Gerentes de nivel medio - Guía rápida
Los gerentes de nivel medio son la interfaz entre varios equipos y la administración superior. Un gerente intermedio tiene las responsabilidades de un gerente intermedio superior, pero no sus niveles de autorización. Es un lugar complicado para estar.
En el transcurso de este tutorial, comprenderá gradualmente por qué un buen gerente intermedio debe ser primero un buen líder de equipo. Para convertirse en un verdadero líder, es necesario perfeccionar sus habilidades desde una etapa inicial hasta que domine bien los fundamentos de la gestión. Los líderes poseen el potencial para motivar a otros y aumentar la fuerza de voluntad en otros para emprender ciertos objetivos.
Un buen gerente intermedio debe tener la capacidad de extraer el mejor potencial enterrado en otros; lo mismo ocurre con un gran líder. Con el transcurso del tiempo y con la orientación adecuada, los gerentes intermedios no solo ejercerán las habilidades de un gran líder, sino también otras propiedades intelectuales.
Cualidades de un gerente intermedio
Un buen gerente intermedio debe poseer las siguientes cualidades:
Es esencial que un gerente intermedio tenga un buen dominio sobre el basic principles of management.
Las habilidades de comunicación son muy importantes no solo para motivar a su equipo, sino también para capacitarlos, planificar asignaciones, contratar recursos, entrenar a nuevos empleados y asesorar a los mayores.
Un buen gerente de nivel medio debe reflejar los valores éticos fundamentales que inspiran las mentes de los demás y se gana el respeto de sus subordinados, colegas y clientes.
Manejar la doble responsabilidad de un gerente de nivel medio y un líder puede ser abrumador. Después de todo, implica trabajar en dos roles al mismo tiempo:
Como un team player, colaborando con el equipo directivo.
Como el team leader, perfeccionando constantemente las habilidades del equipo de mandos intermedios y mejorando la productividad a largo plazo.
Actuando como un gerente intermedio, es importante ser un jugador de equipo en un proyecto que implica una conversación constante entre los compañeros de equipo sobre el alcance de la operación. Un gerente de nivel medio debe asegurarse de que se haya brindado la capacitación adecuada al equipo, de modo que pueda asumir la responsabilidad del buen funcionamiento de las operaciones del cliente.
Definición de un equipo
Un equipo se define como "un cierto grupo de personas con habilidades específicas que trabajan juntas para lograr un objetivo o meta común". Los miembros de un equipo deben tener confianza en las habilidades de los demás y respetar los unos a los otros.
Desde muy tierna edad, muchos de nosotros podríamos habernos familiarizado con el término "equipo". Nos han dividido en casas en las escuelas durante los desfiles, en equipos en los patios de recreo, dentro de nuestras familias (adultos, niños) o entre amigos. Independientemente de la naturaleza de la selección, los gerentes intermedios siempre encontrarán que los miembros de un equipo siempre comparten algunos rasgos y características comunes.
De manera similar, un gerente intermedio es responsable de estudiar a los miembros individuales de su equipo y colocarlos en perfiles de trabajo que lo ayuden a obtener una buena coordinación y sincronización entre los diferentes miembros de un equipo. La combinación de recursos en función de su temperamento y habilidades es el trabajo más importante de un gerente de nivel medio.
Dependiendo del proceso en el que estén trabajando sus equipos y según los niveles de participación interpersonal de sus compañeros de equipo, un gerente de nivel medio necesita administrar dos equipos, que son:
- El equipo de relaciones
- El equipo transaccional
El equipo de relaciones
El equipo de relaciones es responsable del buen funcionamiento de una organización. Este equipo se basa en una programación adecuada y un esfuerzo constante para encontrar formas innovadoras y efectivas de mejora. Un equipo de relaciones no opera dentro de un horario específico. De hecho, es un equipo que trabaja a largo plazo para la mejora continua de la organización, que es un proceso sin fin.
El equipo transaccional
Los equipos transaccionales trabajan en proyectos que tienen un comienzo y un final bien definidos y predeterminados. Estos proyectos se pueden identificar fácilmente y tienen objetivos claros. A diferencia de un equipo de relaciones, que tiene un enfoque más holístico del trabajo, estos equipos tienen un proyecto determinado, que una vez completado, puede resultar en la dispersión de los miembros del equipo. El tiempo asociado con estos equipos suele ser de corta duración.
