Comportamiento organizacional - Guía rápida

El Comportamiento Organizacional (OB) se puede definir como la comprensión, predicción y gestión del comportamiento humano, tanto individualmente como en grupo, que ocurre dentro de una organización.

Las perspectivas interna y externa son las dos teorías sobre cómo se puede ver el comportamiento organizacional desde el punto de vista de una organización. En este tutorial, aprenderemos en detalle sobre ambas teorías.

Importancia de OB

Al trabajar en una organización, es muy importante comprender el comportamiento de los demás y hacer que los demás comprendan el nuestro. Para mantener un entorno de trabajo saludable, debemos adaptarnos al entorno y comprender los objetivos que debemos alcanzar. Esto se puede hacer fácilmente si entendemos la importancia de la OB.

Los siguientes puntos resaltan la importancia de la OB:

• Ayuda a explicar las relaciones interpersonales que los empleados comparten entre sí, así como con sus subordinados superiores e inferiores.

• Se puede explicar la predicción del comportamiento individual.

• Equilibra la relación cordial en una empresa manteniendo una comunicación eficaz.

• Ayuda en marketing.

• Ayuda a los gerentes a alentar a sus subordinados.

• Cualquier cambio dentro de la organización puede facilitarse.

• Ayuda a predecir el comportamiento humano y su aplicación para lograr los objetivos de la organización.

• Ayuda a que la organización sea más eficaz.

Por lo tanto, estudiar el comportamiento organizacional ayuda a reconocer los patrones de comportamiento humano y, a su vez, arroja luz sobre cómo estos patrones influyen profundamente en el desempeño de una organización.

Hay tres factores principales que afectan al OB. Dado que el entorno laboral es la base de los tres factores, también se les conoce como los determinantes de la OB. Los tres determinantes son:

• People
• Structure
• Technology

Personas

Una organización está formada por personas con diferentes rasgos, personalidad, habilidades, cualidades, intereses, antecedentes, creencias, valores e inteligencia. Para mantener un ambiente saludable, todos los empleados deben ser tratados por igual y juzgados de acuerdo con su trabajo y otros aspectos que afectan a la empresa.

Example- Una empresa ofrece colocación en el campus a aprendices de diferentes estados como Orissa, Haryana, Arunachal Pradesh y muchos más. Sin embargo, durante y después de la formación, todos los alumnos son examinados únicamente sobre la base de su desempeño en las tareas asignadas.

Estructura organizativa

La estructura es el diseño de la distribución de una organización. Es la construcción y ordenación de relaciones, estrategias acordes al objetivo organizacional.

Example - La estructura organizativa define la relación de un gerente con empleados y compañeros de trabajo.

Tecnología

La tecnología se puede definir como la implementación del conocimiento científico para uso práctico. También proporciona los recursos requeridos por las personas que afectan su trabajo y desempeño de tareas en la dirección correcta.

Example - La introducción de SAP, big data y otro software en el mercado determina el desempeño individual y organizacional.

Medio ambiente

Todas las empresas funcionan dentro de un entorno interno y externo determinado. El entorno interno se puede definir como las condiciones, factores y elementos dentro de una empresa que influyen en las actividades, las decisiones que toma la empresa y, especialmente, el comportamiento de los empleados. Mientras que el entorno externo se puede definir como factores externos que afectan la capacidad de la empresa para operar. Algunos de ellos pueden ser manipulados por el marketing de la empresa, mientras que otros requieren que la empresa realice ajustes.

Algunos examples of internal environment incluyen la moral de los empleados, cambios culturales, cambios o problemas financieros, y algunos examples of external environment incluyen factores políticos, cambios en la economía y la propia empresa.

El concepto de OB se basa en dos elementos clave, a saber:

• Naturaleza de las personas
• Naturaleza de la organización

Naturaleza de las personas

En palabras simples, la naturaleza de las personas son las cualidades básicas de una persona, o el carácter que personifica a un individuo pueden ser similares o únicos. Hablando a nivel organizacional, se han destacado algunos factores importantes que afectan la naturaleza de las personas. Ellos son -

• Individual Difference - Es el enfoque de gestión hacia cada empleado individualmente, es decir, un enfoque uno a uno y no el enfoque estadístico, es decir, evitar una regla única. Example- El gerente no debe tener prejuicios hacia ningún empleado en particular, sino tratarlo por igual y tratar de no juzgar a nadie por ningún otro factor aparte de su trabajo.

• Perception- Es una habilidad única para observar, escuchar y concluir algo. Es creer en nuestros sentidos. En resumen, la forma en que interpretamos las cosas y tenemos nuestro punto de vista es nuestra percepción.Example- Aman piensa que las fiestas nocturnas miman a los jóvenes, mientras que Anamika piensa que las fiestas nocturnas son una forma de hacer nuevos amigos. Aquí vemos que tanto Aman como Anamika tienen una percepción diferente sobre lo mismo.

• A whole person- Como todos sabemos que la habilidad o el cerebro de una persona no se pueden emplear, tenemos que emplear a una persona completa. La habilidad proviene de la experiencia y el conocimiento. Nuestra vida personal no puede separarse totalmente de nuestra vida laboral, al igual que las condiciones emocionales no son separables de las condiciones físicas. Entonces, la función de las personas es el funcionamiento de un ser humano total, no una característica específica del ser humano.

• Motivated behavior- Es la conducta implantada o provocada por alguna motivación de alguna persona, grupo o incluso una situación. En una organización, podemos ver dos tipos diferentes de empleados motivados:

  • Positive motivation- Animar a otros a cambiar su comportamiento o decir que completen una tarea atrayéndolos con promociones o cualquier otro beneficio. Ejemplo: "Si completa esto, obtendrá esto".

  • Negative motivation- Forzar o advertir a otros a cambiar su comportamiento, de lo contrario, puede haber consecuencias graves. Ejemplo: "Si no completa esto, se le privará de la oficina".

• Value of person - Los empleados quieren ser valorados y apreciados por sus habilidades y capacidades, seguidos de oportunidades que les ayuden a desarrollarse.

Naturaleza de la organización

La naturaleza de la organización establece el motivo de la empresa. Son las oportunidades que brinda en el mercado global. También define el estándar de los empleados; en definitiva, define el carácter de la empresa actuando como un espejo de la empresa. Podemos comprender la naturaleza de cualquier empresa con su sistema social, el interés mutuo que comparte y la ética del trabajo.

Echemos un vistazo rápido a todos estos factores:

• Social system- Cada organización socializa con otras empresas, sus clientes o simplemente el mundo exterior y todos sus empleados, sus propios roles y estatus sociales. Su comportamiento está influenciado principalmente por sus impulsos grupales e individuales. Los sistemas sociales son de dos tipos, a saber:

  • Formal - Se consideran grupos formados por personas que trabajan juntas en una firma o personas que pertenecen a un mismo club formal social system. Example - Una fiesta de éxito tras conseguir un proyecto.

  • Informal - Un grupo de amigos, personas que socializan con otros libremente, disfrutan, se divierten o se relajan. Example - Fiesta de cumpleaños.

• Mutual interest- Toda organización necesita personas y las personas necesitan organizaciones para sobrevivir y prosperar. Básicamente, es un entendimiento mutuo entre la organización y los empleados lo que ayuda a ambos a alcanzar sus respectivos objetivos.Example - Depositamos nuestro dinero en el banco, a cambio el banco nos da préstamo, intereses, etc.

• Ethics- Son los principios morales de un individuo, grupo y organización. Para atraer y mantener empleados valiosos, es necesario un trato ético y se deben establecer algunos estándares morales. De hecho, las empresas ahora están estableciendo un código de recompensa de formación ética por comportamiento ético notable.

En un sentido muy amplio, el scope of OBes la medida en que puede gobernar o influir en las operaciones de una organización. El alcance de OB integra 3 conceptos respectivamente:

Comportamiento individual

Es el estudio de la personalidad, el aprendizaje, las actitudes, la motivación y la satisfacción laboral del individuo. En este estudio, interactuamos con otros para estudiar sobre ellos y hacer nuestra percepción sobre ellos.

Example - La ronda de entrevistas personales se realiza para interactuar con los candidatos y comprobar sus habilidades, además de las mencionadas en el currículum.

Comportamiento interindividual

Es el estudio que se realiza a través de la comunicación entre los empleados entre ellos y sus subordinados, entendiendo las cualidades de liderazgo de las personas, dinámicas de grupo, conflictos de grupo, poder y política.

Example - Una reunión para decidir la lista de nuevos miembros de la junta.

Comportamiento grupal

El comportamiento de grupo estudia la formación de la organización, la estructura de la organización y la eficacia de la organización. Los esfuerzos grupales realizados para lograr el objetivo de la organización es el comportamiento grupal. En resumen, es la forma en que se comporta un grupo.

Example - Huelga, rally, etc.

Las funciones de un gerente son los diversos roles que desempeña el gerente en una organización. Un gerente es responsable de todos los sucesos de la empresa y responde ante la administración. Los siete roles principales que desempeña el gerente son:

• Planning
• Organizing
• Staffing
• Directing/leading
• Coordinating
• Reporting
• Budgeting
• Controlling

Funciones de un gerente

Ahora, veamos cuáles son exactamente estos roles y su importancia. Empezando por el primer rol.

• Planning- El paso básico requerido para cualquier proyecto, grande o pequeño, es la etapa de planificación. El gerente debe planificar el cronograma y dar el plano de cómo se realizará la tarea con todos los detalles necesarios, y también el gerente debe tener un plan de respaldo que si esto no funciona, entonces qué sigue.Example - Hay un nuevo proyecto, cómo empezar, recurso humano requerido, recursos requeridos, etc., todo debe estar planificado.

• Organizing- Luego viene la parte de organización, donde el gerente debe sincronizarse y asegurarse de que todo va de acuerdo con el plan. Todo debería funcionar según el plan y, de lo contrario, el gerente debe investigar el problema y hacerlo funcionar según lo planeado.Example - Se requiere un probador de software, así que organice el lugar, la fecha y la hora para entrevistar a los elegibles para el puesto.

• Staffing- En palabras simples, la dotación de personal significa agrupar a las personas en diferentes equipos y asignarles diferentes tareas. Si los miembros del equipo tienen algunas disputas, entonces el miembro del equipo debe informar al líder del equipo, quien lo remitirá al gerente y se solucionará el problema.Example - Armado de un nuevo equipo para un nuevo proyecto.

• Directing/Leading- Es responsabilidad del gerente orientar a los empleados en todas las situaciones para evitar conflictos y retrasos en la tarea. El gerente debe guiar a los empleados para que puedan tener una idea clara de lo que se debe hacer y cómo hacerlo.Example - un equipo necesita un líder de equipo que se ocupe de cada tarea que se realiza, se encuentra en proceso o se cancela.

• Coordinating - Significa reunir a todos los empleados formando una relación eficiente y haciéndoles sentir cómodos para compartir sus puntos de vista y problemas libremente. Example - Coordinar el cronograma de un proyecto.

• Reporting- El gerente debe mantener información actualizada sobre todas las tareas en curso, y es responsabilidad exclusiva del gerente informar el estado actualizado a las autoridades superiores; mientras que todos los empleados están obligados a informar al gerente.Example - Mantener informados a los respectivos directores sobre el avance de sus respectivos proyectos.

• Budgeting- Una tarea debe completarse dentro de un plazo determinado y debe ser rentable. El gerente debe estar doblemente seguro de que todo el monto invertido en el proyecto no exceda el presupuesto dado y, en caso de desequilibrio, el gerente de presupuesto debe informar a la gerencia.Example - Si el presupuesto permite colocar a tres empleados, no se pueden asignar cinco empleados para la tarea.

