a otros decir las mismas cosas sobre él.

Las personas que necesitan ser estimadas intentarán mejorar su percepción en la mente de las personas. A menudo quieren lograr el éxito en el trabajo y están interesados ​​en acumular riqueza y símbolos de estatus como autos premium, etc. Se enorgullecen de los logros de los miembros de su familia y buscan oportunidades para socializar con personas que son admiradas en la sociedad. .

Cuando hay personas como estas en un equipo, es importante tener en cuenta que están más motivados por el nombre y el prestigio. Una buena subida de sueldo no podría significar tanto para ellos como un título honorífico como el de Subgerente de Proyectos.

Cuando los esfuerzos de este tipo de personas se asignan directamente a los logros de la empresa, se sienten felices y motivados. Sin embargo, si sus esfuerzos no son reconocidos y su arduo trabajo no es apreciado, entonces su productividad cae.

Nivel 5: autorrealización

La autorrealización es la realización de uno mismo. Muchas personas llegan a una etapa de su vida en la que comienzan a preguntarse qué se espera de ellos en su vida. Escuchan una voz que les dice que cumplan su destino. Estas personas tratan de descubrir el significado de sus vidas y se enfrentan a cuestiones existenciales.

Generalmente, estas personas han alcanzado todos los demás niveles de la pirámide de Maslow. Sienten que han cubierto todas las necesidades que tenían en sus vidas y ahora buscan un propósito para sus vidas.

A menudo se encuentra en la vida de los profesionales exitosos orientados a la carrera que se jubilan y luego sienten que quieren ser abuelos modelo para sus nietos. Algunos sienten que este es el momento en que deben cambiar de profesión y emprender una actividad artística.

Muchos hombres de negocios exitosos han abandonado carreras exitosas y estables y han cambiado sus profesiones en la cima de su juego. Los abogados se han convertido en hoteleros, los banqueros se han convertido en actores, los actores se han convertido en escritores de investigación, etc.

Las personas que buscan la autorrealización han cruzado el escenario en el que solían preocuparse por lo que otras personas piensan de ellas. También participan en actividades que les resultan realmente divertidas.

No todos los trabajos se pueden hacer para que todos se sientan auto-actualizados. El truco aquí para el supervisor o el gerente es encontrar a alguien que sienta que este es el trabajo que le encantaría hacer durante toda su vida.

Muchas personas están inicialmente entusiasmadas con su profesión y se sienten felices y satisfechas con su trabajo. Sin embargo, con la edad y la experiencia, podrían comenzar a anhelar otras actividades. Un gerente exitoso debe saber cómo utilizar a los miembros de su equipo para que se apeguen a sus trabajos y se sientan realizados. Hasta que estos empleados crean que están en un trabajo del que deben cuidar, estarán lidiando con la autorrealización de una manera positiva.

La motivación es la fuerza impulsora detrás de la acción de una persona. Si tiene poca motivación hacia el trabajo, le tomará más tiempo completarlo y la calidad del resultado puede que tampoco sea muy buena. Por otro lado, si tiene una alta motivación hacia un trabajo, no solo disfrutará del trabajo, sino que también obtendrá satisfacción del resultado. Se ha observado que las personas que disfrutan de su trabajo también se sienten más realizadas en sus vidas.

Las personas a menudo tratan de encontrar cuáles son los factores para motivar a los demás. Si un empleado puede estar motivado para hacer su trabajo, entonces no solo obtendrá una sensación de satisfacción y triunfo de sus esfuerzos, sino que la empresa también obtendrá alta productividad, buenos resultados y todo esto dará como resultado que el empleado obtenga recompensas por su trabajo. trabajo duro. Cuando las personas están motivadas en el trabajo, hay muchas fuerzas positivas que influyen en el entorno laboral. Las personas automotivadas motivan a los demás y los persuaden para que trabajen mejor. Esto mejora los esfuerzos puestos en el trabajo y los resultados mejoran.

Los gerentes exitosos siempre tienen un punto claro para explicar a su equipo lo que se necesita de ellos y también delegan el trabajo según el talento de una persona. Esto hace que toda la fuerza de trabajo se sienta como una unidad cohesiva, donde todos funcionan como parte de la maquinaria.

Case Study

Estudio de caso Procter & Gamble (mejor conocido como P&G) ha dominado las habilidades de motivar a sus empleados. Esa es la razón por la que han estado operando con éxito durante muchos años en más de 80 países. Han comprendido que las diferentes culturas se motivan con diferentes recompensas.