Un gerente de nivel medio ofrece resultados al liderar y guiar colectivamente a los equipos, independientemente de su tamaño. En tales casos, es fundamental tener primero una buena comprensión de los objetivos y los recursos de los equipos. Ya sea un equipo de relaciones o un equipo transaccional, el trabajo de un gerente de nivel medio es guiar a las personas hacia la mejora de su desempeño y productividad.
Desde el punto de vista de los clientes, podrían percibir que un gerente de nivel medio es parte de dos equipos. Los gerentes de nivel medio asumen la doble responsabilidad de aprovechar el talento y administrar las operaciones al mismo tiempo. También informan a las autoridades superiores y sugieren cambios en el modelo de trabajo en función del entorno.
Gestión del equilibrio entre la vida personal y profesional
Una pregunta que durante mucho tiempo ha suscitado innumerables rondas de discusión y ha dejado perplejos a muchos de los investigadores y expertos es: “¿Cómo es la idea de un perfecto equilibrio profesional-personal en la vida de un gerente?”. La gente tiene una imagen mental de los gerentes que trabajan durante la mayor cantidad de horas a la semana, o incluso los fines de semana, etc., y la verdad es que existen muchos de esos gerentes. Sin embargo, dedicar más horas al trabajo no necesariamente hace que un gerente sea productivo.
Un gerente eficiente sabe cómo equilibrar su vida personal y personal dividiendo su vida en conjuntos de prioridades y elaborando una lista de prioridades que comienza con las más importantes y termina con aquellas prioridades que casi se pueden ignorar. Generalmente, esta lista de prioridades se organiza en orden cronológico.
Una vez más, no se puede generalizar y presentar una sola lista de prioridades para todos los gerentes, ya que todos trabajan en diferentes circunstancias y escenarios. Los líderes excelentes valoran tanto su vida personal como la personal. Por lo tanto, los gerentes de nivel medio deben encontrar un punto óptimo de equilibrio entre la vida profesional y personal y acostumbrarse a él. Al mismo tiempo, los gerentes de nivel medio siempre deben tener en cuenta que sus subordinados también enfrentan el mismo dilema entre su vida personal y profesional y también deben reconocerlo.
Los equipos tienden a tener una identidad propia única y pueden variar en diferentes tamaños con respecto a los requisitos. Sin embargo, incluso los equipos más diversos terminarán teniendo algunos factores comunes que se pueden generalizar para todos los equipos. Estos factores son las fuerzas impulsoras detrás de los equipos que logran trabajar entre sí, a pesar de tener un enfoque de trabajo muy diferente. Los gerentes de nivel medio prosperan en estos terrenos similares para usar el lugar de trabajo de manera eficiente para obtener resultados.
Teniendo esto en cuenta, al Dr. Bruce Tuckman se le ocurrió una teoría que explica el proceso de desarrollo de los equipos cuando comienzan a trabajar juntos. Lo llamó elFour Stages of Team Development. En 1970, se dio cuenta de que todos los equipos tendrían que terminar trabajando en una tarea en un momento u otro. Puede suceder que la asignación continúe, pero el equipo se desmantela para formar un nuevo equipo. Teniendo esto en cuenta, más tarde añadió un quinto paso, "Aplazamiento". Según él, los pasos para el desarrollo del equipo son:
- Forming
- Storming
- Norming
- Performing
- Adjourning
Formando
Esta etapa incluye la presentación de los miembros del equipo entre sí, aprender sobre sus áreas de especialización y sentirse cómodos con su estilo de trabajo. Aquí, la información compartida sobre los miembros del equipo se centra principalmente en las habilidades adquiridas, las fortalezas y debilidades de los miembros.
Asalto
Es una de las etapas más difíciles entre las cinco etapas. Usando la información que los compañeros de equipo habían compartido entre ellos en la Etapa de Formación; los comentarios se recopilan y comparten sobre la base de su comportamiento real en su lugar de trabajo o en las cercanías de su lugar de trabajo.
Normando
En este paso, todos aquellos miembros de los equipos que ya hayan superado varios desafíos y objetivos en su viaje a esta etapa, tendrán escenarios únicos y tendrán que idear nuevas estrategias y nuevas formas de abordar los desafíos. Luego se realiza una encuesta completa sobre cómo y cuándo se enfrentaron y resolvieron los desafíos.