• Controlling- Por último, pero no por ello menos importante, el papel del técnico es tener todo bajo control. Ya sea el presupuesto o la asignación de recursos, todo debe estar en orden.Example - No se puede conceder licencia a todos los miembros de un equipo el mismo día, ya que afecta la entrega del trabajo.

Varios desafíos de un gerente

Hemos visto los diferentes roles que desempeña un gerente para mantener el equilibrio del flujo de trabajo en una organización. Con todas estas responsabilidades, hay algunos desafíos difíciles con los que debe lidiar un gerente mientras intenta equilibrar todo. A continuación se presentan algunos desafíos con los que debe lidiar un gerente:

• Managing workforce diversity- El gerente no debe crear ni fomentar la discriminación entre los empleados. Los empleados de diferentes orígenes, culturas y etnias deben ser tratados como iguales y las recompensas deben otorgarse solo en función del trabajo.

• Improving quality and productivity- Es responsabilidad exclusiva del gerente aumentar la productividad sin obstaculizar la calidad. Se puede hacer de dos formas:

  • Totally quality management - Eso es un enfoque constante en la satisfacción del cliente mediante la mejora del proceso organizacional.

  • Process of engineering - Centrándonos en la fabricación del producto, para que la calidad no se vea comprometida.

• Responding to labor storage - Si hay escasez de mano de obra, el gerente debe responder rápidamente para resolver este problema y organizar la mano de obra necesaria para que la entrega del producto no se retrase.

• Eradication of labor shortage - El gerente debe tomar medidas rápidas si hay escasez de mano de obra y debe asegurarse con planes de respaldo para que no haya escasez de mano de obra en el futuro.

• Improving customer service - El gerente enfrenta el desafío de mejorar constantemente el servicio al cliente para sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo.

• Improving ethical behavior- Los gerentes deben asegurarse de que los empleados se comporten correctamente y mantengan el decoro de la empresa. Estos son algunos de los principales desafíos que enfrenta un gerente al intentar completar un proyecto. Para mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y para el mejoramiento de la organización, el gerente debe esforzarse al máximo para resolver estos desafíos.

El comportamiento organizacional refleja el comportamiento de las personas y la administración en conjunto, se considera un estudio de campo, no solo una disciplina. Una disciplina es una ciencia aceptada que se basa en fundamentos teóricos, mientras que OB es un enfoque interdisciplinario donde se incluyen conocimientos de diferentes disciplinas como psicología, sociología, antropología, etc. Se utiliza para resolver problemas organizativos, especialmente los relacionados con los seres humanos.

Hay cuatro tipos diferentes de modelos en OB. Arrojaremos algo de luz sobre cada uno de estos cuatro modelos.

Modelo autocrático

El nivel fundamental de este modelo es el poder con una orientación gerencial de autoridad. Los empleados de este modelo están orientados a la obediencia y la disciplina. Dependen de su jefe. El requisito del empleado que se cumple es la subsistencia. El resultado de rendimiento es menor.

Los mayores inconvenientes de este modelo son las personas que se frustran fácilmente, la inseguridad, la dependencia de los superiores, el desempeño mínimo debido al salario mínimo.

Modelo de custodia

El nivel de raíz de este modelo son los recursos económicos con una orientación gerencial del dinero. Los empleados de este modelo están orientados a la seguridad y los beneficios que se les brindan. Dependen de la organización. El requisito del empleado que se cumple es la seguridad.

Este modelo es adaptado por empresas que tienen altos recursos como sugiere el nombre. Depende de los recursos económicos. Este enfoque dirige a depender de la empresa más que del gerente o jefe. Brindan una cooperación pasiva ya que están satisfechos pero no se les anima fuertemente.

Modelo de apoyo

El nivel fundamental de este modelo es el liderazgo con una orientación gerencial de apoyo. Los empleados de este modelo están orientados a su desempeño laboral y participación. El requisito de empleado que se cumple es el estatus y el reconocimiento. El resultado de rendimiento son unidades despiertas.

Este modelo depende del esfuerzo de liderazgo. Brinda un clima para ayudar a los empleados a crecer y realizar el trabajo en interés de la organización. El trabajo de gestión es ayudar al desempeño laboral del empleado. Los empleados sienten una sensación de participación.

Modelo colegiado

El nivel de raíz de este modelo es la asociación con una orientación gerencial de trabajo en equipo. Los empleados de este modelo están orientados hacia el comportamiento responsable y la autodisciplina. El requisito de empleado que se cumple es la autorrealización. El resultado de la actuación es un celo moderado.

Esta es una extensión del modelo de apoyo. El enfoque de trabajo en equipo está adaptado para este modelo. Se mantiene la autodisciplina. Los trabajadores sienten la obligación de mantener un estándar de calidad para una mejor imagen de la empresa. Se ve una sensación de "aceptar" y "respetar".

El aprendizaje se puede definir como el cambio permanente de comportamiento debido a la experiencia directa e indirecta. Significa cambio de comportamiento, actitud debido a la educación y la formación, la práctica y la experiencia. Se completa con la adquisición de conocimientos y habilidades, que son relativamente permanentes.

Naturaleza del aprendizaje

La naturaleza del aprendizaje significa los rasgos característicos del aprendizaje. El aprendizaje implica cambio; puede o no garantizar una mejora. Debe ser de naturaleza permanente, es decir, el aprendizaje es para toda la vida.

El cambio de comportamiento es el resultado de la experiencia, la práctica y el entrenamiento. El aprendizaje se refleja a través del comportamiento.

Factores que afectan el aprendizaje

El aprendizaje se basa en algunos factores clave que deciden qué cambios provocará esta experiencia. Los elementos clave o los principales factores que afectan el aprendizaje son la motivación, la práctica, el entorno y el grupo mental.

Volviendo a estos factores, echemos un vistazo a estos factores:

• Motivation- El estímulo, el apoyo que uno recibe para completar una tarea, para lograr una meta, se conoce como motivación. Es un aspecto muy importante del aprendizaje ya que actúa nos da una energía positiva para completar una tarea.Example - El entrenador motivó a los jugadores a ganar el partido.

• Practice- Todos sabemos que "La práctica nos hace perfectos". Para ser perfeccionista o al menos completar la tarea, es muy importante practicar lo aprendido.Example - Podemos ser programadores solo cuando ejecutamos los códigos que hemos escrito.

• Environment- Aprendemos de nuestro entorno, aprendemos de las personas que nos rodean. Son de dos tipos de entorno: interno y externo.Example - Un niño cuando está en casa aprende de la familia que es un ambiente interno, pero cuando es enviado a la escuela es un ambiente externo.

• Mental group- Describe nuestro pensamiento del grupo de personas con las que elegimos pasar el rato. En pocas palabras, formamos un grupo de aquellas personas con las que nos conectamos. Puede ser por una causa social donde personas con la misma mentalidad trabajan en la misma dirección.Example - Un grupo de lectores, viajeros, etc.

Estos son los principales factores que influyen en lo que aprende una persona, estos son el nivel de raíz de nuestro comportamiento y todo lo que hacemos está conectado con lo que aprendemos.

¿Cómo ocurre el aprendizaje?

El aprendizaje se puede entender claramente con la ayuda de algunas teorías que explicarán nuestro comportamiento. Algunas de las teorías notables son:

• Teoría clásica del condicionamiento
• Teoría del condicionamiento operante
• Teoria de aprendizaje social
• Teoría del aprendizaje cognitivo

Teoría clásica del condicionamiento

El condicionamiento clásico ocurre cuando un estímulo condicionado se combina con un estímulo incondicionado. Por lo general, el estímulo condicionado (CS) es un estímulo imparcial como el sonido de un diapasón, el estímulo incondicionado (EE. UU.) Es biológicamente efectivo como el sabor de la comida y la respuesta incondicionada (UR) al estímulo incondicionado es una respuesta refleja no aprendida. como salivación o sudoración.

Después de que se repite este proceso de acoplamiento (por ejemplo, puede ocurrir algo de aprendizaje después de un solo acoplamiento), un individuo muestra una respuesta condicionada (RC) al estímulo condicionado, cuando el estímulo condicionado se presenta solo. La respuesta condicionada es principalmente similar a la respuesta incondicionada, pero a diferencia de la respuesta incondicionada, debe adquirirse a través de la experiencia y es casi impermanente.

Teoría del condicionamiento operante

La teoría del condicionamiento operante también se conoce como condicionamiento instrumental. Esta teoría es un proceso de aprendizaje en el que el comportamiento es sensible a sus resultados o está controlado por ellos.

Tomemos un ejemplo de un niño. Un niño puede aprender a abrir una caja para introducir los dulces o aprender a evitar tocar una estufa caliente. En comparación, el condicionamiento clásico desarrolla una relación entre un estímulo y una conducta. El ejemplo se puede desarrollar aún más, ya que el niño puede aprender a salivar al ver un caramelo oa temblar al ver a un padre enojado.

En el siglo XX, el estudio del aprendizaje animal fue dirigido por el análisis de estos dos tipos de aprendizaje, y todavía están en el centro del análisis del comportamiento.

Teoria de aprendizaje social

Los supuestos clave de la teoría del aprendizaje social son los siguientes:

• El aprendizaje no es exactamente conductual, sino que es un proceso cognitivo que tiene lugar en un contexto social.

• El aprendizaje puede ocurrir al observar un comportamiento y al observar los resultados del comportamiento (conocido como refuerzo vicario).

• El aprendizaje incluye la observación, la extracción de información de esas observaciones y la toma de decisiones con respecto al desempeño del comportamiento (conocido como aprendizaje por observación o modelado). Por lo tanto, el aprendizaje puede ocurrir más allá de un cambio de comportamiento observable.

• El refuerzo juega un papel importante en el aprendizaje, pero no es completamente responsable del aprendizaje.

• El alumno no es un receptor pasivo de información. La comprensión, el entorno y el comportamiento se influyen mutuamente.

Teoría del aprendizaje cognitivo

La cognición define las ideas, pensamientos, conocimientos, interpretación y comprensión de una persona sobre sí misma y su entorno.

Esta teoría considera el aprendizaje como el resultado de pensar deliberadamente sobre un problema o situación basado en hechos conocidos y responder de una manera objetiva y más orientada. Percibe que una persona aprende el significado de varios objetos y eventos y también aprende la respuesta en función del significado asignado a los estímulos.

Esta teoría debate que el alumno forma una estructura cognitiva en la memoria que almacena información organizada sobre los diversos eventos que ocurren.

Aprendizaje y comportamiento organizacional

El comportamiento de un individuo en una organización se ve afectado directa o indirectamente por el aprendizaje.

Example - Se aprenden las habilidades de los empleados, la actitud del gerente.

El comportamiento se puede mejorar siguiendo los consejos enumerados:

• Reducir el ausentismo recompensando a los empleados por su asistencia justa.

• Mejorar la disciplina de los empleados al lidiar con el comportamiento indeseable del empleado, beber en el lugar de trabajo, robar, llegar tarde, etc., tomando las acciones apropiadas como reprimendas orales, advertencias escritas y suspensión.

• Desarrollar programas de formación con mayor frecuencia para captar la atención de los alumnos, proporcionar las propiedades motivacionales necesarias, etc.

La palabra personalidad se deriva de una palabra griega "persona" que significa "hablar a través". La personalidad es la combinación de características o cualidades que forman la identidad única de una persona. Significa el papel que desempeña una persona en público. Cada individuo tiene un determinante único, personal y principal de su comportamiento que define su personalidad.

