Diversidad en el lugar de trabajo - Guía rápida

Abraham Lincoln dijo: "Unidos estamos, divididos caemos". A menudo alabado como el Gran Emancipador, Lincoln creía firmemente en la idea de una nación unida donde personas de todas las razas, etnias, orígenes y religiones pudieran trabajar juntas para hacer avanzar a la nación. En otras palabras, creía en la posibilidad de existencia de una sociedad diversa.

Pero, ¿qué es exactamente la diversidad? ¿Es solo la raza y los antecedentes culturales de una persona? ¿O es solo un tipo de personalidad? Para algo que es bastante candente en este momento, con todas las grandes empresas capacitando a sus empleados en ello y los políticos mencionándolo cada vez más, muy pocas personas parecen entender realmente el significado de eso. Entonces, entendamos lo que realmente significa y representa.

La diversidad en el lugar de trabajo es la aceptación del hecho de que cada individuo es único y respetar que su singularidad podría deberse a su raza, género, edad, clase, capacidad física, orientación sexual e inclinación religiosa.

También es el reconocimiento de que estas personas únicas tienen muchas características en común que les ayuda a colaborar con otros mientras se desempeñan en una tarea común. Eso les brinda la oportunidad de reunir su conjunto único de habilidades sobre la mesa, lo que ayuda a obtener diferentes enfoques de una situación.

Definición de diversidad en el lugar de trabajo

Las organizaciones exitosas que hacen hincapié en tener un entorno de trabajo diverso han demostrado que las personas aprenden a canalizar sus diferencias para convertirlas en su fortaleza cuando se les asigna una tarea común. Este fenómeno es diferente a la asimilación, donde las personas cambian sus estilos de vida para adoptar los estilos de vida de aquellos con quienes trabajan.

En caso de diversidad, las personas seguirán conservando sus valores individuales y el respeto mutuo entre sí como personas únicas, incluso si están trabajando en equipo en una tarea común combinando sus habilidades, experiencias e ideas. En cierto modo, la diversidad tiene que ver con la diferencia. La forma en que analice y utilice estas diferencias determinará si la diversidad es un activo o un pasivo para usted y su organización.

Muchas organizaciones ahora han comenzado a brindar capacitación sobre diversidad a sus empleados, sin embargo, la diversidad no es realmente un oficio o una habilidad que se pueda adquirir a través de la capacitación. Si una persona no tiene una mentalidad amplia, siempre notaría las diferencias entre las personas, lo que afectará la forma en que maneja las relaciones en su lugar de trabajo.

Sin embargo, haría bien en darse cuenta de que el mundo se está haciendo más pequeño en esta era de globalización, y adaptarse a diferentes entornos laborales se está convirtiendo rápidamente en parte de nuestro trabajo, y no solo en un rasgo de personalidad. La clave para comprender la diversidad es tener una comunicación abierta y honesta, que ayude a las personas a entenderse entre sí y a generar un sentimiento de respeto mutuo y confianza en el lugar de trabajo.

Sin duda, practicar la diversidad ha hecho del lugar de trabajo un lugar mucho más interesante, dinámico y emocionante. Cuando diferentes personas de diferentes orígenes comienzan a trabajar juntas, todas pueden intercambiar información, tradiciones y experiencias entre sí. Esto hace que la fuerza laboral sea un lugar mucho más equilibrado y tolerante para trabajar.

Sin embargo, la diversión viene con una compensación. También ha hecho que la vida profesional sea más desafiante, impredecible y complicada. Mientras que en un ambiente de trabajo homogéneo, uno puede mencionar fácilmente algo en un tono más ligero, la misma broma podría resultar muy insultante para las personas en un lugar de trabajo diverso.

Se han presentado demandas por comentarios despreocupados de los gerentes en presencia de compañeros de trabajo que encontraron ofensivos los dichos del gerente. Las personas que trabajan en equipos diversos deben ser más cautelosas que nunca para no herir los sentimientos de nadie con sus palabras, acciones o comportamientos.

Muchos de los miembros de diversos equipos han manifestado su incomodidad al hacer comentarios y compartir sus pensamientos abiertamente porque no están seguros de qué puede ofender a sus compañeros de trabajo. Dicen que ya es difícil saber qué es lo correcto decir, porque hablar de cosas que estuvieron incrustadas en sus mentes subconscientes durante años desde la niñez ahora de repente es un tabú.