Ejecutando
Al final de esta etapa, los diferentes miembros del equipo habrían resuelto sus problemas interpersonales y finalmente empezaron a actuar como un equipo. Lo harán con un enfoque colectivo en completar las tareas de las que son responsables. Comienzan a aplicar diversas estrategias y tácticas para lograr sus objetivos y desafíos colectivos.
Aplazamiento
Esta es la última y última etapa de la evolución de un equipo. Aquí, los equipos enviarán sus resultados para su revisión y planificarán sus próximos pasos sobre la base de los comentarios que proporcione la dirección. Un equipo puede dar su siguiente paso aplicando los conocimientos adquiridos al realizar tareas con otros. Los resultados de estos equipos son utilizados por otros como referencia para cualquier trabajo similar que se realice en el futuro.
Cuando los mandos intermedios examinen los pasos antes mencionados, verán que estos cinco pasos se pueden aplicar colectivamente a cualquier tipo de equipo que trabaje en asignaciones a corto o largo plazo. Sin embargo, la cantidad de tiempo y la intensidad del esfuerzo implementado pueden variar de un equipo a otro.
La idea fundamental detrás de la creación de un equipo suele ser la entrega de calidad dentro de un plazo. Team Buildinges el resultado de un buen proceso de planificación estratégica. Se debe crear un equipo con una planificación estratégica adecuada para poder lograr ciertas metas y objetivos específicos.
Planificación de equipo
La planificación de equipos es uno de los pasos cruciales de la formación de equipos e implica la evaluación inicial de un equipo, sus objetivos y los miembros del equipo antes de su creación. Sin una planificación del equipo adecuada, ni siquiera los talentosos y los de buen desempeño pueden formar un equipo y esperar que se desempeñen de manera colectiva y de apoyo mutuo.
Evaluación del equipo
La evaluación del equipo se refiere a la tarea de analizar el desempeño de un equipo, identificando las ventajas y desventajas de cada miembro del equipo y cómo estos miembros contribuyen al esfuerzo colectivo del equipo una vez que se han reunido. También da una idea de la contribución de un individuo en un esfuerzo de equipo.
Estado de la misión
Para establecer una línea de base para los miembros del equipo, los gerentes de nivel medio deben establecer una declaración de misión específica del departamento o área de trabajo de la gerencia intermedia. La misión de cualquier equipo ayuda a identificar y conceptualizar el propósito común que une a los miembros del equipo como una sola empresa.
Esta declaración de misión a menudo se comparte entre los miembros del equipo para que sean conscientes del propósito y los objetivos del equipo. Los equipos que operan sin una misión son percibidos como egocéntricos, que se resisten a adoptar el cambio con el paso del tiempo.
Una misión, diferentes objetivos
La gente tiende a confundirse entre Mission y Goal. Piensan que ambos tienen el mismo significado, sin embargo, esto no siempre es cierto, especialmente en el caso de un equipo. Por ejemplo, a cada miembro del equipo se le asigna un objetivo individual, que debe alcanzar, para que se cumpla la misión colectiva del equipo.
La misión es el objetivo final de un equipo y las metas son hitos en el camino para lograr el objetivo final. Los gerentes de nivel medio deben establecer varias metas para cada miembro del equipo a fin de completar una misión colectiva del equipo. Con las metas establecidas correctamente, el equipo debe avanzar colectivamente hacia la finalización de la misión.
La virtud de la responsabilidad
Todos y cada uno de los miembros del equipo son responsables de diversas tareas y deberes en un equipo. Para lograr con éxito el objetivo del equipo, es muy importante que los miembros del equipo se apropien de sus responsabilidades.
También es igualmente importante que aprendan a trabajar en conjunto con miembros de otros departamentos para mejorar el equipo y tomar prestada su experiencia. Generalmente, los trabajadores de otras áreas funcionales trabajan bastante bien en equipos transaccionales.
La importancia del seguimiento
El seguimiento del progreso de varios miembros del equipo, así como de todo el equipo, dentro de un cierto período de tiempo, ayuda a los gerentes de nivel medio a acceder y analizar la productividad y la eficiencia de los objetivos del equipo.