El rasgo de personalidad está básicamente influenciado por dos características principales:

• Características heredadas
• Características aprendidas

Características heredadas

Los rasgos que un individuo adquiere de sus padres o antepasados, en otras palabras, los rasgos dotados que posee un individuo al nacer se consideran características heredadas. Consta de las siguientes características:

• Color de los ojos de una persona
• Religión / Raza de una persona
• Forma de la nariz
• Forma de los lóbulos de las orejas

Características aprendidas

Nadie aprende todo por nacimiento. Primero, nuestra escuela es nuestro hogar, luego nuestra sociedad, seguida por los institutos educativos. Las características que adquiere un individuo al observar, practicar y aprender de los demás y del entorno se conocen como características aprendidas.

Las características aprendidas incluyen las siguientes características:

• Perception - Resultado de diferentes sentidos como sentir, oír, etc.

• Values - Influye en la percepción de una situación, proceso de toma de decisiones.

• Personality - Patrones de pensamiento, sentimiento, comprensión y comportamiento.

• Attitude - Actitud positiva o negativa como expresar el propio pensamiento.

Rasgos de personalidad

Los rasgos de personalidad son las características duraderas que definen el comportamiento de un individuo. Un rasgo de personalidad es una característica única en un individuo. Los psicólogos resolvieron que hay cinco rasgos principales de personalidad y que cada individuo puede clasificarse en al menos uno de ellos. Estos cinco rasgos de personalidad son:

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Principales atributos de personalidad

Los siguientes son los cinco atributos principales de personalidad que influyen en OB:

Locus de control

El locus de control es el centro de control del código de conducta de un individuo. Las personas se pueden agrupar en dos categorías, es decir, internas y externas, respectivamente.

Las personas que se consideran dueñas de su propio destino son conocidas como internas, mientras que aquellas que afirman que sus vidas están controladas por fuerzas externas conocidas como externas.

Antes de tomar cualquier decisión, los internos buscan activamente información, están impulsados ​​por los logros y quieren dominar su entorno. Por lo tanto, a los internos les va bien en trabajos que anhelan el procesamiento de información compleja, la iniciativa y la acción independiente.

Los externos, por otro lado, son más obedientes, están más dispuestos a seguir instrucciones, por lo que les va bien en trabajos estructurados y rutinarios.

Maquiavelismo

El maquiavelismo es ser práctico, emocionalmente distante y creer que el fin justifica los medios.

Los maquiavélicos siempre quieren ganar y son grandes persuasores. Estas son las características importantes de las personas de alto machismo:

• Los High-Mach prefieren interacciones precisas en lugar de andarse por las ramas.
• Los High-Mach tienden a improvisar; no necesariamente cumplen con las reglas y regulaciones todo el tiempo.
• Los High-Machs se distraen con detalles emocionales que son irrelevantes para el resultado de un proyecto.

Autoestima

Es la medida en que las personas se agradan o desagradan a sí mismas. La autoestima está directamente relacionada con las expectativas de éxito y satisfacción en el trabajo.

Las personas con alta autoestima piensan que tienen lo necesario para tener éxito. Por lo tanto, asumen más desafíos al seleccionar un trabajo.

Por otro lado, las personas con baja autoestima son más susceptibles a las distracciones externas. Por lo tanto, es más probable que busquen la aprobación de los demás y adapten las creencias y comportamientos de aquellos a quienes respetan.

Autocontrol

El autocontrol es la capacidad de regular el comportamiento de uno de acuerdo con las situaciones sociales. Las personas con una gran capacidad de autocontrol ajustan fácilmente su comportamiento de acuerdo con factores situacionales externos. Su talento impulsivo les permite presentar personajes públicos que son completamente diferentes de sus personalidades privadas.

Sin embargo, las personas con pocas habilidades de autocontrol no pueden cubrirse. Independientemente de cualquier situación, siempre son ellos mismos. Tienen una actitud de "lo que ves es lo que obtienes".

Tomar riesgos

Generalmente, los gerentes son reacios a asumir riesgos. Sin embargo, la inclinación individual a asumir riesgos afecta la mayor parte de la información requerida por los gerentes y cuánto tiempo les lleva tomar decisiones.

Por lo tanto, es muy importante reconocer estas diferencias y alinear la propensión a asumir riesgos con demandas laborales precisas que puedan tener sentido.

Una teoría es un modelo simple de la realidad que nos ayuda a comprender, explicar, predecir y afrontar la realidad. Tenemos algunas teorías que explican la personalidad de un individuo.

Teoría psicoanalítica de Sigmund Freud

Esta teoría se basa en la creencia de que el hombre se anima más por fuerzas imprevistas que por el pensamiento consciente y lógico. Freud creía que la mayoría de las cosas de la vida no están presentes en el nivel consciente, pero están presentes en un nivel inconsciente.

Las características de la teoría de Freud incluyen tres atributos: Id, Ego y Superyó.

• Id- Define el componente innato de la personalidad. Es la parte impulsiva e inconsciente de la mente que busca la satisfacción inmediata.Example - Un bebé hambriento llora hasta que se alimenta.

• Ego- Se deriva de Id y ayuda a tratar con el mundo externo. También ayuda a traducir las necesidades internas en expresiones. Se trata del proceso de pensamiento práctico y racional.Example - Tenemos una pelea con nuestro amigo y esperamos que el amigo hable primero, aunque ambos queremos hablar.

• Superego- Es diferente del ego y es parcialmente inconsciente. Incluye los valores tradicionales de la sociedad interpretados por nuestros padres. También ayuda en la visión integral del castigo.Example Ram llegó tarde hoy, así que estará castigado durante una semana.

Teoría de Erikson

Esta teoría establece que la personalidad se prepara durante toda la vida. Presenta ocho etapas distintas, cada una con dos posibles resultados. La finalización exitosa de cada etapa conduce a una personalidad sana. Estas etapas son:

• Infancy- Es el período comprendido entre los 0-1 años. En esta etapa, los niños aprenden la capacidad de confiar en los demás dependiendo de sus cuidadores. La finalización sin éxito en esta etapa resulta en ansiedad e inseguridad.Example - Los niños de esta edad se sienten más cómodos con esas caras que ven con más frecuencia y no con extraños.

• Early Childhood- Es el período comprendido entre los 1-3 años. En esta etapa, los niños aprenden a ser independientes. Si se les brinda apoyo, se vuelven más confiados o se vuelven dependientes de los demás.Example - A los niños de esta edad se les enseña a caminar, a hablar, etc.

• Play Age- Es el período comprendido entre los 3-6 años. En esta etapa, los niños se afirman con frecuencia. El fracaso conduce al desarrollo de un sentimiento de culpa entre ellos.Example - Los niños de este grupo de edad necesitan que se les enseñe a comportarse y se les debe enseñar a concentrarse.

• School Age- Es el período comprendido entre los 6 años y la pubertad. En esta etapa, los niños se vuelven más innovadores. Se sienten seguros y quieren alcanzar sus objetivos. Si no se les anima, pueden sentirse inferiores.Example - Los adolescentes deben estar protegidos y los padres deben comprenderlos y manejarlos con paciencia.

• Adolescence- Esta etapa es una transformación de la niñez a la edad adulta. Aquí los niños encuentran su propia identidad y deben ser guiados y apoyados para ayudarlos a elegir la dirección correcta.Example - Durante esta etapa se toman decisiones tales como qué corriente elegir ciencia o comercio, etc.

• Young Childhood- Esta etapa también se conoce como adultez joven. Aquí, comienzan a abrirse y se vuelven más íntimos con los demás.Example - Hacer amigos cercanos.

• Adulthood - En esta etapa, se enfocan en establecer una carrera y establecer relaciones que son importantes. Example - Solicitud de empleo.

• Mature Adulthood - En esta etapa, una persona es mayor y por lo tanto en esta etapa la productividad se ralentiza. Example - Cuidando a la familia.

Teoría de la fisonomía de Sheldon

Esta teoría fue propuesta por William Sheldon. Presenta personalidades clasificando a las personas en categorías convenientes según la forma de su cuerpo. Ellos son -

• Endomorphs
• Mesomorphs
• Ectomorphs

Endomorfos

En esta categoría, el cuerpo es blando y esférico. Las personas con este tipo de personalidad aman la comodidad, comen mucho, les gusta estar rodeadas de personas y desean afecto. Algunas características endomorfas comunes son gran cantidad de acumulación de grasa, apetito insaciable, estructura más grande, etc.

Algunas personalidades endomorfas son John Goodman, Jack Black, etc.

Mesomorfos

En esta categoría, el cuerpo es un físico duro y rectangular. A las personas con este tipo de personalidad les gusta correr riesgos, son valientes y tienen poder. Algunas características comunes de los mesomorfos son hombros anchos, cintura pequeña, grasa corporal baja.

Algunas personalidades mesomorfas son Jennifer Garner, Tina Turner, etc.

Ectomorfos

En esta categoría, el cuerpo es frágil, pecho plano y cuerpo delicado. Las personas con este tipo de personalidad son ansiosas, ambiciosas y dedicadas. Algunas características comunes de los ectomorfos son estructura estrecha, grasa corporal baja, etc.

Algunas personalidades ectomorfas notables son Brad Pitt, Bruce Lee, etc.

La percepción es un proceso intelectual de transformar los estímulos sensoriales en información significativa. Es el proceso de interpretar algo que vemos u oímos en nuestra mente y lo usamos más tarde para juzgar y dar un veredicto sobre una situación, persona, grupo, etc.

Se puede dividir en seis tipos:

• Of sound - La capacidad de recibir sonido identificando vibraciones.

• Of speech - La competencia para interpretar y comprender los sonidos del lenguaje escuchado.

• Touch - Identificar objetos a través de patrones de su superficie tocándolos.

• Taste - La capacidad de recibir el sabor de las sustancias probándolas a través de los órganos sensoriales conocidos como papilas gustativas.

• Other senses - Aprueban la percepción a través del cuerpo, como el equilibrio, la aceleración, el dolor, el tiempo, la sensación que se siente en la garganta y los pulmones, etc.

• Of the social world - Permite a las personas comprender a otros individuos y grupos de su mundo social. Example- Priya va a un restaurante y le gusta su servicio al cliente, por lo que percibirá que es un buen lugar para pasar el rato y lo recomendará a sus amigos, a quienes les gustará o no. La percepción de Priya sobre el restaurante es buena.

Proceso de percepción

El proceso de percepción son las diferentes etapas de percepción que atravesamos. Las diferentes etapas son:

• Receiving
• Selecting
• Organizing
• Interpreting

Recepción

Recibir es la primera y más importante etapa del proceso de percepción. Es la etapa inicial en la que una persona recopila toda la información y la recibe a través de los órganos de los sentidos.

Seleccionar

La selección es la segunda etapa del proceso. Aquí una persona no recibe los datos de forma aleatoria sino selectiva. Una persona selecciona alguna información de entre todas de acuerdo con sus intereses o necesidades. La selección de datos está dominada por varios factores externos e internos.

• External factors - Los factores que influyen externamente en la percepción de un individuo son la intensidad, el tamaño, el contraste, el movimiento, la repetición, la familiaridad y la novedad.

• Internal factors - Los factores que influyen internamente en la percepción de un individuo son los requisitos psicológicos, el aprendizaje, los antecedentes, la experiencia, la autoaceptación y el interés.

Organizar

Mantener las cosas en orden o decir de forma sincronizada es organizar. Para dar sentido a los datos recibidos, es importante organizarlos.

Podemos organizar los datos por:

• Agruparlos en función de su similitud, proximidad, cierre, continuidad.

• Establecer una base de figura es el proceso básico en la percepción. Aquí por figura nos referimos a lo que se mantiene como foco principal y por suelo nos referimos a estímulos de fondo, a los que no se les presta atención.