Aquí es donde el principio de funcionamiento subyacente detrás de la diversidad: debe entenderse. La diversidad requiere respetar las propias creencias mientras se aprende la habilidad de lidiar adecuadamente con creencias y valores que pueden ser totalmente diferentes.

Cuando colocamos a personas de diferentes colores, géneros y etnias en un lugar de trabajo, obtenemos la ventaja de las muchas formas diferentes de pensar que estas personas traen consigo. Es posible que muchos de estos factores no tengan un impacto notable inmediato, sin embargo, los grupos diversos aportan mucha variedad a través de su personalidad, proceso de pensamiento, procesamiento de información, asertividad, valores, niveles de energía, niveles de educación, experiencia, metas, opiniones políticas, estilo de vida y estatus social, entre muchos otros.

La diversidad es mucho más que el color de la piel, el género o el origen. Es interno y externo. El color de la piel es un subproducto de la pigmentación y no determina cómo pensamos, sentimos o creemos. De manera similar, no pudimos elegir nuestro género, que es un proceso de selección aleatorio basado en genes. Cosas como el color de la piel y el género no deberían dictar nuestras metas, ambiciones o carreras.

De niños, aprendemos sobre la moral, los valores y las creencias religiosas de nuestros padres, maestros y nuestro entorno. Estos aprendizajes que recibimos en una etapa temprana de nuestras vidas sientan las bases de nuestra personalidad. Dependiendo del tipo de educación que recibamos, desarrollamos un proceso de pensamiento.

Sin embargo, volvemos a aprender y ajustamos nuestros valores y moral a lo largo de nuestras vidas. Cada uno de nosotros es diverso de muchas maneras y aportamos muchas cualidades a la fuerza laboral y al mundo en general. La clave para tener éxito en un mundo así es aprender el arte de tener una conversación sensata sobre temas difíciles, respetando al mismo tiempo la sensibilidad y los valores de los demás.

Tener una fuerza laboral diversa conducirá a tener asociados y gerentes que sean personas de varios idiomas, culturas, valores y creencias. Los lugares de trabajo actuales son muy heterogéneos y esto ha provocado muchos cambios en las formas tradicionales de hacer negocios.

Ahora, encontramos empresas que hacen todo lo posible para que sus métodos de funcionamiento sean examinados y reestructurados a diario para que su fuerza laboral pueda ser más inclusiva y compuesta por naturaleza. Cuando diferentes personas aportan puntos de vista diferentes a la mesa, hay posibilidades de que las discusiones se dirijan a una potencial oportunidad comercial.

Dominar y aplicar la diversidad en el lugar de trabajo ayudará a los profesionales y gerentes a comprender mejor una fuerza laboral diversa, de modo que puedan atraer nuevos talentos y retener empleados productivos en la competitiva economía global actual.

Esto también ayuda a los gerentes a crear un entorno de trabajo dinámico y completo donde todos los empleados son respetados y tratados con dignidad. Garantiza que el compromiso de cada persona con la empresa se maximice al hacer que se sienta como si perteneciera a este lugar.

A continuación, presentamos algunos escenarios relacionados con la diversidad en el lugar de trabajo. Repase los escenarios y mencione cómo los siguientes escenarios le hacen ver la diversidad en el lugar de trabajo como.

• Después de entrevistar a algunos aspirantes para ocupar un puesto de apoyo directo, un RR.HH. comentó frente a su colega: “Vamos por este tipo; Los asiáticos son trabajadores y muy prácticos ".

• Salma se lo mencionó claramente a su supervisora, Kim, que su religión le impide realizar RCP a alguien, si se presenta una emergencia, y tampoco querría que alguien la realizara. Aunque Kim entendió la gravedad del asunto y vio la condena de Salma en este asunto, se le exigió que tuviera un miembro del personal certificado en RCP de guardia en todo momento, según la política. Kim no tenía ideas sobre cómo manejar la situación.