Esto permite a los miembros del equipo saber si hay incumplidores, que no lograron el objetivo en el tiempo dado y qué objetivos aún debe alcanzar el equipo. Los informes de progreso y los puntos de control también deben incluirse dentro de un historial.
Ser flexible
No es necesario que un equipo tenga un líder de equipo permanente. La persona que desempeña este papel puede variar según la necesidad de cumplir objetivos específicos. A medida que los gerentes de nivel medio progresen en su carrera, ciertamente llegará un momento en el que tendrán que heredar y asumir las responsabilidades de un líder.
Debido a la naturaleza impredecible e inevitable del cambio, los gerentes intermedios siempre consideran todas las posibilidades y hacen varios planes de contingencia. Se dan cuenta de que ser rígidos con los plazos y otros factores solo resultará en el estancamiento del objetivo.
Esa es la razón, siempre están abiertos a la idea de asociarse con entidades externas. Ya que esto llevará al equipo a realizar su misión. Esto solo puede suceder una vez que el equipo haya terminado con la identificación del proceso de planificación interna. Al igual que con los negocios, es obligatorio colaborar con los miembros de su equipo. De esta manera se forman asociaciones a largo plazo.
Un gerente de nivel medio maneja las responsabilidades de varios equipos. Los objetivos conjuntos se pueden lograr mediante la adopción de estrategias creativas comoTeaming the Teams, donde los miembros del equipo de varios equipos se colocan en un nuevo equipo y se les pide que trabajen entre sí.
Los conceptos clave que los gerentes habían aplicado durante el desarrollo de sus antiguos equipos serán igualmente efectivos al crear estos nuevos equipos colaborativos. La creación de dichos equipos externos se realiza principalmente para atender las necesidades de los clientes, especialmente en procesos donde cada equipo necesita dar un resultado de calidad uniforme. Estos procesos exigen una distribución equitativa de la experiencia, por lo que si un equipo tiene dos expertos en un campo, uno de ellos se colocará en otro equipo donde no haya tales expertos.
Esta reorganización táctica de los miembros del equipo se denomina como Team Handshake. Este paso inteligente no solo evita que la empresa contrate recursos adicionales, sino que también aumenta las habilidades interpersonales de los diferentes miembros de los equipos, lo que en última instancia conduce al éxito de ese equipo.
Algunos factores que los gerentes de nivel medio deben considerar antes de seleccionar equipos de apretón de manos:
- El clima político del negocio del clima.
- Identificar a las mejores personas para el Equipo de Relaciones.
- Identificación de las mejores personas para el Equipo Transaccional.
- Si hay respaldo o reemplazos para los miembros del equipo.
- La profundidad de la organización y el nivel al que tienen acceso los gerentes de nivel medio.
- Si pueden acceder a determinadas discusiones internas de los clientes sobre temas relacionados.
Cuando se ha establecido el entorno político del cliente, los gerentes de nivel medio deben establecer los equipos relacional y transaccional respectivamente. Siempre deben tener en cuenta que los equipos transaccionales no se pueden crear antes del comienzo real del proyecto.
La razón es que los equipos transaccionales no tienen autorización para tomar medidas preventivas. Solo pueden resolver cualquier problema presente y disminuir el alcance de problemas futuros, lo que significa que no pueden comenzar a identificar problemas antes de que comience el proyecto.
Identificación de los sectores centrales de una empresa
Uno de los pasos iniciales para declarar a los miembros del equipo es discutir el objetivo con todos los departamentos involucrados. La solidez de la relación entre un equipo y sus clientes va de la mano con la alineación del proyecto según la inquietud del cliente.
Los siguientes son algunos de los sectores centrales dentro de la empresa, con los que los gerentes de nivel medio pueden buscar colaborar durante la implementación de un proyecto.
| Departamento de ventas | Ejecutivos corporativos |
| Departamento de marketing | Departamento de Operaciones |
| Departamento de compras | Departamento de TI |
| Asesores legales | Departamento de servicio al cliente |
| Asesores financieros | Departamento de Investigación y Desarrollo |
| Departamento de Ingeniería | Ejecutivos corporativos |
Durante la creación de equipos multifuncionales, los gerentes de nivel medio deben ser muy cautelosos para no comenzar con el pie equivocado de establecer un mid-level manager versus team approach. En este escenario, un gerente de nivel medio actúa como el centro de todo el proceso de comunicación, cuya falla termina bloqueando importantes pasos de comunicación para diferentes equipos. Pueden surgir barreras interdepartamentales como resultado de este proceso de comunicación centralizado, lo que puede ser un muy mal síntoma para cualquier equipo.