• Constancia perceptiva que es la tendencia a estabilizar la percepción para que los cambios contextuales no les afecten.

Interpretación

Finalmente, tenemos el proceso de interpretación, lo que significa formar una idea sobre un objeto en particular dependiendo de la necesidad o interés. Interpretación significa que a la información que hemos sentido y organizado, finalmente se le da un significado al convertirla en algo que se puede categorizar. Incluye estereotipos, efecto halo, etc.

Importancia de la percepción en OB

Necesitamos comprender cuál es el papel de la percepción en una organización. Es muy importante para establecer diferentes roles de percepciones como:

• Comprender las tareas a realizar.
• Comprender la importancia asociada de las tareas asignadas.
• Comprender el comportamiento preferido para completar las tareas respectivas.
• Aclarar las percepciones de los roles.

Por ejemplo, todos los miembros de un grupo deben tener claro el rol que se les asigna. El programador escribe el código, el probador lo verifica, etc.

La motivación puede describirse como la fuerza interna que impacta en la dirección, intensidad y resistencia de la elección voluntaria de comportamiento de una persona. Consiste en -

• Direction - enfocado por metas.

• Intensity - mayor parte del esfuerzo asignado.

• Persistence - cantidad de tiempo que se tarda en realizar el esfuerzo.

Example - Un líder de equipo anima a los miembros del equipo a trabajar de manera eficiente.

Características de la motivación

La motivación es un sentimiento interno, es decir, define el estado psicológico de una persona. Es un proceso continuo y debemos asegurarnos de que no se altere. Una persona debe ser animada por completo.

La motivación consta de tres elementos dependientes e interactivos:

• Needs - Los requerimientos o deficiencias que se crean cuando existe un desequilibrio fisiológico.

• Drives - Los diferentes campamentos o eventos organizados para motivar a los empleados y brindarles nuevas oportunidades.

• Incentives - Los empleados deben ser recompensados ​​por su buen trabajo para mantenerlos animados.

Importancia de la motivación

Necesitamos motivar a los empleados por las siguientes razones:

• Los empleados motivados están más orientados a la calidad.
• Los empleados altamente motivados son más productivos en comparación con otros empleados.
• Ayuda a lograr tres dimensiones de comportamiento de los recursos humanos, a saber
  • Los candidatos deben ser atraídos no solo para unirse sino también para permanecer en la empresa.
  • Los empleados deben realizar la tarea de manera confiable.
  • Los empleados deben ser creativos, espontáneos e innovadores en el trabajo.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Esta teoría se elaboró ​​con el fin de responder a la pregunta "Qué motiva a un individuo". Cada segunda necesidad surge cuando la primera se satisface completamente. Maslow explicó la jerarquía de necesidades agrupándolas en dos: necesidades de deficiencia y necesidades de crecimiento.

Necesidades psicologicas

Cada individuo necesita hacerse cargo de los requisitos básicos necesarios para sustentar. Estos requisitos incluyen comida para comer, ropa para vestir y refugio para vivir. Estas necesidades son relativamente independientes entre sí pero son finitas.

Necesidades de seguridad

Todo el mundo quiere permanecer en un entorno protegido con un peligro mínimo para que puedan tener una vida tranquila. Las necesidades de seguridad incluyen básicamente protección contra peligros fisiológicos como accidentes y seguridad económica como cuentas bancarias, seguro médico.

En una empresa, incluye seguridad laboral, incremento salarial, etc. La práctica gerencial para satisfacer esto implica ofrecer plan de pensiones, fondo de previsión, gratificación, etc.

Necesidades sociales

Todos hemos escuchado que el hombre es un animal social, queremos estar ahí con esa gente donde somos amados y aceptados como somos; nadie quiere ser juzgado. Este es un requisito común que todo ser humano desea.

Esta teoría ayuda a los gerentes a pensar en alentar a sus empleados al identificar las necesidades de los empleados. En definitiva, presenta la motivación como una fuerza en constante cambio, expresándose a la necesidad constante de satisfacer nuevos y superiores niveles de necesidades.

Estima

Estima significa el típico deseo humano de ser aceptado y valorado por los demás. Las personas a menudo se involucran en una profesión o pasatiempo para ganar reconocimiento, fama y respeto. Según Maslow, las necesidades de los seres humanos tienen pautas estrictas: las jerarquías, en lugar de estar muy separadas, están interrelacionadas. Esto significa que la estima y los niveles consiguientes no están estrictamente separados, sino que están estrechamente relacionados.

Autorrealización

La autorrealización significa realizar todo el potencial de uno. Maslow describe esto como un deseo de completar todo lo que uno puede, de convertirse en lo máximo que puede ser.

Nuestro estilo de gestión está firmemente influenciado por nuestras creencias y suposiciones sobre lo que anima a los miembros de nuestro equipo como: Si creemos que a los miembros de nuestro equipo no les gusta el trabajo, entonces tendemos a un estilo de gestión autoritario. Sin embargo, si asumimos que los empleados se enorgullecen de hacer un buen trabajo, tendemos a adoptar un estilo más participativo.

Douglas McGregor, el eminente psicólogo social, divide el estilo de gestión en dos teorías contrastantes:

• Teoría X
• Teoría Y

Teoría X

Esta teoría cree que los empleados están naturalmente desmotivados y no les gusta trabajar, y esto fomenta un estilo de gestión autoritario. Según esta teoría, la dirección debe intervenir con firmeza para hacer las cosas. Este estilo de gestión concluye que los trabajadores:

• Desfavorecer el trabajo.

• Abstenerse de responsabilidad y necesidad de ser dirigido.

• Necesita ser controlado, forzado y advertido para entregar lo que se necesita.

• Exija ser supervisado en todos y cada uno de los pasos, con controles establecidos.

• Requieren ser atraídos para producir resultados, de lo contrario no tienen ambición o incentivo para trabajar.

McGregor observó que los trabajadores de tipo X son, de hecho, en su mayoría una minoría y, sin embargo, en organizaciones de masas, como entornos de producción a gran escala, la gestión de la teoría X puede ser necesaria y puede ser inevitable.

Teoría Y

Esta teoría explica un estilo de gestión participativo, es decir, distributivo por naturaleza. Concluye que los empleados están felices de trabajar, están motivados y son creativos, y disfrutan trabajar con mayor responsabilidad. Estima que los trabajadores -

• Asumir la responsabilidad de buena gana y animarnos a cumplir las metas que se les asignen.

• Explore y acepte la responsabilidad y no necesita mucha orientación.

• Asume el trabajo como una parte natural de la vida y resuelve los problemas laborales con imaginación.

En las organizaciones de tipo Y, las personas de niveles inferiores participan en la toma de decisiones y tienen más responsabilidad.

Comparación de la teoría X y la teoría Y

Comparemos ahora ambas teorías:

Motivación

La teoría X considera que a las personas no les gusta el trabajo, quieren evitarlo y no asumen responsabilidades de buena gana.

Mientras, la Teoría Y considera que las personas se motivan a sí mismas y asumen responsabilidades deportivas.

Estilo y control de gestión

En la organización de tipo Teoría X, la gestión es autoritaria y se mantiene el control centralizado.

Mientras que en la organización tipo Teoría Y, el estilo de gestión es participativo, los empleados están involucrados en la toma de decisiones, pero el poder se conserva para implementar decisiones.

Organización del trabajo

Los empleados de Teoría X son especializados y el mismo ciclo de trabajo continúa.

En Teoría Y, el trabajo tiende a coordinarse en torno a áreas más amplias de habilidad o conocimiento. Los empleados también están motivados para desarrollar experiencia y hacer sugerencias y mejoras.

Recompensas y tasaciones

Las organizaciones de tipo Teoría X trabajan sobre una base de "palo y zanahoria", y la evaluación del desempeño es parte del mecanismo general de control y compensación.

En las organizaciones de tipo Teoría Y, la evaluación también es regular y crucial, pero generalmente es un mecanismo separado de los controles organizacionales. Las organizaciones de tipo Y teórico brindan a los empleados oportunidades frecuentes de promoción.

Solicitud

Admitiendo el hecho de que el estilo de gestión de la Teoría X es ampliamente aceptado como inferior a otros, tiene su lugar en el procedimiento de producción a gran escala y en el trabajo no calificado de la línea de producción.

Muchos de los principios de la Teoría Y son ampliamente aceptados por diferentes tipos de organizaciones que valoran y motivan la participación activa.

La gestión del estilo de la teoría Y es apropiada para el trabajo del conocimiento y los servicios con licencia. Las organizaciones de servicios con licencia desarrollan naturalmente prácticas de tipo Teoría Y por la naturaleza de su trabajo, incluso el marco de conocimiento de alta estructura, como las operaciones del centro de llamadas, se benefician de sus principios para motivar el intercambio de conocimientos y la mejora continua.

Un grupo puede definirse como dos o más individuos interdependientes que interactúan y que se unen para lograr objetivos particulares. Un comportamiento de grupo se puede establecer como un curso de acción que un grupo toma como familia. Por ejemplo: Strike.

Tipos de grupos

Hay dos tipos de grupos y formas individuales. Son grupos formales e informales. Háganos saber sobre estos dos grupos.

Grupos formales

Estos son el tipo de grupos de trabajo creados por la organización y tienen asignaciones de trabajo designadas y tareas arraigadas. El comportamiento de tales grupos está dirigido a lograr las metas organizacionales.

Estos pueden clasificarse además en dos subgrupos:

• Command group - Es un grupo formado por personas que reportan directamente al gerente.

• Interest group - Es un grupo formado por personas que trabajan juntas para lograr un objetivo específico. Example- Un grupo de trabajadores que trabajan en un proyecto y reportan al mismo gerente se considera un grupo de mando. Un grupo de amigos que se relajan juntos se considera un grupo de interés o miembros de un club.

Grupos informales

Estos grupos se forman con amistades e intereses comunes. Estos pueden clasificarse además en dos subgrupos:

• Task group - Aquellos que trabajan juntos para terminar un trabajo o tarea se conoce como grupo de tareas.

• Friendship group - A los que se agrupan por intereses compartidos o características comunes se les conoce como grupo de amistad.

¿Por qué las personas se unen a grupos?

No hay ninguna razón particular para responder por qué las personas se unen a grupos. El grupo ayuda al individuo a sentirse más fuerte, tener menos dudas sobre sí mismo y ser más contrario a las amenazas.

Los siguientes puntos nos ayudan a comprender la necesidad de unirse a un grupo por individuos:

• Security mirrors strength in numbers. El estatus señala un prestigio que proviene de pertenecer a un grupo específico. La inclusión en un grupo se considera importante porque proporciona reconocimiento y estatus.

• Self-esteem transmits people's feelings of self-worth. La membresía a veces puede generar sentimientos de autoestima, como ser aceptado en un grupo muy valorado.

• Affiliation with groups can meet one's social needs. Los grupos de trabajo contribuyen significativamente a satisfacer la necesidad de amistades y relaciones sociales.

• Groups represent power. Lo que la mayoría de las veces no se puede lograr individualmente se vuelve posible con el esfuerzo grupal. El poder puede tener como objetivo protegerse a sí mismos de demandas irracionales. Los grupos informales brindan opciones para que las personas practiquen el poder.

• People may join a group for goal achievement. A veces se necesita más de una persona para realizar una tarea en particular.

Roles de grupo

El concepto de roles es aplicable a todos los empleados dentro de una organización, así como a su vida fuera de la organización. Un rol es un conjunto de patrones de comportamiento esperados atribuidos a quien ocupa la posición exigida por la unidad social.