• Beth es gerente en un hogar de ancianos. Dirige un equipo multicultural. Beth cree que la mejor manera en que puede respetar a todos los miembros de su personal es tratándolos de la misma manera. Su lógica era que esto minimizaría los posibles conflictos entre los miembros del personal. Sin embargo, podía sentir cierta tensión y fricción en la mente de uno de los miembros del personal, Shamaa.

  Cuando se le preguntó, Shamaa dijo que su cultura prohíbe a hombres y mujeres interactuar de cerca, sin embargo, Beth le ha asignado la responsabilidad de ayudar a algunos residentes masculinos con su higiene personal.

• La empresa para la que trabaja Issac organiza una fiesta de Navidad todos los años. Joseph expresó su preocupación a su supervisor porque hay miembros del personal como él que no celebran la Navidad. Su supervisor le dijo a Issac que está siendo demasiado sensible y que la celebración no es religiosa, es la naturaleza. Habiendo dicho eso, el supervisor cambió el nombre del evento de "Fiesta anual de Navidad" a "Fiesta anual de vacaciones", pero todo lo demás ha permanecido igual, incluido Santa Claus.

• Hadi estaba discutiendo con su supervisor en el restaurante en el que trabajaba, cuando le dijo que comenzaría a ayunar durante las horas del día a partir del día siguiente durante todo el mes, ya que era el mes de Ramadán. Su supervisor encontró esto interesante y le preguntó a Hadi más sobre sus creencias religiosas. Al día siguiente, Hadi se enteró de que se le había asignado la tarea de preparar todas las comidas del día.

• Sissy estaba atendiendo a un nuevo cliente que se había detenido frente a su mostrador en la joyería. Sin hacer ninguna suposición, Sissy le preguntó al cliente sobre su herencia y se enteró de que la familia del cliente había inmigrado a los Estados Unidos hace muchas generaciones.

  A Sissy también le pareció interesante que el cliente dijera que estaba orgullosa de su cultura y aún celebra algunas de las fiestas importantes de su cultura, sin embargo, ella y su familia solo hablan inglés en casa y han adoptado muchas prácticas de su nuevo país.

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La diversidad en el lugar de trabajo no solo está relacionada con el color y la raza. Incluso las personas de la misma raza y color pueden ser diversas en la forma en que procesan lo que escuchan, ven, piensan y aceptan información. Es un proceso subconsciente y automático.

Hoy en día, muchos formadores comienzan sus programas de formación con un estudio inicial del tipo de alumnos que tienen en su sala de formación. Si tienen una base de aprendizaje predominantemente visual, intentan usar más gráficos y diagramas. Para auditivos, se basarán en archivos de audio y técnicas de escucha, y para los estudiantes con orientación cinestésica, organizarán discusiones, foros y sesiones de improvisación uno a uno.

Podemos identificar tres categorías principales de estilos de procesamiento: estudiantes visuales, estudiantes auditivos y estudiantes cinestésicos.

Aprendices Visuales

Estos prefieren recibir información de forma visual. Les gusta recibir información en forma escrita. A una persona visual le gustaría leer un correo electrónico o ver un fax de algo antes de tomar una decisión, sin importar cuán articuladamente le explique las cosas. Ellos tenderán a usar oraciones que tendrán muchas palabras visuales como "No veo muchas ganancias aquí", "Mira, quería que las cosas fueran así", "¿Viste lo que dijo?", Etc. Disfrutan leyendo, viendo televisión, escribiendo cosas y jugando juegos intelectuales.

Estudiantes auditivos

A los estudiantes auditivos les gusta pedir información en el habla. En lugar de leer un libro, les gustaría escuchar un audiolibro donde se les narrarán las líneas. Si les envía incluso un correo breve, lo más probable es que respondan algo así como “Sí, recibí el correo, pero no tuve tiempo para revisarlo. ¿Podríamos hablar de eso ahora?

Los estudiantes auditivos usan oraciones auditivas como "No me gusta cómo suena eso", "El plan suena genial". Les gusta escuchar y tararear, a veces inconscientemente, y les encanta escuchar música. Disfrutan los juegos de palabras y las conversaciones.