De acuerdo con la definición de equipo, los gerentes de nivel medio también contribuyen con la misma cantidad de esfuerzo, ya sea individualmente o como parte del equipo. Dicho esto, sigue siendo una mala idea que los gerentes de nivel medio se consideren uncentrepiece of their team. En cambio, los gerentes de nivel medio deben tener el enfoque de ser un miembro ordinario del equipo que posee autoridad adicional, pero sin privilegios adicionales que los demás y que tienen los mismos objetivos que todos los demás en el equipo.
Selección de jugadores de equipo de equipos multifuncionales
Un equipo multifuncional se compone de jugadores clave de diferentes departamentos, que no necesariamente provienen de la alta dirección, sino de un departamento relacionado lateralmente. El principal objetivo detrás de la creación de este tipo de equipo es trabajar en estrecha colaboración en la solución de problemas, que pueden requerir experiencia en varios campos. Los miembros del equipo en un equipo multifuncional deben ser:
- Capaz de representar el conocimiento con respecto a su departamento.
- Dispuesto a trabajar o liderar un equipo transaccional.
- Deben estar orientados a la solución.
Después de la selección de los miembros, a todos se les asignan las tareas respectivas de acuerdo con su campo de especialización, de modo que todo el equipo logre el objetivo colectivamente. También es importante que los jugadores del equipo discutan las áreas funcionales y las responsabilidades con los miembros del equipo.
Además, asignar una tarea específica a un miembro específico del equipo hace que ese miembro del equipo en particular se sienta especial, relevante e importante para el equipo. Con un aumento en el número de miembros del equipo, que comprenden su importancia en el equipo, también aumenta la motivación dentro de los miembros.
Influir en el equipo del cliente
Un gerente de nivel medio siempre intenta encontrar un denominador común entre su equipo y el equipo del cliente. Esta es la mejor manera de influir en el equipo del cliente. La mayor parte de esto se hace generalmente durante la propia etapa de planificación. Es crucial transmitir la importancia de las cosas que son comunes entre dos equipos, para que los clientes estén interesados en una asociación durante mucho tiempo.
Un verdadero gerente siempre exhibe poderes que son generados por la sinceridad. Otros tipos de líderes pueden emplear métodos siniestros comoblackmailing, intimidating, power abuse, etc. y obtenga resultados más rápidos, pero estos resultados no tienen una durabilidad a largo plazo. Esa es la razón por la que estos gerentes no logran generar confianza entre sus subordinados y siempre les desagradan los miembros de su equipo. No es fácil ser gerente de unidades altamente funcionales, pero asegurarse de que alguien lo haga sin usar tácticas manipuladoras es un arte.
Tipos de gerentes de nivel medio
Hay algunos rasgos y características importantes que se encuentran comúnmente en algunos de los gerentes más exitosos y gerentes de nivel medio que les dan una ventaja competitiva sobre sus colegas en la misma profesión y perfil de trabajo.
Podemos tener los siguientes tipos de mandos intermedios en función de sus características significativas:
- Un gerente visionario de nivel medio
- Gerentes con capacidades de estrategia y planificación
- Gerentes de nivel medio que son buenos mentores
- Gerentes honestos de nivel medio
- Un gerente comunicativo y considerado
- Gestión del equilibrio entre la vida personal y profesional
- Gerentes que son pensadores innovadores
- Gerentes de nivel medio comprometidos con una mentalidad de ganar-ganar
Analicemos y comprendamos ahora cada uno de los rasgos o características mencionados anteriormente en detalle.
Un gerente visionario de nivel medio
Los buenos gerentes tienen la capacidad de visualizar el futuro y pronosticar diversas posibilidades. Se entrenan para ver las posibilidades más allá de ellos mismos. Debido a su hipermetropía, su equipo está unido y sus capacidades se maximizan.
Estos líderes siempre saben de antemano lo que se supone que deben hacer en diferentes circunstancias. Esa es la razón por la que rara vez se les coge con la guardia equivocada y casi nunca no tienen ni idea de un procedimiento. Los compañeros de equipo que trabajan bajo la supervisión de dichos gerentes se benefician de una sensación de seguridad que les asegura su gerente.