Los individuos juegan múltiples roles al mismo tiempo. Los empleados intentan comprender qué tipo de comportamiento se espera de ellos. Un individuo cuando se le presentan expectativas de roles divergentes experimenta un conflicto de roles. Los roles de grupo se dividen en tres tipos:

• Roles orientados a tareas
• Roles orientados a las relaciones
• Roles individuales

Roles orientados a tareas

Los roles asignados a las personas según su trabajo y su elegibilidad se conocen como roles orientados a tareas. Los roles orientados a tareas pueden dividir a las personas en seis categorías: iniciador, informador, clarificador, resumidor, evaluador de la realidad y buscadores o proveedores de información, respectivamente.

• Initiator - El que propone, sugiere, define.

• Informer - El que ofrece hechos, expresa sentimientos, da opiniones.

• Clarifier - El que interpreta, define, aclara todo.

• Summarizer - El que enlaza, reafirma, concluye, resume.

• Reality Tester - El que brinda análisis crítico.

• Information seekers or providers - El que da información y datos.

Estos roles presentan el trabajo realizado por diferentes individuos según su designación marcada.

Roles orientados a las relaciones

Los roles que agrupan a los individuos de acuerdo con sus esfuerzos realizados para mantener una relación saludable en el grupo y lograr las metas se conocen como roles orientados a las relaciones. Hay cinco categorías de individuos en esta categoría, a saber: armonizador, guardián, probador de consenso, alentador y comprometidor.

• Harmonizers - El que limita tensiones y reconcilia desacuerdos.

• Gatekeeper - El que asegura la participación de todos.

• Consensus Tester - El que analiza el proceso de toma de decisiones.

• Encourager - El que es cálido, receptivo, activo, muestra aceptación.

• Compromiser - El que admite el error, limita el conflicto.

Estos roles representan los diversos roles que desempeña un individuo para mantener una relación sana y grupal.

Roles individuales

Los roles que clasifican a una persona según la medida del esfuerzo individual puesto en el proyecto que se pretende se conocen como roles individuales. Cinco tipos de individuos caen en estos roles: agresor, bloqueador, dominador, arrogante y evasivo.

• Aggressor - El que devalúa a los demás, ataca las ideas.

• Blocker - El que no está de acuerdo y se rebela más allá de la razón.

• Dominator - El que insiste en la superioridad para manipular.

• Cavalier - El que forma parte de un grupo de forma no productiva.

• Avoidance - El que muestra especial interés por evitar la tarea.

Estos son los diversos roles que desempeña una persona en una organización.

Grupos que funcionan bien

Sabemos qué es un grupo, por qué es importante formar un grupo y cuáles son los roles orientados al grupo. Ahora necesitamos saber cómo marcar un grupo como grupo que funciona bien, qué características son necesarias para que un grupo lo marque como eficiente.

Un grupo se considera efectivo cuando tiene las siguientes características.

• Ambiente relajado, cómodo y agradable.
• Las tareas a ejecutar son bien entendidas y aceptadas.
• Los miembros escuchan atentamente y participan activamente en asignaciones asignadas.
• Las asignaciones se aclaran y se aceptan.
• El grupo conoce su funcionamiento y función.
• Las personas expresan sus sentimientos e ideas abiertamente.
• Se sigue el proceso de toma de decisiones por consenso.
• Centro de conflictos y desacuerdos sobre ideas o método.

Comportamiento de grupo - Ejemplo

Entendamos el comportamiento del grupo con la ayuda de un ejemplo.

Para trabajar en un proyecto específico, hacemos un grupo de 4 miembros: Rohit, Raj, Sid y Rahul. No es posible que ninguno de ellos complete el proyecto individualmente, ya que puede llevar mucho tiempo y no todos los miembros como individuos han dominado las habilidades necesarias para completar el proyecto. Esto indica la necesidad de unirse como grupo.

Continuando, especifiquemos sus roles. Rohit es el iniciador, ya que propone la idea del proyecto, Raj recopila toda la información y los recursos necesarios para el proyecto y se convierte en el informador, Sid es el clarificador cuando interpreta los datos y guarda información refinada, y Rahul es el resumidor como Concluye el resultado del proyecto que es lo que logramos al final de nuestro proyecto. Estos son los roles orientados a tareas.

Cuando un grupo de personas se reúne y presenta sus ideas, existe una gran posibilidad de colisión. Rohit intenta resolver todos los desacuerdos y disputas en primer lugar y actúa como un armonizador, Sid se asegura de que todos brinden todo su apoyo y esfuerzo en el proyecto y actúa como un guardián, Raj es el que anima a todos y los motiva cuando no se esfuerzan más para completar el proyecto y es el animador, mientras que Rahul prueba el proyecto en cada etapa y examina la decisión principal a tomar y es el evaluador de consenso. Estos son los roles orientados a las relaciones de cada miembro.

Individualmente, cada uno de ellos tiene diferentes tareas que cumplir. Rohit trata de ser el líder del grupo e imponer sus ideas a los demás y lo consideramos como el dominador, Rahul siempre tiene excusas para evitar la tarea que se le encomienda y actúa como evitador, Raj es el que se opone a todo pero nunca se levanta con alguna idea nueva y se convierte en el bloqueador, mientras que Sid participa en cada actividad del grupo de una manera no productiva y se convierte en el caballero.

Grupos de referencia

Es un grupo con el que se compara una persona u otro grupo. Los grupos de referencia se utilizan para examinar y determinar la naturaleza de las características y atributos sociológicos de una persona o de otro grupo. Es el grupo con el que una persona se relaciona o aspira a vincularse psicológicamente.

Es importante para decidir la identidad, las actitudes y los lazos sociales de una persona. Se convierte en el terreno de referencia al hacer comparaciones o contrastes y al juzgar la apariencia y el desempeño de uno. Estos grupos actúan como punto de referencia y contraste necesarios para la comparación y evaluación de las características personales y del grupo.

Un ejemplo de grupo de referencia sería la certeza de la riqueza. Un individuo en los Estados Unidos con un ingreso anual de $ 70,000, puede considerarse rico si se compara con aquellos en los estratos de ingresos medios, quienes ganan aproximadamente $ 22,000 al año. Sin embargo, si la misma persona considera que el grupo de referencia relevante son los que se encuentran en el 0,5% superior de los hogares en los EE. UU., Los que ganan $ 1.8 millones o más, entonces el ingreso del individuo de $ 70,000 lo haría parecer bastante pobre.

La toma de decisiones en grupo, comúnmente conocida como toma de decisiones en colaboración, es una situación que se enfrenta cuando los individuos toman colectivamente una elección entre las alternativas que tienen ante sí.

Entonces, la decisión ya no es atribuible a ningún miembro individual del grupo, ya que todos los procesos individuales y del grupo social, como la influencia social, contribuyen al resultado de la decisión.

Las decisiones que toman los grupos son en su mayoría diferentes de las que toman los individuos. Por ejemplo, los grupos tienden a tomar decisiones que son más extremas que las tomadas por miembros individuales, ya que los individuos tienden a estar sesgados.

Ventajas de la toma de decisiones en grupo

La toma de decisiones en grupo tiene dos ventajas sobre la toma de decisiones individual.

Sinergia

Es la idea de que el todo es mayor que el agregado de sus partes. Cuando un grupo toma una decisión de forma colectiva, su juicio puede ser más poderoso que el de cualquiera de sus miembros. Mediante la discusión, el cuestionamiento y el enfoque colaborativo, los miembros del grupo pueden identificar soluciones y recomendaciones más completas y sólidas.

Intercambio de información

Las decisiones de grupo toman en cuenta un alcance más amplio de información, ya que cada miembro del grupo puede contribuir con información y experiencia distintas. Compartir información aumenta la comprensión, aclara problemas y facilita el movimiento hacia una decisión colectiva.

Desventajas de la toma de decisiones en grupo

Las principales desventajas de la toma de decisiones en grupo son las siguientes:

Difusión de la responsabilidad

La toma de decisiones en grupo da como resultado una distribución de responsabilidades que resulta en una falta de responsabilidad por los resultados. De esta manera, todos son responsables de una decisión y nadie realmente lo es. Además, las decisiones de grupo pueden facilitar que los miembros rechacen responsabilidades personales y culpen a otros por las malas decisiones.

Menor eficiencia

Las decisiones de grupo a veces pueden ser menos eficientes que las decisiones individuales. Se necesita tiempo adicional porque se necesita una participación activa, discusión y coordinación entre los miembros del grupo. Sin una buena facilitación y estructura, las reuniones pueden eliminarse en detalles triviales que pueden importar mucho a una persona pero no a las demás.

Pensamiento de grupo

Una de las mayores desventajas de la toma de decisiones grupal eficaz es el pensamiento grupal. Es un fenómeno psicológico que ocurre dentro de un grupo de personas en el que el deseo de armonía o conformidad da como resultado una toma de decisiones ilógica o disfuncional.

Al abstenerse de influencias externas y reprimir activamente los puntos de vista opuestos en aras de minimizar el conflicto, los miembros del grupo llegan a una decisión por consenso sin una evaluación crítica de los puntos de vista sustitutos.

El pensamiento grupal a veces produce acciones deshumanizantes contra el grupo externo.

Técnicas de toma de decisiones grupales

Para eliminar el pensamiento grupal y el cambio grupal de un grupo, podemos usar cuatro técnicas diferentes que nos ayudarán a tomar una decisión colaborativa que sea mejor para el grupo. Estas técnicas son:

• Brainstorming
• Pensamiento de grupo nominal
• Técnica didáctica
• técnica Delphi

Lluvia de ideas

Esta técnica incluye un grupo de personas, en su mayoría entre cinco y diez, sentados alrededor de una mesa, produciendo ideas en forma de asociación libre. El foco principal está en la generación de ideas y no en la evaluación de estas ideas.

Si se pueden generar más ideas, entonces es probable que haya una idea única y creativa entre ellas. Todas estas ideas se escriben en la pizarra con una tiza para que todos los miembros del equipo puedan ver cada idea y tratar de improvisar estas ideas.

La técnica de lluvia de ideas es muy eficaz cuando el problema es comparativamente preciso y se puede definir de forma sencilla. Un problema complejo se puede dividir en partes y cada parte puede tratarse por separado a la vez.

Pensamiento de grupo nominal

Esta técnica es similar a la lluvia de ideas, excepto que este enfoque es más estructurado. Motiva la creatividad individual. Los miembros forman el grupo por su nombre y operan de forma independiente, originan ideas para resolver el problema por sí mismos, en silencio y por escrito. Los miembros no se comunican bien entre sí, por lo que se evita una fuerte dominación de la personalidad.

El coordinador del grupo recopila las ideas escritas o las escribe en una pizarra grande para que cada miembro del grupo pueda ver cuáles son las ideas. Estas ideas se discuten posteriormente una por una y cada participante está motivado a comentar estas ideas con el fin de aclararlas y mejorarlas. Una vez que se han debatido todas estas ideas, se evalúan sus méritos e inconvenientes y cada miembro que participa activamente debe votar sobre cada idea y asignarle un rango en función de la prioridad de cada solución alternativa.

La idea con la clasificación acumulativa más alta se selecciona como la solución final al problema.

Interacción didáctica

Esta técnica es aplicable solo en determinadas situaciones, pero es un método excelente cuando una situación realmente lo exige. El tipo de problema debe ser tal que genere resultados en forma de sí o no. Digamos, por ejemplo, si se debe tomar una decisión sobre si comprar o no comprar un producto, fusionar o no fusionar, expandir o no expandir, etc. Este tipo de decisiones requieren una discusión e investigación extensa y exhaustiva, ya que una decisión incorrecta puede tener graves consecuencias.