Por ejemplo, es posible que los suecos no aprecien el sistema de recompensas basado en la remuneración de los estadounidenses, porque aprecian más ser recompensados ​​con tiempo libre. De manera similar, los japoneses tienen incentivos grupales y la igualdad en el lugar de trabajo como recompensa por su arduo trabajo. Para ellos, ese podría ser el incentivo para motivarlos.

P&G ha adaptado su programa de recompensas e incentivos de acuerdo con la cultura del lugar en el que opera y esto ha dado como resultado que la empresa aparezca en las “Empresas más admiradas del mundo” de Fortune.

¿Qué es la motivación personal?

Todos los humanos nacen con el deseo innato de soñar con un futuro mejor. Este sueño crea el deseo de lograr nuestras metas en la vida. Sentimos la necesidad de saber que hemos logrado algo importante en nuestra vida. Es una de las motivaciones más importantes detrás de nuestras acciones en la vida.

Esta motivación mejora nuestra confianza y nos hace más enfocados en nuestro trabajo. Nos hace disciplinados y nos hace establecer objetivos realistas que podemos alcanzar. Una vez que alcanzamos nuestros objetivos autoestablecidos, es esta motivación la que nos hace trabajar más duro para desafiarnos a nosotros mismos y escalar mayores alturas.

Esta es la razón por la que la gente dice que "el éxito del trabajo duro es dulce". Es debido a los esfuerzos que se realizan para obtener los logros, se siente muy bien cuando las recompensas comienzan a llegar y también se siente bien disfrutarlas. Cuanto más logramos, más confianza en nosotros mismos nos volvemos. A su vez, cuanto más seguros de nosotros mismos nos volvemos, más logramos.

Todo lo contrario ocurre cuando no logramos alcanzar nuestras metas. Hay una caída en la confianza y la gente comienza a cuestionar sus propias habilidades. Muchos optan por salirse de sus carreras y se sienten felices de establecerse en algo mucho menos por debajo de sus potenciales.

Existe una correlación muy interesante entre motivación, confianza y logros. Una mayor motivación conduce a una mayor confianza, y una mayor confianza da como resultado mayores logros. Sin embargo, si los objetivos son demasiado elevados, será muy difícil alcanzarlos y luego se establecerá una baja confianza. Por eso, es una práctica común en cualquier programa de formación iniciar a los alumnos con objetivos fáciles y alcanzables.

Cuando un supervisor motiva a sus compañeros de equipo, se supone que debe saber que hay dos tipos de motivación que los compañeros de equipo buscarán. Uno, donde verán si el supervisor los está motivando a participar en acciones incorrectas o si los está motivando para lograr un objetivo inalcanzable.

Pero la segunda observación que harán es si el supervisor mismo está lo suficientemente motivado para los objetivos. Si el supervisor parece no estar convencido de que se pueden lograr estos objetivos, entonces, no importa cuánto lo intente, sus palabras sonarán huecas.

Por eso es importante dar tanta importancia a la automotivación como a motivar a los demás. Una persona que intenta motivar a las personas sin pensar en los beneficios y los beneficios de los esfuerzos, solo obtendrá una motivación de corta duración.

Los gerentes exitosos se dan cuenta de que las etiquetas de "desobedecer, no cooperar", etc., están unidas a los empleados de un equipo que una vez fueron seleccionados para trabajar para ellos por la propia empresa. Es decir, a dicha persona nunca le faltan talento, ni tiene ninguna actitud negativa hacia el trabajo. Algo en la empresa debe haberlo cambiado. Podría ser el entorno laboral, podrían ser los compañeros de trabajo que lo han ignorado, o muchos otros problemas.

Una persona puede decepcionarse con las condiciones de trabajo muy pronto si no tiene la imagen real frente a sus ojos. Eso no significa que el talento dentro de él haya muerto. Lo que se necesita para sacar ese talento y rejuvenecer a esos empleados es intentar comprender sus problemas.

La mayoría de las veces, la mala actitud y el enfoque informal del trabajo podrían ser un comportamiento desviado para alguna política generada por la gerencia. En otros casos, podrían ser políticas de recompensa inadecuadas o incluso una cultura laboral deficiente.