Obtienen confianza por el hecho de que, sean cuales sean las circunstancias, su gerente siempre está ahí para ocuparse de ellas. Este tipo de liderazgo inspira y motiva a los miembros del equipo a lograr sus metas o cumplir con sus responsabilidades.
Gerentes que diseñan estrategias
La diferencia entre visualizar y soñar despierto es que la visualización conduce a un plan implementable. Las personas que visualizan comienzan a trabajar para hacer realidad su visión. Sin embargo, los soñadores siguen fantaseando con tiempos mejores sin hacer nada al respecto.
Los buenos líderes siempre piensan un paso por delante cuando se trata de planificar. Siempre consideran las consecuencias, recompensas y cambios que se pueden realizar para fortalecer el equipo. Son receptivos pero escépticos sobre las estrategias propuestas recientemente y solo una explicación sólida los convence sobre las estrategias.
Cualquier estrategia sin implementación es en vano. A los líderes les gusta elaborar una estrategia, tienen un sentido interno de urgencia y actúan espontáneamente cuando se les presentan oportunidades. A pesar de que sus planes están sujetos a críticas, los buenos líderes siempre son lo suficientemente pacientes como para ceñirse al plan. Este es el resultado de su confianza en sí mismos y en las capacidades de su equipo.
Los gerentes de nivel medio son responsables de la planificación estratégica para el crecimiento de sus equipos, por lo que cuando estos gerentes se topan con algunos obstáculos, siempre saben cómo recuperarse.
Gerentes de nivel medio que son buenos mentores
Un gerente intermedio no solo dirige su equipo; también entrena y orienta a los miembros de su equipo. Los gerentes de nivel medio, al igual que los líderes exitosos e inspiradores, siempre motivan y alientan a los miembros de su equipo. Debido a su actitud hacia el trabajo, su equipo desarrolla un sentido de lealtad y confianza entre ellos.
Los líderes tienen confianza y fe en el potencial que poseen los demás en su equipo. De hecho, muchos líderes suelen ser lo suficientemente flexibles como para dar suficientes oportunidades a los miembros de su equipo para que persigan su objetivo a su manera, en lugar de imponer sus propios puntos de vista y creencias en su equipo.
Un verdadero líder es lo suficientemente humilde como para darle el crédito a su equipo por sus logros en lugar de tomar todos los créditos y elogios por sí mismo. Entiende que cuanto más un gerente de equipo cuida al equipo, más celebrado por los miembros es.
Los gerentes de nivel medio siempre deben tener en cuenta que el papel de un mentor siempre está profundamente integrado con las responsabilidades de un líder. Ya es hora de que los gerentes de nivel medio se pongan en el lugar de los motivadores y mentores y sean una fuerza tranquilizadora para sus equipos.
Gerentes honestos de nivel medio
La base del liderazgo ético se basa en la honestidad. Si el gerente es honesto, los miembros de sus equipos heredarán de él honestidad y veracidad. La honestidad de un líder es un símbolo de su fuerza e integridad internas. Algunas personas se burlan del antiguo dicho "La honestidad es la mejor política", sin embargo, la ausencia de honestidad es un defecto grave en el carácter de una persona, especialmente, si esa persona es un profesional en activo.
La deshonestidad es el escudo de una persona insegura. Estas personas nunca pueden liderar, porque con la honestidad, viene la responsabilidad por sus acciones. Decir la verdad es solo una parte de ser honesto; también se trata de no ser corrupto, sencillo y riguroso en el compromiso y la puntualidad. Incluso un solo paso deshonesto o una declaración falsa podría resultar en la pérdida de la confianza del personal para siempre.
La honestidad también se refiere al intercambio de información con el equipo sin manipulación, prejuicio o perjurio. Además, si la información no se comparte correctamente, los miembros del equipo pueden tender a desmotivarse y pueden cuestionar el liderazgo del líder.
Un gerente comunicativo y considerado
Un equipo estará más abierto a compartir sus pensamientos con los gerentes de nivel medio, si los gerentes lideran expresando abiertamente su visión, planes para el futuro y sus expectativas del equipo. Si piensan que sus compañeros necesitan saber algo que pueda afectar a su equipo, deben comunicarlo sin intentar ocultar ninguna información.