Estudiantes cinestésicos

Los Kinesthetic Learners querrán conocerte en persona antes de tomar cualquier decisión. Utilizarían palabras predominantemente relacionadas con el tacto, el sentimiento y la presencia. Sus oraciones sonarían como "Este es un tema delicado", "Esto no se siente bien"

Les gusta sostener cosas mientras hablan. Incluso si complementan el color de tu vestido, podrían extender la mano y tocar tu vestido. Disfrutan de los deportes y el baile.

La gente pasa de un estilo a otro, pero los investigadores dicen que nos quedamos en nuestra propia zona de confort el 70% de las veces. Por lo tanto, identificarse y adaptarse al estilo principal de alguien puede ayudarlo a romper el hielo más rápido con esa persona y construir una relación.

En general, comprender la diversidad se trata de sentirse cómodo en una sociedad interrelacionada y proporcionar un resultado óptimo en un lugar de trabajo interdependiente que es una representación de las diferentes demografías del mundo.

Cuando se trabaja con un equipo diverso, es importante conocer las preferencias de aprendizaje de cada uno de ellos. Comunicarse con ellos de una manera que les guste para recibir información no solo podría hacerlos más receptivos sino también productivos.

Esta hoja de trabajo está diseñada para dar una indicación clara de las preferencias de aprendizaje de una persona. Responda las preguntas lo mejor que pueda.

S.No.	Declaraciones	SI	NO
1.	Prefiero ver un video a leer.
2.	Cuando canto, sé la letra de las canciones.
3.	Tengo habilidad atlética.
4.	Puedo imaginarme el escenario de una historia que estoy leyendo.
5.	Estudio mejor con música de fondo.
6.	Disfruto del aprendizaje práctico.
7.	Prefiero practicar deportes que ver a alguien jugarlos.
8.	Leer en voz alta me ayuda a recordar.
9.	Prefiero ver a alguien realizar una tarea antes que yo.
10.	Coordino el color de mi ropa.
11.	Soy bueno rimando y rapeando.
12.	Utilice frases como: "Estoy contra la pared"
13.	Miro algo muchas veces antes de entenderlo.
14.	Prefiero recibir instrucciones orales que escritas.
15.	Tengo dificultades para permanecer quieto durante largos períodos de tiempo.
dieciséis.	Utilizo frases como "Eso se ve bien".
17.	Soy bueno averiguando cómo funciona algo.
18.	Puedo entender una conferencia grabada.

Descargue la hoja Pruébelo usted mismo.

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Compare todas sus respuestas "Sí" con la tabla que se muestra arriba. Dependiendo del tipo de aprendizaje en el que encaja esa pregunta, escriba el número de pregunta correspondiente bajo los títulos adecuados en la tabla.

Visual	Auditory	Kinesthetic
Total	Total	Total

El cuadro con el número máximo de preguntas determinará su estilo de aprendizaje dominante. Si alguien no encuentra emergiendo un estilo dominante claro, no hay nada de qué preocuparse. ¡Podría ser un individuo versátil!

Ford Motors es un fabricante de automóviles estimado que brinda un gran valor a sus clientes sin alterar su estrategia de producto según el país en el que operan. La compañía tiene 100 plantas de fabricación en los Estados Unidos, Brasil, Tailandia, Sudáfrica y muchas más. Proporciona empleo a más de 350.000 personas en todo el mundo.

El plan comercial clave de Ford gira en torno a la diversidad en el lugar de trabajo y la entrada en todos los niveles de las operaciones de la empresa. Su diversidad se puede notar desde la sala de juntas, pasando por los pisos de la planta y el centro de ingeniería. Mencionan específicamente que es su diversidad lo que los convierte en una empresa mejor y destacada.

La información que vamos a compartir sobre la compañía Ford Motors se menciona en muchas fuentes en línea que están disponibles para el público. Toda la información se recopiló del sitio web de la empresa. El objetivo de recopilar esta información es obtener información sobre la participación de la empresa en la diversidad en el lugar de trabajo.

Ford Motors - Historia de la diversidad

En los primeros días, la empresa Ford Motor tomó las medidas necesarias para asegurarse de que su fuerza de trabajo reflejara las comunidades en las que opera. En sus primeros cinco años, Ford había basado operaciones de producción o ventas en los Estados Unidos, Canadá, Francia, el Reino Unido, partes de Escandinavia, Europa del Este y Rusia.