Un buen motivador no es alguien que roza a los mejores de su equipo y trabaja con ellos, e ignora al resto. El mejor administrador de recursos no permitirá que las personas con talento desperdicien sus habilidades. Les gustaría saber la razón detrás del resentimiento para saber qué es lo mejor para todos al final.

Muchas veces, un desempeño deficiente podría ser el resultado de no tener discusiones francas a menudo, no apreciar el trabajo duro, no dar el debido crédito y predicar con el ejemplo. Un buen motivador entiende que es importante ganarse la confianza de la persona a la que está motivando para alcanzar su potencial.

Puede haber muchas razones detrás de la falta de motivación en la vida de un empleado. Los expertos afirman que los principales entre ellos son:

• Lack of Required Capability- En tiempos de despido y recesión, muchos aspirantes aceptan cualquier oferta de trabajo que se les haga, por lo que acaban trabajando en un sector en el que nunca han tenido interés en trabajar, ni han tenido talento en él. En tales casos, la motivación adicional es imposible, a menos que el empleado reciba capacitación profesional en el conjunto de trabajo necesario. En tales situaciones, podrían organizarse programas de formación después del horario laboral.

• No Challenges in the Job- Muchos buenos candidatos se aburren después de los primeros años en una empresa. Eso es porque sienten que sus habilidades no se están poniendo en práctica y que no se les está dando una oportunidad a su talento. Las personas con múltiples talentos se frustran al trabajar en el mismo trabajo y este aburrimiento puede causar una mala actitud y poca motivación.

Para mejorar esta situación, a dichos empleados se les pueden encomendar otras actividades extracurriculares como capacitar a los nuevos miembros, incorporarlos a comités y tomar sus sugerencias en diferentes proyectos de equipo. Esto los mantendrá interesados ​​y también motivados en sus trabajos.

Los esfuerzos no se aprecian

A ningún empleado de este mundo le gusta que se ignore o se dé por sentado su arduo trabajo. Toda persona quiere que sus esfuerzos tengan algún impacto en el resultado de la empresa. Cuando a una persona se le hace sentir que su trabajo no contribuye al éxito de la empresa, pierde el impulso de trabajar duro y, como resultado, su productividad comienza a retrasarse.

Esto hace que el empleado se sienta celoso de los demás cuando la otra persona es elogiada o promovida. En lugar de estar contento por el éxito profesional de un compañero, el empleado descontento termina resentido con él.

Es responsabilidad de los gerentes asegurarse de que las personas se sientan valoradas y necesarias en una empresa. Deben ser proactivos al compartir comentarios y dejar que la persona sepa hacia dónde va bien y qué cambios debe hacer en su enfoque para obtener mejores resultados.

Lugar de trabajo hostil

La mayoría de los empleados no se llevan bien con sus colegas, sin embargo, algunos de ellos pueden ser realmente ignorados por todos debido a sus deficientes habilidades de comunicación o su naturaleza introvertida. El gerente debe explicarle al equipo que el objetivo del equipo es hacer el trabajo como una unidad cohesiva y que es imposible trabajar de manera inconexa.

Además de estas discusiones en equipo, también es importante organizar salidas en equipo, reuniones, etc. para mantener la comunicación en un equipo saludable. Formar pequeños equipos y delegarles el trabajo también ayudará en esto.

Problemas personales

La vida está llena de incertidumbres y uno nunca puede prepararse verdaderamente para las situaciones que pueden surgir en el evento de las cosas. A menudo, las situaciones son tan difíciles que invaden tanto la vida personal como la profesional.

Para abordar cuestiones tan delicadas, muchas empresas tienen guías de asesoramiento que brindan asistencia a los empleados. La buena noticia con estos problemas es que a menudo es temporal y no hay nada que un poco de comprensión, empatía y conversación franca no se aclare.

Han desarrollado una actitud

Las personas desarrollan una actitud negativa hacia el trabajo cuando no les va bien en su trabajo o lo hacen demasiado bien. En el primer caso, la actitud negativa es más dañina porque afecta el clima laboral y trae tendencias negativas también en el resto de empleados.

El último caso podría no ser tan responsable de crear un entorno laboral negativo, pero aísla a las personas y las hace demasiado confiadas. A nadie le gusta interactuar con alguien que actúa como si lo supiera todo de una manera mucho mejor que ellos.