Son muchas las ventajas y desventajas de este tipo de situaciones. El grupo que toma la decisión se divide en dos subgrupos, uno a favor de la decisión de “ir” y el contrario a favor de la decisión de “no ir”.

El primer grupo enumera todos los "pros" de la solución del problema y el segundo grupo enumera todos los "contras". Estos grupos se reúnen y discuten sus descubrimientos y sus razones.

Después de discusiones agotadoras, los grupos cambian de bando y tratan de encontrar puntos débiles en sus propios puntos de vista originales. Este intercambio de ideas y comprensión de varios puntos de vista da como resultado la aceptación mutua de los hechos tal como existen, de modo que se pueda armar una solución en torno a estos hechos y, en última instancia, se llegue a una decisión final.

Técnica Delphi

Esta técnica es la versión improvisada de la técnica de grupo nominal, excepto que implica obtener las opiniones de expertos físicamente distantes entre sí y desconocidos entre sí.

Esto aísla a los miembros del grupo de la influencia indebida de otros. Básicamente, los tipos de problemas ordenados por esta técnica no son de naturaleza específica ni están relacionados con una situación particular en un momento dado.

Por ejemplo, la técnica podría usarse para explicar los problemas que podrían crearse en caso de una guerra. La técnica Delphi incluye los siguientes pasos:

• Primero se identifica el problema y se selecciona un panel de expertos. A estos expertos se les pide que proporcionen posibles soluciones a través de una serie de cuestionarios cuidadosamente diseñados.

• Cada experto concluye y devuelve el cuestionario inicial.

• Los resultados del cuestionario se componen en una ubicación central y el coordinador central prepara un segundo conjunto de cuestionarios basado en las respuestas anteriores.

• Cada miembro recibe una copia de los resultados acompañada del segundo cuestionario.

• Los miembros deben revisar los resultados y responder al segundo cuestionario. Los resultados suelen desencadenar nuevas soluciones o motivar cambios en las ideas originales.

• El proceso se repite hasta que se obtiene un acuerdo general.

El liderazgo se puede definir como la capacidad de la gerencia para tomar decisiones acertadas e inspirar a otros a desempeñarse bien. Es el proceso de dirigir el comportamiento de otros hacia el logro de un objetivo común. En resumen, el liderazgo es hacer las cosas a través de otros.

Importancia del liderazgo

El liderazgo es muy importante en una empresa, ya que conduce a un mayor desempeño de los miembros del equipo, mejora la motivación y la moral de los miembros y ayuda a responder al cambio.

El liderazgo facilita el éxito organizacional al crear responsabilidad y rendición de cuentas entre los miembros de la organización. En resumen, aumenta el valor en una organización.

Líder Vs Gerente

Un líder es alguien a quien la gente sigue o alguien que guía o dirige a otros. Un gerente es alguien que se encarga de dirigir y controlar el trabajo y el personal de una organización o de un departamento dentro de ella.

La principal diferencia entre los dos es que un líder trabaja con el ejemplo, mientras que un gerente dicta las expectativas. Si un gerente va en contra de las reglas, eso empañará su posición como gerente. Si un líder va en contra del ejemplo que está tratando de dar, se verá como un revés. A continuación se presentan algunas diferencias sutiles entre los dos:

• Un líder es un innovador y creador, mientras que un gerente es un comandante.

• Un líder no puede ser un gerente pero es posible lo contrario, un gerente es más que un líder.

• Un líder hace lo correcto, mientras que el gerente hace las cosas bien.

• Un líder se ocupa del cambio mientras que un gerente planea un cambio.

• Un líder da instrucciones para hacer algo, mientras que el gerente planifica todo lo que se debe hacer.

• Un líder anima a las personas mientras que el gerente las controla.

• Un líder maneja la comunicación, la credibilidad y el empoderamiento, mientras que un gerente se ocupa de la organización y la dotación de personal.

Estilos de liderazgo

Existen diferentes estilos de liderazgo en los entornos laborales. La cultura y el objetivo de una organización determinan qué estilo de liderazgo encaja mejor. Algunas organizaciones ofrecen diferentes estilos de liderazgo dentro de una organización, dependiendo de las tareas necesarias para completar y las necesidades departamentales.

Encontramos cinco estilos de liderazgo diferentes en el mundo empresarial. Son los siguientes:

Laissez-Faire

Un líder de laissez-faire no supervisa directamente a los empleados y no proporciona actualizaciones periódicas a quienes están bajo su supervisión. Los empleados altamente capacitados y experimentados con un requisito mínimo de supervisión caen bajo el estilo de liderazgo laissez-faire.

Pero no todos los empleados poseen estas características. Este estilo de liderazgo bloquea la producción de empleados que necesitan supervisión. El estilo de laissez-faire no implementa esfuerzos de liderazgo o supervisión por parte de los gerentes, lo que puede conducir a una producción deficiente, falta de control y costos crecientes.

Autocrático

El estilo de liderazgo autocrático permite a los gerentes tomar decisiones solos sin la participación de otros. Los gerentes acceden a la autoridad total e imponen su voluntad a los empleados. Nadie se opone a las decisiones de los líderes autocráticos. Países como Cuba y Corea del Norte operan bajo el estilo de liderazgo autocrático.

Este estilo de liderazgo beneficia a quienes requieren supervisión directa. Los empleados creativos que participan en funciones de grupo detestan este estilo de liderazgo.

Participativo

Esto también se conoce como estilo de liderazgo democrático. Valora la opinión de los miembros del equipo y los compañeros, pero la responsabilidad de tomar la decisión final recae en el líder participativo. El liderazgo participativo motiva la moral de los empleados porque los empleados contribuyen al proceso de toma de decisiones. Da cuenta de la sensación de que sus opiniones importan.

Cuando una organización necesita realizar cambios dentro de sí misma, es decir, internamente, el estilo de liderazgo participativo ayuda a los empleados a aceptar los cambios fácilmente, ya que desempeñan un papel en el proceso. Este estilo de liderazgo se enfrenta a desafíos cuando las empresas necesitan tomar una decisión en un corto período de tiempo.

Transaccional

El estilo de liderazgo transaccional está formado por el concepto de recompensa y castigo. Los líderes transaccionales creen que el desempeño del empleado depende completamente de estos dos factores. Cuando hay un estímulo, los trabajadores hacen todo lo posible y la bonificación es en términos monetarios en la mayoría de los casos. En caso de que no logren el objetivo establecido, se les dará una valoración negativa.

Los líderes transaccionales prestan más atención a los requisitos físicos y de seguridad de los empleados.

Transformacional

El liderazgo transformacional tiene la capacidad de afectar las percepciones de los empleados a través de los retornos que obtiene la organización en forma de beneficios de capital humano. Estos líderes tienen la capacidad de obtener mayores beneficios al introducir procesos de gestión del conocimiento, fomentar la comunicación interpersonal entre los empleados y crear una cultura organizacional saludable.

Ayuda a fomentar la innovación organizacional mediante la creación de un entorno o cultura participativa. Promueve una cultura donde los empleados tienen autonomía para hablar sobre sus experiencias y compartir conocimientos.

Se ha visto que los líderes transformacionales son más innovadores que los líderes transaccionales y laisse-faire.

Teoría tradicional

La teoría tradicional es una teoría basada en diferentes rasgos de un ser humano. Asume que los líderes nacen y no se hacen. Según esta teoría, el comportamiento de liderazgo es la suma total de todos los rasgos que posee un líder.

Así, esta teoría da el perfil de un líder exitoso y completo. Según esta teoría, hay cinco rasgos humanos. Ellos son -

• Physical trait - incluye energía, actividad, apariencia y altura.

• Ability trait - incluye juicio, conocimiento y fluidez en el habla.

• Personal trait - incluye confianza en uno mismo, creatividad y entusiasmo.

• Work trait - incluye organización y logros.

• Social trait - Incluye habilidad interpersonal, cooperación, popularidad y prestigio.

Inconvenientes

Los siguientes son los principales inconvenientes de esta teoría:

• Los rasgos no están ordenados según su importancia.
• No existe una herramienta cuantitativa para juzgar los rasgos humanos.
• Este rasgo no se puede utilizar de forma universal.
• Este rasgo se puede lograr y desarrollar.
• Se evitan los factores situacionales.

Teoría del comportamiento

Esta teoría explica la efectividad del liderazgo. Según esta teoría, el liderazgo tiene dos cualidades, es decir, estructura iniciadora y consideración. Estas cualidades se prueban con niveles más altos y más bajos con una intersección adecuada entre sí.

Estructura basica

Es el nivel hasta el cual un líder está orientado a la tarea y dirige al empleado hacia el logro de una meta. En este caso, el líder da instrucción, hace planes y programa actividades de trabajo.

Consideración

Es el nivel hasta el cual un líder se preocupa por los subordinados, las ideas y los sentimientos. Los líderes considerados son amables, muestran preocupación por el bienestar y la satisfacción de sus subordinados.

Este tipo de liderazgo se logra mediante el desempeño y resulta efectivo. Pero no es la mejor manera, ya que no se tienen en cuenta los factores situacionales.

Teoria de la contingencia

Según esta teoría, propuesta por Paul Hersey y Ken Blanchard, cree que la eficacia de un líder depende de la acción o disposición de sus seguidores. Por preparación nos referimos a la medida en que los seguidores pueden y están dispuestos a lograr el objetivo.

Esta teoría se explica sobre la base de cuatro casos.

• Case 1- En el caso uno, tenemos un comportamiento de relación alto y un comportamiento de tarea bajo. El líder motiva a los seguidores y ayuda en la toma de decisiones. No se puede ver mucha productividad en este caso, pero la sensación de unión es alta.

• Case 2- En el caso dos, tenemos un comportamiento de relación alto, así como un comportamiento de tarea alto. En esta combinación, el líder explica la decisión y ayuda a generar confianza en los empleados. En este caso, la productividad y la lealtad hacia el líder es más.

• Case 3- En el caso tres, tenemos una combinación de comportamiento de baja relación y comportamiento de baja tarea. Aquí vemos que el líder delega la responsabilidad de la toma de decisiones a los seguidores. En este caso, hay mala comunicación y mala producción.

• Case 4- Aquí nos ocupamos de una combinación de comportamiento de baja relación y comportamiento de alta tarea. El líder da una dirección específica y supervisa el desempeño. Esta teoría es efectiva solo si los líderes cambian su estilo independientemente de la disposición de los seguidores.

El conflicto puede definirse como una lucha mental resultante de necesidades, impulsos, deseos y demandas externas o internas incompatibles u opuestas. Donde hay gente, hay conflicto.

Por lo general, se toman en una asociación negativa. Sin embargo, esto es inexacto ya que los conflictos son necesarios para mantener relaciones saludables. Todo depende del enfoque que usemos para resolver el conflicto.

Clasificación de conflicto

Cuando pensamos en los diferentes tipos de conflicto, podemos pensar instantáneamente en los que se mencionan en la literatura, especialmente en la ficción. Pueden aplicarse a la vida real, por supuesto. Sin embargo, en la época contemporánea, los tipos de conflicto que son fácilmente identificables se clasifican en cuatro tipos diferentes:

• Intrapersonal
• Intragroup
• Interpersonal
• Intergroup

Conflicto intrapersonal

El conflicto intrapersonal tiene lugar dentro de un individuo. La persona lo experimenta en su propia mente. Por tanto, es un tipo de conflicto psicológico que involucra los pensamientos, valores, principios y emociones del individuo. Los conflictos intrapersonales pueden presentarse de diferentes formas, desde los simples y mundanos, como decidir si ser vegano para el almuerzo o no, hasta los que pueden afectar decisiones importantes, como elegir una carrera.