El director ejecutivo de la empresa, Henry Ford, adoptó en 1913 una estrategia que ayudó mucho a la empresa a cumplir con los requisitos de sus clientes. A través de esta estrategia, se modificaron los puestos de algunos de los trabajadores y se ofrecieron tentadores sueldos y salarios que eran más del doble del promedio de la industria en ese momento.

Los 5 dólares diarios tentaron a miles de inmigrantes y afroamericanos a unirse a la empresa. Ford ensambló efectivamente un nuevo automóvil de clase media estadounidense que convirtió a Ford Motor Company en una de las primeras empresas estadounidenses en reflejar la creciente diversidad de los Estados Unidos.

Al darse cuenta de que la diversidad crece día a día de la empresa, Ford se dio cuenta de que necesita hacer frente de manera estratégica y eficaz a la fuerza laboral diversa para permitir que su estrategia de ejecución funcione en beneficio de la empresa. Por lo tanto, Ford percibió algunas medidas, que pensaron que preservarían y también atraerían nuevas reglas de fuerza laboral diversa y lograron ejecutar y administrar la diversidad con éxito. Estas medidas incluyeron el reconocimiento de Ford Motors como su visión de diversidad global de “Diversidad e inclusión”, de las cuales algunas estrategias se destacan y explican a continuación:

• Global Diversity Vision at Ford- La visión de diversidad e inclusión de Ford es preservar el entorno de diversidad e inclusión. Para que Ford Motors adquiera su visión y estrategia, identificó 5 enfoques estratégicos que involucran: (Áreas estratégicas de enfoque, 2013)

• Diverse Workforce - Emplear a personas de todo el mundo independientemente de su raza, género, etnia, edad, discapacidad para que se dediquen a la historia de éxito de la empresa.

• Respectful and Inclusive Work Environment- Un entorno de trabajo en el que nadie se quede fuera, sino que todos participen en el proceso de toma de decisiones y en el intercambio de opiniones. Se ve y se cree en el respeto mutuo por las creencias culturales y la personalidad de cada individuo.

• Leading the Way - Asegurar que Ford Motors se ubique "en la cima de la tabla" por encima de otras compañías estimadas, avanzando un paso por delante de ellas en su conjunto en términos de diversidad y productividad en el lugar de trabajo.

• Work life Integration- Esta integración incluye que los trabajadores tomen decisiones y controlen los desafíos de su vida para alcanzar sus metas. Al darse cuenta del impacto de la estrategia de integración trabajo-vida, la empresa trazó un entorno laboral propicio para que los trabajadores combinen con éxito su vida personal con su vida laboral, alentándolos en lo sucesivo a trabajar de manera productiva, eficaz y eficiente.

• External Partnerships - Ford Motors construyó un grupo de ventas en asociación, cuyo objetivo es otorgar grandes descuentos a los empleados, jubilados y cónyuges de empresas asociadas elegibles para obligarlos como buena voluntad y un medio para aprovechar la diversidad en el lugar de trabajo.

Desafíos de diversidad global en Ford

Ford Motors se había enfrentado a numerosos desafíos y desde entonces ha continuado progresando en sus estrategias para gestionar estos desafíos a fin de continuar con su historia sobre la diversidad en el lugar de trabajo. A continuación se presentan algunos de los desafíos:

• Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups- Uno de los desafíos a los que se enfrentaron los motores Ford fue la capacidad de formar de manera efectiva una estructura y la mejor guía que todos los trabajadores de diferentes orígenes religiosos pudieran adaptar, aceptar y seguir independientemente de sus creencias. Tomó algún tiempo superarlo, ya que los trabajadores tampoco pudieron entender cómo trabajar con su propia fe y apoyar a otros con una fe diferente al mismo tiempo.

• Developing Solutions and New Strategies - Uno de los principales desafíos en ford es desarrollar constantemente nuevas soluciones y estrategias de diversidad para gestionar la diversidad en el lugar de trabajo, así como descubrir métodos nuevos y efectivos para hacer las cosas.

• To be Fair to all - Ford Motors ha estado haciendo un esfuerzo brillante para enfrentar el desafío de ser abierto y justo con todos los trabajadores, generando igualdad de oportunidades para que todos los empleados desarrollen todo su potencial en los distintos roles que desempeñan.