En el caso anterior, siempre es mejor tener una conversación franca con ellos y comprobar qué razones le están haciendo desarrollar un enfoque pesimista hacia su trabajo. En lo que respecta a las personas que tienen una actitud demasiado confiada, la mejor manera de lidiar con ellos es darles una tarea desafiante, algo que ponga a prueba sus conocimientos y capacidades.

Motivar a otros a través de la Gestión del Desempeño es un término general que se utiliza para describir muchas cualidades en una palabra. Para ser un buen administrador del desempeño, se supone que debe saber cómo comunicarse bien, cómo liderar desde el frente, cómo ser un modelo a seguir y también debe conocer el valor de la colaboración.

El trabajo de un gerente de desempeño es administrar el desempeño de todos y cada uno de los miembros del equipo. Mucha gente piensa que la gestión del rendimiento es simplemente supervisar a las personas que hacen su trabajo, pero es más que eso. Se trata de intentar crear una sinergia entre las diferentes personas y los diferentes equipos, y ver si esta interacción mutua está dando como resultado un mejor resultado.

Para algunos, la gestión del desempeño es un trabajo tardío, especialmente porque es difícil cuando se trata de evaluar el desempeño individual en un equipo de artistas, donde el trabajo se distribuye y comparte equitativamente entre ellos. Pero cuando se hace correctamente, la gestión del desempeño se convierte en una fuente de motivación y aprendizaje.

La delegación es una de las palabras más importantes, aunque más incomprendidas, en el mundo de la gestión profesional. La gente tiende a confundir la delegación con transferir su carga de trabajo y responsabilidades a otros. Sin embargo, la verdad es que la delegación es el arte de asignar hábilmente roles a diferentes personas en un equipo para que puedan entregar lo mejor al final.

Las empresas no pueden funcionar sin delegación

Un equipo no puede estar formado por un solo individuo. Todo gerente necesita personas que puedan ayudarlo en su trabajo. A menudo se dice que un administrador real es alguien que no administra tareas, pero administra los recursos correctamente. Si un gerente hiciera todo él mismo, ¿por qué se molestaría en tener un equipo en primer lugar?

La delegación depende de la gestión del tiempo y de los recursos. Un gerente debe saber cómo delegar responsabilidades adecuadamente para que pueda pensar en futuras asignaciones mientras su equipo trabaja para realizar la tarea según el plazo programado.

La delegación también se puede utilizar como herramienta para fomentar la confianza. Cuando delegas a una persona alguna responsabilidad laboral, sabes que es una persona en la que puedes confiar los resultados. Estas personas valoran esa confianza y se motivan por el hecho de que su gerente les confía un trabajo importante.

Además de esto, estas personas pueden aprender nuevas habilidades y aprender a ser responsables de su acción. Obtienen una mayor exposición a nuevos niveles de gestión y utilizan esta experiencia para asumir nuevas responsabilidades.

Sin embargo, esto no significa que la persona que delega el trabajo pasará la pelota convenientemente cuando haya alguna culpa que enfrentar. Delegar es el acto de gestionar todo el proceso detrás de escena sin microgestión.

Cuando una meta es específica, entonces ha identificado claramente qué es lo que espera lograr. Si no puede decir específicamente lo que desea lograr, ¿cómo puede esperar que usted o un subordinado pueda lograrlo? Un objetivo específico responderá a todas estas preguntas.

Al delegar funciona y no

A mucha gente no le gusta delegar. La razón detrás de esto podría ser que sienten que el trabajo tendrá una calidad mucho mejor si se hicieran cargo de cada responsabilidad. Algunos piensan que hacer el trabajo por sí mismos lleva menos tiempo, en comparación con el primer momento en que se finaliza a alguien para que lo haga y luego se capacita sobre el trabajo.

Aún hay otros que temen perder el control sobre la calidad y autoridad que tienen al frente del proyecto. Hay una serie de razones por las que las personas deciden no delegar una tarea o proyecto.

Muchos de estos problemas hacen que las personas trabajen en exceso, incluso si tienen un equipo con mucho cuerpo. Los miembros del equipo de dicho equipo desarrollan fácilmente una actitud hacia su trabajo, pensando que el trabajo que hacen es demasiado fácil.

Cuando la delegación trabaja

No todos los proyectos se pueden delegar. Antes de hacerlo, el gerente debe verificar si los miembros de su equipo tienen las habilidades necesarias para el proyecto. De lo contrario, ¿cuánto tiempo necesitarán para adquirir conocimientos sobre estas habilidades y ponerlas en práctica? Además, si en el futuro surgirá un proyecto similar que hará que esta formación sea relevante en una etapa posterior de su vida profesional.