Sin embargo, este tipo de conflicto puede ser bastante difícil de manejar, si le resulta difícil descifrar sus luchas internas. Produce inquietud y malestar, o incluso puede causar depresión. En tales ocasiones, se aconseja buscar una forma de dejar ir la ansiedad comunicándose con otras personas. Eventualmente, cuando la persona se encuentra fuera de la situación, puede volverse más empoderada como persona. Así, la experiencia invoca un cambio positivo que ayuda en el crecimiento personal.

Conflicto intragrupal

El conflicto intragrupal ocurre entre individuos dentro de un equipo. Las incompatibilidades y los malentendidos entre los miembros del equipo conducen a conflictos intragrupales. Comienza a partir de desacuerdos interpersonales, ya que los miembros del equipo tienen diferentes personalidades, lo que puede generar tensión o diferencias en puntos de vista e ideas. Digamos, por ejemplo, que durante una presentación, los miembros del equipo pueden encontrar que las nociones presentadas por el presidente son erróneas debido a sus diferencias de opinión.

Dentro de un equipo, el conflicto puede ser útil para tomar decisiones que eventualmente les permitirán lograr sus objetivos como equipo. Pero, si el grado de conflicto interrumpe la armonía entre los miembros, entonces se necesitará alguna guía seria de una parte diferente para que se resuelva.

Conflicto interpersonal

El conflicto interpersonal significa un conflicto entre dos individuos. Básicamente, esto ocurre debido a algunas diferencias entre las personas. Tenemos personalidades variadas que normalmente nos llevan a elecciones y opiniones incompatibles. Por lo tanto, es un hecho natural que eventualmente puede ayudar en el crecimiento personal o en el desarrollo de nuestras relaciones con los demás.

Además, son necesarios ajustes para gestionar este tipo de conflictos. Sin embargo, cuando el conflicto interpersonal se vuelve demasiado destructivo, llamar a un mediador ayuda a resolver el problema.

Conflicto intergrupal

El conflicto intergrupal ocurre cuando surge un malentendido entre diferentes equipos dentro de una organización. Por ejemplo, el departamento de marketing de una organización puede entrar en conflicto con el departamento de atención al cliente. Esto se debe a los diversos conjuntos de objetivos e intereses de estos diferentes grupos. Además de esto, la competencia también contribuye al conflicto entre grupos. Hay otros factores que aumentan este tipo de conflictos. Algunos de estos factores pueden incluir una rivalidad en los recursos o los límites establecidos por un grupo con otros, lo que forma su propia identidad como equipo.

El conflicto no siempre debe percibirse como un problema, sino que a veces es una oportunidad de crecimiento y puede ser un medio eficaz de apertura entre grupos o individuos. Sin embargo, cuando el conflicto comienza a reprimir o perturbar la productividad y da paso a más conflictos, lo que se necesita para resolver el problema es la gestión de conflictos.

La resolución de conflictos

La resolución de conflictos es un método mediante el cual dos o más partes encuentran una solución pacífica a un desacuerdo entre ellas. El desacuerdo puede ser personal, financiero, político o emocional. Cuando surge un desacuerdo, a menudo el mejor curso de acción es la negociación para resolver el desacuerdo. Todos sabemos que cuando la gente se reúne para una discusión, no es necesario que lo que uno piensa que es correcto el otro piensa de la misma manera, esta diferencia de pensamiento o mentalidad lleva al conflicto.

"¡Estoy haciendo lo mejor que puedo en el trabajo y esperas que haga más! ¿Por qué no les preguntas a los otros miembros del equipo?" ¡Este es el comienzo de un conflicto! Háganos saber algunas de las técnicas de manejo de conflictos.

Técnicas de manejo de conflictos

Nos metemos en un conflicto cuando la persona opuesta a nosotros tiene una mentalidad diferente. Es muy común en un lugar de trabajo tener diferencias de opinión. A veces hay un conflicto entre dos o más empleados, a veces los empleados tienen un conflicto con sus gerentes y así sucesivamente. Ahora la pregunta es, ¿cómo podemos manejar los desacuerdos de manera que construyan relaciones personales y colegiales?

Aquí hay cinco estrategias de la teoría del manejo de conflictos para manejar situaciones estresantes. Ninguno de ellos es una respuesta de "talla única". Cuál es el mejor en una situación dada depende de una variedad de factores, incluida una evaluación de los niveles de conflicto.

• Collaborating - ganar / ganar

• Compromising - ganar algo / perder algo

• Accommodating - perder / ganar

• Competing - ganar / perder

• Avoiding - sin ganadores / sin perdedores

Colaborando

Esta técnica sigue la regla "yo gano, tú ganas". Colaborar significa trabajar juntos integrando ideas propuestas por varias personas. El objetivo aquí es encontrar una solución creativa aceptable para todos. Requiere un compromiso de tiempo significativo pero no es apropiado para todos los conflictos.

Esta técnica se utiliza en situaciones en las que:

• Hay un alto nivel de confianza.
• No queremos asumir la responsabilidad total
• Queremos que otros también tengan "propiedad" de las soluciones
• Las personas involucradas están dispuestas a cambiar su forma de pensar
• Necesitamos superar la animosidad y los resentimientos

Sin embargo, este proceso requiere mucho tiempo y energía y algunos pueden aprovechar la confianza y apertura de otras personas.

Example - Un empresario debe trabajar en colaboración con el gerente para establecer políticas, pero la toma de decisiones en colaboración con respecto a los suministros de oficina desperdicia el tiempo que se dedica mejor a otras actividades.

Comprometer

Esta técnica sigue la regla "Tú te doblas, yo me doblo". Comprometerse significa ajustarse a las opiniones e ideas de los demás y pensar en una solución en la que se puedan considerar algunos puntos de ambas partes. Del mismo modo, ambas partes deben renunciar a algunas de sus ideas y deben estar de acuerdo con la otra.

Esta técnica se puede utilizar en situaciones en las que:

• Personas de iguales niveles están igualmente comprometidas con los objetivos

• Se puede ahorrar tiempo al llegar a acuerdos intermedios en partes individuales de asuntos complejos.

• Las metas son moderadamente importantes

Los valores importantes y los objetivos a largo plazo pueden descarrilarse utilizando esta técnica. Es posible que este proceso no funcione si las demandas iniciales son elevadas y, principalmente, si no existe el compromiso de respetar las soluciones de compromiso.

Example - Dos amigos se pelearon y deciden comprometerse a través del entendimiento mutuo.

Servicial

Esta técnica sigue la regla "yo pierdo, tú ganas". Acomodarse significa renunciar a ideas y pensamientos para que la otra parte gane y el conflicto termine. Esta técnica se puede utilizar cuando:

• Un tema no es tan importante para nosotros como lo es para la otra persona.

• Nos damos cuenta de que estamos equivocados

• Estamos dispuestos a dejar que otros aprendan por error.

• Sabemos que no podemos ganar

• No es el momento adecuado y preferiríamos simplemente crear crédito para el futuro

• La armonía es extremadamente importante

• Lo que las partes tienen en común es mucho más importante que sus diferencias.

Sin embargo, utilizando esta técnica, las propias ideas no reciben atención ni credibilidad, y se puede perder influencia.

Example - Cuando peleamos con alguien que amamos, elegimos dejarlo ganar.

Competir

Esta técnica sigue la regla "yo gano, tú pierdes". Competir significa que cuando hay una disputa una persona o un grupo no está dispuesto a colaborar o adaptarse, pero simplemente quiere que la parte opuesta pierda. Esta técnica se puede utilizar cuando:

• Sabemos que tienes razón.

• El tiempo es corto y hay que tomar una decisión rápida.

• Una personalidad fuerte está tratando de aplastarnos y no queremos que se aprovechen de nosotros.

• Necesitamos defender nuestros derechos.

Esta técnica puede intensificar aún más el conflicto o los perdedores pueden tomar represalias.

Example - Cuando en un debate gana el partido con más hechos.

Evitando

Esta técnica sigue la regla "No hay ganadores, no hay perdedores". Evitar significa que se rechazan las ideas sugeridas por ambas partes y se involucra una tercera persona que toma una decisión sin favorecer a ninguna de las partes. Esta técnica se puede utilizar cuando:

• El conflicto es pequeño y las relaciones están en juego

• Estamos contando hasta diez para refrescarnos

• Problemas más importantes son urgentes y sentimos que no tenemos tiempo para lidiar con este en particular.

• No tenemos poder y no vemos ninguna posibilidad de satisfacer nuestras preocupaciones

• Estamos demasiado involucrados emocionalmente y otros a nuestro alrededor pueden resolver el conflicto con más éxito.

El uso de esta técnica puede llevar a posponer el conflicto, lo que puede empeorar las cosas.

Example - Rahul y Rohit tuvieron una pelea, su madre vino y los castigó a los dos.

La cultura organizacional puede definirse como las normas, valores, creencias y supuestos del grupo que se practican en una organización. Aporta estabilidad y control dentro de la empresa. La organización es más estable y su objetivo se puede entender con mayor claridad.

La cultura organizacional ayuda a los miembros del grupo a resolver sus diferencias, superar las barreras y también les ayuda a enfrentar los riesgos.

Elementos de la cultura organizacional

Los dos elementos clave que se ven en la cultura organizacional son:

• Visible elements- Estos elementos son vistos por el mundo exterior. Ejemplo, código de vestimenta, actividades, configuración, etc.

• Invisible elements- Estos elementos internos del grupo no pueden ser vistos por personas ajenas al grupo o empresa. Ejemplo, valores, normas, supuestos, etc. Ahora analicemos algunos otros elementos de la cultura organizacional. Ellos son -

• Stories - Historias sobre la historia de la firma o fundador.

• Rituals - Prácticas precisas que una organización sigue como hábito.

• Symbol - El logotipo o la firma o la declaración de estilo de una empresa.

• Language - Un idioma común que todos pueden seguir, como el inglés.

• Practice - Disciplina, rutina diaria o decir el apretado horario que todos siguen sin fallas.

• Values and Norms - La idea sobre la que se basa una empresa o el pensamiento de la empresa se considera como su valor y la condición para adoptarlos se denominan normas.

• Assumptions- Significa que consideramos que algo es cierto sin ningún hecho. Las suposiciones se pueden utilizar como estándar de trabajo, lo que significa que los empleados se preparan para permanecer por encima del estándar.

Diferentes tipos de cultura organizacional

La cultura que sigue una empresa se puede clasificar en diferentes tipos. Ellos son -

• Cultura mecanicista y orgánica
• Cultura autoritaria y participativa
• Subcultura y cultura dominante
• Cultura fuerte y débil
• Cultura empresarial y de mercado

Cultura mecanicista y orgánica

La cultura mecanicista está formada por reglas formales y procedimientos operativos estándar. Todo debe definirse claramente para los empleados, como su tarea, responsabilidad y autoridades interesadas. El proceso de comunicación se lleva a cabo de acuerdo con la dirección dada por la organización. La responsabilidad es uno de los factores clave de la cultura mecanicista.

La cultura orgánica se define como la esencia de los valores sociales en una organización. Por lo tanto, existe un alto grado de sociabilidad con muy pocas reglas y regulaciones formales en la empresa. Tiene una jerarquía sistemática de autoridad que conduce al libre flujo de comunicación. Algunos elementos clave de la cultura orgánica incluyen autoridad, responsabilidad, rendición de cuentas y flujo directo hacia el empleado.

Cultura autoritaria y participativa

La cultura autoritaria significa poder de uno. En esta cultura, el poder permanece en la alta dirección. Todas las decisiones las toma la alta dirección sin la participación de los empleados en la toma de decisiones ni en el proceso de definición de objetivos. La autoridad exige obediencia al empleado y le advierte del castigo en caso de error o irregularidad. A este tipo de cultura le sigue la organización militar.