• Effective Diversity Education - Educar eficazmente a los trabajadores sobre la diversidad y sus aspectos prácticos ha sido uno de los desafíos en ford, ya que la compañía lucha por asegurar una ejecución exitosa de la diversidad.

Herramientas de gestión de la diversidad en Ford

Para administrar con éxito una fuerza laboral diversa y continuar patrocinando su iniciativa de diversidad, Ford Motors formó varias reuniones y grupos de divulgación que tienen como objetivo educar y servir como una herramienta para abordar los desafíos de la diversidad, así como ayudar a los empleados a través de las actividades diarias. tanto en el trabajo como en su vida personal. Para mencionar solo algunos, algunos de los grupos se resumen a continuación:

• Disabled Employees (FEDA) - FEDA tiene como objetivo garantizar que los empleados discapacitados disfruten de un entorno de trabajo flexible y cómodo al facilitarles los recursos necesarios y las herramientas de trabajo en red.

• Employee Resource Groups (ERGs)- Este grupo es un grupo colaborativo de recursos para empleados patrocinado por la empresa. Proporciona una red de apoyo y se suma al desarrollo profesional de los empleados.

• Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)- El grupo apoya firmemente la política de Igualdad de Oportunidades Laborales de la compañía. Genera redes y apoya la libertad de elección de los empleados.

• The employees African-Ancestry Network (FAAN)- El grupo se formó desde 1994 para aprovechar el liderazgo y el desarrollo con la ayuda de la asesoría y el diálogo sobre la diversidad con la gestión de alto nivel. También establece seminarios y programas de tutoría para empleados.

• Asian Indian Association (FAIA)- El grupo tiene como objetivo mejorar las competencias de los empleados para ayudarlos a convertirse en líderes fuertes. También modela un alcance comunitario y de ciudadanía corporativa, así como patrocina la marca Ford.

• The Interfaith Network (FIN)- FIN tiene como objetivo aprovechar la tolerancia y la comprensión religiosas, la paz y la decencia de todos los seres humanos. El grupo reúne a empleados de todos los orígenes religiosos para expresar sus creencias de una manera significativa y apropiada.

Si bien los resultados finales de una fuerza laboral diversa y debidamente administrada pueden resultar excelentes, es el período de implementación del programa el más difícil para cualquier organización. Se ha observado que los primeros pasos de implementación representan el mayor obstáculo para cualquier gerencia, y los obstáculos provienen de la inseguridad y las nociones preconcebidas que los empleados tienen en sus mentes. La diversidad en el lugar de trabajo no es un estudio de algunos datos empíricos. En cambio, se trata de comprender y aceptar la diversidad.

Muchas organizaciones operan con el concepto de "daltonismo", que trata a todas las personas por igual, independientemente de su color de piel. Si bien las intenciones pueden ser fomentar la igualdad entre los empleados, generalmente surgen problemas. Eso es porque quien implementa los pasos para asegurar la igualdad todavía no conoce las otras culturas, y sin ese conocimiento, sería difícil entender la igualdad. Además de eso, el costo inicial de la capacitación obligatoria brindada a cada empleado sobre cómo administrar la diversidad en el lugar de trabajo es muy alto. Esta formación se extiende a los supervisores y gerentes y, en ocasiones, a los clientes. Los programas implican muchos viajes e inversión de horas productivas.

El otro problema importante de implementar la diversificación en el lugar de trabajo es que invita a la discriminación tanto de los gerentes como de los empleados. A muchos empleados les resulta difícil trabajar con un gerente que proviene de un entorno diferente.

Los casos de gerentes que discriminan a personas por lo que perciben como antecedentes inferiores también son bien conocidos. Es posible que estos casos de discriminación no se pronuncien, pero pueden existir de manera oculta. Cuando un trabajador es discriminado, impacta directamente en su productividad. En caso extremo, invita al litigio.

Desafíos en la diversidad

Cuando diversas personas comienzan a trabajar juntas, se ha observado que se enfrentan a problemas iniciales para comunicarse entre sí. Eso es natural si se tiene en cuenta que todos tienen antecedentes diferentes, pero este retraso inicial en la comunicación reduce la productividad en el lugar de trabajo y causa muchos problemas en las reuniones de equipo.