Cuando la delegación no funciona

No tiene sentido asignar una tarea a los miembros del equipo que están trabajando en ese tipo de proyecto por primera vez, si un gerente no puede permitirse compensarlos por las horas dedicadas o proporcionarles alguna compensación por ello.

Además, si hay una fecha límite muy ajustada y el trabajo debe hacerse bien en el primer intento, tal vez delegue el trabajo a compañeros de equipo sin experiencia. Las consecuencias de los errores podrían ser demasiado elevadas para correr ese riesgo.

A veces, un trabajo debe ser realizado por un profesional experimentado, ya que solo puede ofrecer un trabajo de la más alta calidad. También en tales casos, es aconsejable hacer la tarea usted mismo, en lugar de delegarla a los principiantes.

La siguiente hoja de trabajo está diseñada para descubrir qué te motiva para que puedas encontrar tu fuente de motivación en la vida. Esto no solo ayudará a las personas a concentrarse en lo que es importante en la vida, sino que también las hará conscientes de los desafíos que enfrentan y de los pasos que deben tomar para superarlos.

Es una lista de cuestionarios con declaraciones que debe completar utilizando sus opciones. Se supone que debe contar el número total de a, b o c al final del cuestionario. La mayor cantidad de opciones le dará una idea precisa del tipo de persona motivadora que es -

• I feel proud after…

• Resolviendo las cosas.

• Ayudando gente.

• Pensar en problemas y resolverlos.

• I contemplate/think about…

• ¿Qué va a pasar a continuación?

• La sociedad y las personas que la integran.

• Ideas y pensamientos.

• I relax by…

• Participar en una actividad agradable.

• Hablando con amigos.

• Aprendiendo un nuevo pasatiempo.

• My way of functioning…

• Puntualmente, según horario

• Cuando alguien más trabaja conmigo.

• Cuando tengo ganas de trabajar.

• While browsing internet, I like to…

• Busque temas específicos.

• Dedique tiempo a chatear, enviar mensajes y enviar correos electrónicos.

• Explore lo que me atraiga en este momento y deambule.

• According to me, assignments should be…

• Concluido a tiempo.

• Trabajado en grupos.

• Significativo para las personas que trabajan en ellos.

• When I was in school, I used to …

• Haz muchas preguntas a mis instructores.

• Haz muchos amigos.

• Dedique tiempo a leer sobre muchos temas.

• Maintaining schedules…

• Ayúdame a organizarme.

• Ayúdame a coordinarme adecuadamente con los demás.

• Mantenme concentrado en la tarea que tengo por delante.

• I like to be thought of as…

• Organizado, ordenado, puntual.

• Amable, amistoso, considerado.

• Inteligente, curioso, observador.

• While partaking in a task…

• Termino la tarea.

• Me gusta trabajar en equipo con la ayuda de otros.

• Quiero trabajar y seguir aprendiendo de principio a fin.

Outcome

• Highest tally of a’s- Orientado a objetivos: disfruta hacer el trabajo de una manera directa y obvia. Si tiene algún problema con su tarea, es más probable que encuentre a una persona con la que pueda interactuar y haga sus preguntas para obtener ayuda.

• Highest tally of b’s- Orientado a las relaciones: te interesa principalmente el contacto social. Aprender es una forma de interactuar con la gente para ti. Trabajar de forma independiente o concentrarse en su tarea de forma aislada no es su taza de té. Es difícil motivarse sin compañía para usted.

• Highest tally of c’sOrientado al aprendizaje: le interesa aprender cosas nuevas. Está interesado en intentar diferentes tareas para aprender algo nuevo de ellas. Si la tarea tarda más en completarse que el proceso de aprendizaje, entonces te frustra. Estas personas odian si no pueden configurar un televisor incluso después de haber leído todo el manual de instrucciones.

La unidad de conteo más alta es su estilo de motivación principal; sin embargo, la segunda unidad más alta es su estilo motivacional secundario. Significa que si una persona orientada a objetivos encontrara motivación, intentará hacer el trabajo por sí mismo, sin embargo, si su estilo motivacional secundario está orientado al aprendizaje, entonces le gustará leer sobre la tarea y aprender sobre ella primero. y luego empezar a trabajar en ello.