En la cultura participativa, los empleados participan activamente en la toma de decisiones y el proceso de definición de objetivos. Como sugiere su nombre, cree en la toma de decisiones colaborativa. En este tipo de cultura, los empleados son perfeccionistas, activos y profesionales. Junto con la toma de decisiones en grupo, el proceso de resolución de problemas en grupo también se ve aquí.

Subcultura y cultura dominante

En la subcultura, algunos miembros de la organización crean y siguen una cultura, pero no todos los miembros. Es parte de la cultura organizacional, por lo que podemos ver muchas subculturas en una organización. Cada departamento de una empresa tiene su propia cultura que se convierte en una subcultura. Entonces, la fuerza y ​​la adaptabilidad de una cultura organizacional depende del éxito de la subcultura.

En la cultura dominante, la mayoría de las subculturas se combinan para convertirse en una cultura dominante. El éxito de la cultura dominante depende de la homogeneidad de la subcultura, es decir, la mezcla de diferentes culturas. Al mismo tiempo, también se puede ver una cierta guerra fría entre una cultura dominante y una cultura menor.

Cultura fuerte y débil

En una cultura fuerte, los empleados son leales y tienen un sentimiento de pertenencia hacia la organización. Están orgullosos de su empresa así como del trabajo que realizan y se esclavizan hacia su objetivo con la debida coordinación y control. La percepción y el compromiso son dos aspectos que se ven dentro de los empleados. En esta cultura, hay menos rotación de empleados y alta productividad.

En una cultura débil, los empleados apenas elogian su organización. No hay lealtad hacia la empresa. Por lo tanto, la insatisfacción de los empleados y la alta rotación laboral son dos aspectos de esta cultura.

Cultura empresarial y de mercado

La cultura emprendedora es una cultura flexible y de riesgo. Aquí los empleados muestran su innovación en el pensamiento y son experimentales en la práctica. Las iniciaciones individuales facilitan el logro del objetivo. Los empleados tienen libertad en su actividad. La organización recompensa a los empleados por su mejor desempeño.

La cultura del mercado se basa en el logro de la meta. Es una cultura altamente orientada a objetivos y completamente orientada a los beneficios. Aquí la relación entre los empleados y la organización es lograr el objetivo. La relación social entre los trabajadores no es motivadora.

Cómo crear una cultura organizacional

Una cultura organizacional se crea con la combinación de ciertos criterios que se mencionan a continuación:

• El fundador de la organización puede establecer en parte una cultura.

• El entorno en el que los estándares de la organización pueden influir en sus actividades para establecer una cultura.

• A veces, el intercambio de culturas entre diferentes organizaciones crea diferentes culturas nuevas.

• Los miembros de la organización pueden establecer una cultura que sea flexible para adaptarse.

• También se crean nuevas culturas en una organización debido a la demanda de tiempo y situación.

La cultura de una organización puede cambiar debido a la composición de la fuerza laboral, la fusión y adquisición, el cambio organizacional planificado y la influencia de otra cultura organizacional.

El cambio organizacional puede definirse como la alteración en la estructura, tecnología o personas en una organización o el comportamiento de una organización. Aquí debemos señalar que el cambio en la cultura organizacional es diferente al cambio en una organización. Aquí se implementa un nuevo método o estilo o una nueva regla.

Un cambio organizacional ocurre debido a dos factores principales, a saber:

• External factor - Los factores externos son aquellos que están presentes fuera de la empresa pero que la obligan a cambiar o implementar una nueva ley, regla, etc. Por ejemplo, todos los bancos están obligados a seguir las reglas establecidas por el RBI.

• Internal factor- Los factores internos son aquellos factores que se provocan o introducen dentro de una organización que fuerza un cambio. Por ejemplo, no fumar en el lugar de trabajo.

Análisis del campo de fuerza de Kurt Lewin

Kurt Lewin, es un destacado teórico de la organización, que propuso el análisis del campo de fuerza para el cambio organizacional. En esta teoría, ha priorizado dos factores de cambio en una organización, a saber:

• Driving force- La fuerza impulsora se puede definir como una fuerza organizativa que realiza un cambio con respecto a la estructura, las personas y la tecnología. En resumen, lleva a la organización de una cultura a otra.

• Restoring force- La fuerza restauradora es la fuerza que cambia la cultura del estado existente al estado anterior. Indica un movimiento hacia atrás mientras que la fuerza impulsora indica un movimiento hacia adelante.

Importancia del cambio organizacional

Existe la necesidad de un cambio en una organización porque siempre existe la esperanza de un mayor desarrollo, y para sobrevivir en un mercado competitivo, la organización debe actualizarse con los cambios. Sin embargo, hemos enumerado algunas razones para explicar por qué la organización realiza deliberadamente y planifica cuidadosamente los cambios antes de la implementación.

• Mejora los medios para satisfacer las necesidades económicas de las personas.
• Mejora la rentabilidad de la organización.
• Promueve la satisfacción y el bienestar de los empleados.

Cambio planeado

Podemos definir el cambio planificado como cualquier tipo de alteración o modificación que se realice de forma anticipada y diferente para mejorar.

La necesidad de un cambio planificado

El cambio planificado tiene lugar en una organización cuando existe una demanda de cambio debido a dos tipos de fuerzas. Estas fuerzas se agrupan en fuentes internas y fuentes externas.

Las fuerzas internas que conducen a un cambio planificado en una organización incluyen la obsolescencia de la producción y el servicio, nuevas oportunidades de mercado, nueva dirección estratégica, aumento de la diversidad de la fuerza laboral y cambio en los valores socioculturales.

Las fuerzas externas que conducen a un cambio planificado en una organización incluyen reguladores, competidores, fuerza del mercado, clientes y tecnología. Cada una de estas fuerzas puede crear una demanda urgente de cambio en organizaciones pequeñas o grandes, públicas o privadas, comerciales o no comerciales.

Proceso de cambio planificado

Una vez que la dirección decide implementar algunos cambios en la organización, es necesario hacerlo con cuidado, ya que es un tema muy delicado. Es muy importante que todos los empleados se adapten al cambio. Según Kurt Lewin, el cambio organizativo planificado se implementa en tres etapas diferentes. Ellos son -

• Unfreezing- En esta etapa, la organización estudia si el cambio es necesario o no, qué y por qué es necesario el cambio. Considerando toda la situación, la organización decide el cambio apropiado. Por lo tanto, se formula un plan y una estrategia según sea necesario.

• Changing- En esta etapa, la organización ejecuta el plan y programa de cambio. Para ello, se toman las precauciones adecuadas para mantener la cooperación y coordinación entre los empleados y la gerencia, evitando malentendidos o disputas. Se organiza una supervisión y un control adecuados según sea necesario.

• Refreezing- Esta es la etapa final, para lograr el cambio organizacional. A través de la supervisión, la organización intenta evaluar la efectividad del cambio. Al recopilar toda esta información, la administración interpreta si continuar o reemplazar el cambio por otras alternativas o realizar cambios menores adicionales.

Tipos de cambio planificado

Sobre la base de los requisitos de una empresa, el cambio planificado se clasifica en tres tipos. Ellos son -

• Cambio de estructura
• Cambio de tecnología
• Cambio en la gente

Cambio de estructura

Decimos que el cambio planeado requerido es un cambio en la estructura cuando se requiere desarrollo en estas áreas siguientes:

• Cambio de dirección
• Nueva gestión
• Cambio de posición o ubicación
• Cambio de objetivo, reglas, regulaciones, etc.
• Lanzamiento de nuevas sucursales

Cambio de tecnología

Decimos que el cambio planificado que se requiere es un cambio en la tecnología cuando se requiere desarrollo en las siguientes áreas:

• Necesidad de automatización de oficinas
• Instalación de nuevo hardware y software
• Ejecución de nuevos procedimientos de trabajo
• Nuevos métodos en función de producción
• Producir nuevos productos y dispositivos
• Nuevo programa de formación, investigación y desarrollo

Cambio en la gente

Decimos que el cambio planificado que se requiere es un cambio en las personas cuando se requiere desarrollo en las siguientes áreas:

• Requisito de nuevo candidato
• Promoción o degradación
• Transferir a otra ubicación
• Suspensión o despido
• Deputation
• Formación y desarrollo

El desarrollo organizacional es un campo de investigación, teoría y práctica dedicada a expandir el conocimiento y la efectividad de cómo las personas logran cambios y desempeño organizacionales exitosos.

El desarrollo organizacional no es una transformación de la noche a la mañana que se puede hacer en una organización, sino que es un proceso gradual que debe ejecutarse de manera sistemática y cuidando el entorno externo.

Técnicas de desarrollo organizacional

Las empresas adoptan técnicas de desarrollo organizacional para modificar el comportamiento de las personas que se resisten al cambio. Es un programa para lograr un cambio en los valores, normas, actitudes, percepción y comportamiento de las personas y mejorar la calidad de las relaciones interpersonales. Algunas de las principales técnicas de desarrollo organizacional son:

• Técnica de sensibilidad
• Comentarios de la encuesta
• Consulta de proceso
• Construcción de equipo
• Desarrollo intergrupal

Ahora echemos un vistazo a todas estas técnicas.

Técnica de sensibilidad

Aquí la sensibilidad se refiere al aspecto psicológico de la mente humana que tiene que moldearse para actuar como lo espera el grupo. En esta técnica, se expone la propia debilidad y los miembros comprenden cómo reaccionan los demás hacia ellos. El estrés está en la dinámica de grupo y en el abordaje de disputas entre relaciones.

La idea es mejorar el comportamiento de las personas para mantener una relación interpersonal fluida sin ningún poder o influencia. Los miembros están motivados para tener una conversación abierta y sincera para desarrollar una relación madura. El entrenamiento de la sensibilidad limita con la psicoterapia, donde se consideran las emociones y el lenguaje corporal.

Comentarios de la encuesta

En esta técnica, las discrepancias entre un grupo se eliminan mediante cuestionarios, que identifican la diferencia de percepción entre la misma familia trabajadora, grupo o departamento. Luego, los datos recopilados se tabulan y distribuyen para futuras deliberaciones. Esto actúa como base para futuras discusiones y las discrepancias, si las hay, pueden resolverse mediante discusiones abiertas con todos los interesados, defendiendo y oponiéndose hasta que se alcance un consenso. Esta técnica se centra principalmente en las ideas y no en las personas que las presentan.

Consulta de proceso

En esta técnica, una empresa puede buscar el apoyo de expertos dentro o fuera de la empresa. La firma debe verificar que la consulta del proceso se realice a través de un experto externo con el apoyo necesario brindado por las autoridades dentro de la organización.

Team Building

En esta técnica, los intentos se realizan a nivel de grupo o entre grupos. El objetivo principal es mejorar la coordinación mejorando así el desempeño como grupo. Esto se puede hacer mediante el establecimiento de objetivos, el desarrollo de relaciones interpersonales, el análisis de roles para identificar roles y responsabilidades y el análisis del proceso del equipo.

Desarrollo intergrupal

La técnica de desarrollo intergrupal intenta cambiar las percepciones de los grupos sobre sí mismos o sobre otros grupos. Esto se puede hacer organizando una reunión de grupo independiente, desarrollando una lista que consista en la percepción de sí mismo, puntos de vista sobre otros departamentos y cómo los ven los demás, tratando de comprender y resolver la causa real de los conflictos, o agrupando los grupos para eliminar las diferencias en las percepciones. e impresiones que los grupos tienen unos de otros.