Además de los temas discutidos anteriormente, siempre hay un choque cultural al comienzo de la capacitación. Si bien cultivar un respeto mutuo por la cultura de los demás es la idea principal detrás de la implementación de la diversidad en el lugar de trabajo, podría ser una tarea enorme satisfacer las solicitudes de cada empleado diverso en función de las creencias culturales y religiosas.

Ha habido casos en los que las empresas no tenían otra opción que contratar a otro personal a tiempo completo para realizar un seguimiento de las diversas preferencias y necesidades de sus empleados. Estos casos ocurren en grandes organizaciones con lugares de trabajo muy diversos. Por ejemplo, muchos empleados musulmanes deciden no trabajar los viernes, ya que es un día especial para orar en su religión. Para satisfacer esta solicitud suya, la empresa ahora tiene que contratar personal adicional que trabajaría en su nombre.

Implementando el cambio

El propósito de implementar la diversidad en el lugar de trabajo es reunir a los empleados para ver el panorama general y contribuir a lograrlo a través de sus diferentes ideas. Sin embargo, se ha visto que en lugar de unir a los empleados, en realidad los polariza en facciones y grupos.

Aunque todos estos grupos son informales, en realidad impide que los empleados interactúen con personas más allá de su cultura. El viejo dicho de “pájaros con las mismas plumas vuelan juntos” será perfecto para describir este caso. Los empleados no se reúnen, socializan ni pasan tiempo libre entre ellos. Aunque esto no es fundamentalmente incorrecto en sí mismo, puede limitar el conocimiento de los empleados sobre otros empleados, lo que reduce las habilidades de comunicación efectiva y, por lo tanto, disminuye la productividad.

La globalización es un proceso en el que las organizaciones llevan sus negocios a un escenario internacional. En el mundo actual, las empresas están más interesadas en operar a escala global, ya que descubren que existe demanda para sus productos. También hay otra razón detrás de este fenómeno. Los precios de las materias primas también varían en todo el mundo. Los diferentes países también ofrecen diferentes exenciones fiscales a las empresas. Teniendo en cuenta todos estos factores, a las empresas les resulta muy rentable abrir sus oficinas en diferentes partes del mundo.

Esto crea una situación interesante. Si bien está bien obtener materias primas más económicas y exenciones de impuestos, una empresa pronto se da cuenta de que no es práctico enviar a toda su fuerza laboral desde su estado de origen a otro país. La logística simplemente no cuadra. Entonces, lo que hacen es aprovechar la abundante mano de obra local en ese país que funciona en ambos sentidos. Reduce el capital inicial de la empresa y brinda oportunidades de empleo a los lugareños. Sin embargo, para que las personas trabajen juntas de modo que haya un resultado común, la empresa tiene que enviar supervisores que puedan instruir a los indígenas sobre las especificaciones y diseños. Esto crea un lugar de trabajo diverso por defecto.

En el mundo actual, la escasez de talento es un gran problema cuando todas las demás empresas ofrecen salarios extremadamente competitivos. Las organizaciones ahora saben eso, tienen que atraer, motivar y retener su fuerza de talento. El aumento de la diversidad en el lugar de trabajo no solo aumenta la rotación sino que también reduce el absentismo.

La globalización también ha traído consigo una ola de aumento de la conciencia del producto y las necesidades de los consumidores. Las empresas ahora saben que sus productos pueden tener una demanda de mercado apreciable en un país que está lejos del lugar en el que se encuentran. Entienden que deben emplear a personas de diversos orígenes para poder conectarse mejor con los diferentes mercados que conocen. con e incrementar el potencial comercial de la empresa.

El cambio es la única constante, sin embargo, cuando se trata de aceptar este hecho, muchas personas lo encuentran difícil. Muchos empleados no quieren aceptar el cambio en su lugar de trabajo que trae consigo la diversidad. Los empleados temen la competencia que las personas altamente motivadas de diferentes orígenes, estatus social y frentes económicos traen consigo al lugar de trabajo.

Las mujeres trabajadoras enfrentan un desafío diferente. Incluso en el mundo actual, se espera que las mujeres sean los padres principales cuando se trata de atender a sus hijos. La forma en que hacen malabarismos con sus responsabilidades parentales con su trabajo a menudo crea fricciones en sus vidas familiares.