Si no se expresan los asuntos importantes y urgentes, la incertidumbre generará miedo en las mentes de los miembros del equipo y eso empeorará las cosas y hará que las cosas sean difíciles de manejar para los gerentes de nivel medio. Por lo tanto, los gerentes de nivel medio deberían poder crear un vínculo estrecho de confianza entre ellos y los equipos, lo que ayudará a que los equipos sean más eficientes.
Gerentes que son pensadores innovadores
Los gerentes de nivel medio que son pensadores innovadores siempre consideran adoptar formas más nuevas e innovadoras y motivan a los miembros de su equipo a seguir el mismo camino.
Saben que los riesgos bien calculados muchas veces han generado mucha productividad y progreso. Por lo tanto, dichos gerentes de nivel medio son receptivos a las nuevas ideas de su personal y siempre estudian las tendencias seguidas por sus competidores para obtener nuevas ideas.
Un enfoque ligeramente diferente hacia la creatividad, que se sigue en muchas empresas hoy en día, es no solo fomentar nuevas ideas, sino también fomentar el desacuerdo y el escepticismo. Un líder seguro siempre acepta de manera deportiva la diferencia de opiniones entre los miembros del equipo.
Los gerentes de nivel medio deben construir un equipo que contenga miembros que tengan capacidades de alto desempeño. Un gerente medio seguro debería desafiar a sus compañeros de equipo a cuestionar sus decisiones y encontrar errores en ellas.
Gerentes de nivel medio comprometidos con una mentalidad de ganar-ganar
Sin embargo, mirar hacia atrás no es lo mismo que mirar hacia atrás. Una persona que mira hacia atrás es alguien que intenta estudiar sus fracasos pasados y aprender de ellos. En contraste, una persona que mira hacia atrás es alguien que siempre está inseguro y desconfiado de sus propios pasos. Toman una decisión y se arrepienten inmediatamente, o quieren revertirla porque no se sienten seguros de ella.
Los líderes nunca miran hacia atrás, ya que están constantemente enfocados en ganar. Los líderes no pierden el tiempo buscando a alguien a quien culpar de su fracaso. Asumen la responsabilidad de sus decisiones y dirigen desde el frente. La excelencia y la calidad son dos atributos clave que poseen los líderes. Los buenos líderes nunca esperan reprimir a las personas, silenciar sus opiniones o intimidarlas. Al contrario, siempre motivan y animan a las personas, y tratan de agudizar sus habilidades para que su productividad aumente.
Un buen líder no es aquel que siempre logra que sus seguidores obedezcan sus órdenes, sino alguien que también permite que los miembros de su equipo compartan abiertamente sus dudas y aprensiones. Siempre dan a sus seguidores la oportunidad de cuestionar sus sugerencias y decisiones. Los buenos líderes al principio desafían a sus subordinados, pero una vez que están convencidos del plan de acción, siempre confían en las decisiones de sus subordinados. Son capaces de ver a través de los estados mentales y emocionales de las personas e identificar capacidades y deficiencias dentro de los miembros de sus respectivos equipos. Los buenos líderes son lo suficientemente capaces de atraer competencias compatibles utilizando su estilo y su energía positiva. Sus equipos se inspiran en sus atributos positivos y ellos se motivan por ello, y esto suele ayudar en situaciones difíciles.
Como se espera que los gerentes de nivel medio tengan una comprensión clara de cómo desarrollar un equipo, es muy crucial que la alta gerencia perfeccione las cualidades de liderazgo eficiente en ellos, lo que hará que los gerentes de nivel medio guíen a sus equipos como un gran líder. .
Nadie es un líder nato
A menudo se llevan a cabo muchas discusiones y discusiones sobre líderes. Pero una persona no solo nace con cualidades de liderazgo; no es tan fácil. De vez en cuando, algunas personas se ven muy afectadas por las circunstancias y crecen y se convierten en líderes a una edad muy temprana, pero es algo muy raro. Hay muy pocas personas que nacen con los rasgos naturales de un líder, pero si este talento no se fomenta y se forja, este talento eventualmente disminuirá. Para convertirse en líder, una persona necesita ser forjada y afilada con habilidad y experiencia. Es lo mismo en una familia que en una organización.
