Gestión del conocimiento en las organizaciones
Cultura organizacional
La cultura organizacional descubre valores y creencias que son una parte integral de lo que uno elige ver y absorber. Se trata de una percepción compartida de la realidad, en cuanto a cómo son las cosas y cómo deberían ser las cosas. Además, la cultura de la comunidad y del grupo determina la voluntad y las condiciones para compartir conocimientos con otros miembros de la empresa.
Por lo tanto, el conocimiento y el intercambio de conocimientos son inseparables de la cultura organizacional. La interfaz de la cultura es la interacción social, la red de comunicaciones que constituye una comunidad.
La cultura organizacional también se puede describir en términos de sus causas y efectos. Usando la perspectiva de resultados, la cultura se puede definir como un patrón manifestado de comportamiento, patrones de comportamiento consistentes observados en un grupo de individuos o "la forma en que hacemos las cosas aquí". Entonces, la cultura define formas consistentes en las que las personas realizan tareas, resuelven problemas, resuelven conflictos, tratan a los clientes y empleados, etc.
Usando una perspectiva de proceso, la cultura se define como un conjunto de mecanismos tales como valores, normas y creencias informales que controlan cómo los individuos y grupos en una organización se comunican entre sí y con personas fuera de la organización.
Diferentes tipos de cultura
Este esquema de clasificación cultiva cuatro tipos de culturas organizacionales:
Communal- Les da a sus miembros un sentido de pertenencia, aunque también se basa en tareas. Los líderes de esta cultura son básicamente muy inspiradores y carismáticos. El inconveniente es que a menudo ejercen demasiada influencia y otros miembros rara vez se expresan.
Networked- Aquí, los miembros son tratados como amigos y familiares. Las personas se conectan estrechamente entre sí y se aman. Están dispuestos a ayudarse unos a otros y a compartir información. El inconveniente de esta cultura es que las personas son tan amables entre sí que se resisten a señalar y criticar el mal desempeño.
Mercenary- Se centra en objetivos estrictos. En este caso, se espera que los miembros cumplan los objetivos y hagan el trabajo rápidamente. Dado que todos apuntan a las metas y la objetividad, hay poco espacio para las camarillas políticas. El inconveniente es que aquellos con un desempeño deficiente pueden ser tratados de manera inhumana.
Fragmented- Aquí el sentido de pertenencia e identificación con la organización suele ser muy débil. Los individualistas comprenden las organizaciones y su compromiso es, en primer lugar, hacia los miembros individuales y el trabajo de tareas. El inconveniente es que hay una falta de cooperación.
Análisis de la cultura organizacional
Básicamente, la cultura organizacional se puede dividir en tres niveles, a saber:
Artifacts - Estos suplantan los elementos visibles como procesos, estructuras, metas, clima, códigos de vestimenta, mobiliario, etc. Un extranjero puede verlos pero no entender por qué las cosas son como son.
Espoused Values- Los valores son defendidos por los líderes. En su mayoría, se basan en suposiciones compartidas sobre cómo se debe administrar la empresa. Si existe un desajuste convincente entre los valores propuestos por el liderazgo y esta percepción, la empresa puede tener problemas.
Assumptions- Estos son los auténticos valores de la cultura. Básicamente se refieren a las visiones tácitas del mundo mismo (como la naturaleza humana). Una vez más, estas inferencias deberían tener una correlación al menos hasta cierto punto con los valores de liderazgo propuestos para que la organización funcione sin problemas.
Efectos de la cultura en los individuos
Hay tres formas básicas en las que una cultura afecta a un individuo, a saber:
Social Norms - Es simplemente una expectativa de comportamiento de que las personas actuarán de cierta manera en determinadas situaciones.
Shared Values- Los valores compartidos son los deseos o anhelos afectivos y conscientes de las personas que guían su comportamiento. Por ejemplo, las personas que internalizan el valor de la honestidad se sienten culpables cuando hacen trampa o fingen.
Shared Mental Model- Define una relación causal entre dos bienes duraderos. La idea de que las personas dependen de modelos mentales se remonta a la realidad que utiliza para anticipar eventos. Los modelos mentales se construyen a partir de la percepción, la imaginación o la comprensión del discurso.