En muchos casos, se encontró que la propia persona diversa no se sentía cómoda trabajando en una organización que era predominantemente de una raza o cultura. El miedo en su mente proviene de la discriminación y posibles represalias.

Cuando surgen estos problemas, como lo hacen, la gerencia debe tomar una posición firme y enviar un mensaje claro a su personal de que el cambio está destinado a suceder y ese es el camino hacia un futuro mejor. Este mensaje debe llegar con firmeza y convicción. El personal debe comprender que la gerencia se toma en serio la diversidad y que harán bien en hacer lo mismo.

Además de enviar un mensaje contundente, la gerencia puede implementar con éxito la diversidad de la fuerza laboral siguiendo estos pasos:

• Establish Urgency - la dirección debe proporcionar un argumento convincente sobre la necesidad de adoptar la diversidad y que los empleados no deberían ver este cambio como un cambio de imagen de política, sino más bien como un cambio de ideología.

• Form a Winning Team- Los jefes de departamento deben reunirse en esto y brindar todo su apoyo a la mudanza. Esto animará a los empleados a ver la imagen correcta. Las personas tienden a seguir a sus gerentes, ya que tienen más experiencia y son las personas adecuadas para obtener información.

• Define Clear Vision and Strategy- Esbozar una estrategia clara y empoderar a las personas con una visión los motiva y los involucra en un proceso orientado a resultados. Esto ayuda a la empresa a realizar un seguimiento de la participación de sus empleados y la implementación exitosa del proyecto. Deben establecerse metas a corto plazo para asegurar su implementación exitosa.

Cuadro comparativo de estrategias de diversidad

En el siguiente Cuadro Comparativo, hemos intentado explicar en pocas palabras, las diferencias destacadas entre las Estrategias de Implementación de grandes y pequeñas empresas. Discutiremos las razones detrás de esta diferencia en la siguiente tabla:

Grandes compañías	Pequeñas empresas
Tienen grupos de recursos para empleados específicos para proporcionar programas de tutoría a sus empleados.	El personal y los gerentes de recursos humanos asumen la responsabilidad de orientar a los empleados.
Las empresas brindan igualdad de oportunidades laborales y acceso a la información a todos sus empleados.	Se ponen en contacto con los candidatos que creen que encajarán perfectamente según el perfil deseado.
Las empresas emplean a personas con discapacidad y les proporcionan un lugar de trabajo saludable y seguro.	Las empresas no emplean a personas con discapacidad porque no se sienten suficientes para afrontar los desafíos que conlleva.
Las empresas proporcionan a los empleados bibliotecas dedicadas donde pueden estudiar más sobre la diversidad y aprender cómo implementarlas.	Los gerentes abordan los problemas relacionados con la diversidad solo cuando se enfrentan a algunos; de lo contrario, no se brinda una capacitación extensa al respecto.
Las empresas invierten mucho tiempo y dinero en la formación de sus empleados sobre la diversidad en el lugar de trabajo.	No gastan dinero en formación, sino que crean conciencia a través de seminarios ocasionales.

Hay varias razones importantes por las que las grandes empresas tienen un enfoque diferente hacia la diversidad en el lugar de trabajo en comparación con las pequeñas empresas. Hemos recopilado las más importantes de estas diferencias en la siguiente tabla:

Grandes compañías	Pequeñas empresas
Las empresas tienen Plantas de Operación en muchos países del mundo.	Muchas empresas operan solo en su país de origen o en 3-4 países.
Las Empresas emplean a trabajadores indígenas dondequiera que establezcan su lugar de trabajo.	Su contratación se limita a uno a tres países.
La cobertura de diversidad de su plantilla aborda todos los casos de diversidad debido a la naturaleza de sus operaciones.	Consideran principalmente la capacidad física, el género y la ubicación geográfica al contratar a sus empleados.
Generalmente, estas empresas emplean a más de 4,00,000 personas en más de 210 países.	Emplear empleados de menor categoría y de regiones menores.
También se enfrentan a numerosos desafíos, debido al tamaño y la diversidad de su empresa.	Sus desafíos son raros y mínimos, debido a su pequeño tamaño y alcance limitado de operación.