La gerencia debe comenzar a comprender que un 'líder nato puro' es un mito y cuando lo digan, los gerentes de nivel medio también comenzarán a creer que el desempeño del liderazgo está determinado por la confianza, el conjunto de habilidades y la autoestima. Aquellos que desean alcanzar metas en sus vidas y tienen la capacidad de disminuir sus debilidades tienen un inmenso potencial para convertirse en un verdadero líder.
Y como dice el refrán: "El trabajo duro siempre gana al talento". De manera similar, un líder endurecido por el mundo con amplia experiencia en el mundo siempre es mejor que uno con talento, porque los líderes a nivel mundial tienen el potencial y la capacidad de crecer de manera constante y ascender al siguiente nivel en la jerarquía.
Categorías de poder
Un líder generalmente puede exhibir estas tres categorías de poder:
- Poder orientado a la intimidación
- Potencia orientada a la ganancia
- Poder orientado a la sinceridad
Poder orientado a la intimidación
Los líderes que están interesados en obtener un control completo sobre sus equipos suelen emplear el poder orientado a la intimidación. Sus subordinados siempre viven bajo la nube de inseguridad de que podrían perder una oportunidad de crecimiento si no siguen a su líder.
Una de las tácticas generadoras de miedo más comunes que emplean los gerentes manipuladores es someter a los miembros de su equipo a un sentido perdido de pertenencia dentro del equipo. Debido a esto, las consecuencias de 'no obedecer a su líder' intimidan a los miembros del equipo.
Los miembros del equipo tienen miedo de compartir sus opiniones con las personas mayores por temor a una reacción catastrófica en sus carreras.
Potencia orientada a la ganancia
Los líderes que implementan el poder orientado a la ganancia también están interesados en obtener el control del equipo. Sin embargo, emplean métodos mucho más sutiles para lograrlo. Creen en el “Me rascas la espalda; Rasco la tuya ”filosofía de llevarse bien con sus compañeros.
Significa que si los miembros de su equipo hacen algo considerablemente importante para sus gerentes, entonces los gerentes también considerarán su arduo trabajo y esfuerzos y terminarán haciendo algo por ellos a cambio. En resumen, es el mismo “intercambio de favores” de siempre, aunque en un entorno profesional.
Al igual que un líder que genera miedo, este tipo de líderes aprovecha la información obtenida de los miembros del equipo entre sí y explota áreas específicas, como el deseo emocional de los empleados, el crecimiento profesional, el estatus elevado, etc. para hacer que hagan las cosas que podrían. ser asignado previamente o recibir instrucciones de no hacerlo.
Poder orientado a la sinceridad
Estos son los líderes que generan su poder a través de su trato sincero con las personas y toman decisiones teniendo en cuenta el mérito. Los gerentes sinceros son apreciados y respetados por la mayoría de los miembros de un equipo, ya que sus decisiones se basan en datos objetivos y transparentes, a diferencia de otros tipos de gerentes, que tienen un trato por la puerta trasera con las personas.
Estos líderes inspiran a sus compañeros de equipo a comprometerse con su trabajo. Debido a su naturaleza abierta y clara de liderazgo y una visión clara hacia la consecución de objetivos, obtienen mucha productividad de sus compañeros de equipo, a diferencia de los gerentes con otros estilos de implementación de poder, que manipulan a los empleados y practican revisiones de desempeño sesgadas de sus subordinados.
Los líderes orientados a la sinceridad logran establecer un vínculo a largo plazo con las personas con las que trabajan y son más rápidos en ganarse la confianza de sus equipos. Estos líderes están enfocados hacia el servicio, son confiables y se ganan una gran cantidad de respeto no solo de los miembros del equipo de su equipo, sino también de los de otros equipos.
Conclusión
En este tutorial, hemos explicado que un buen gerente de nivel medio debe ser un buen líder de equipo. Los buenos gerentes de nivel medio se preguntan después de lograr un objetivo, si hay algo más en forma de un objetivo más grande que puedan lograr.
Los gerentes de nivel medio sienten que están un paso más cerca de lograr un objetivo cada vez que superan una barrera. Perciben cualquier obstáculo u obstáculo como un desafío en su camino para obtener nuevos conocimientos, que luego utilizan para finalmente alcanzar su objetivo. Siempre que surge un obstáculo, los gerentes de nivel medio tienden a usar su creatividad, adaptabilidad e imaginación para encontrar una salida.