Reclutamiento y selección - Guía rápida
El reclutamiento y la selección es una operación importante en HRM, diseñada para maximizar la fuerza de los empleados a fin de cumplir con las metas y objetivos estratégicos del empleador. En resumen, Reclutamiento y Selección es el proceso de búsqueda, selección, preselección y selección de los candidatos adecuados para cubrir los puestos vacantes requeridos.
En este tutorial, discutiremos los diversos aspectos del reclutamiento y la selección, como el proceso de reclutamiento, los factores que afectan el reclutamiento, la planificación del reclutamiento, los métodos de reclutamiento, las entrevistas de reclutamiento, el proceso de selección y la realización de una oferta.
El alcance de la contratación y la selección
El alcance del Reclutamiento y Selección es muy amplio y consta de una variedad de operaciones. Los recursos se consideran el activo más importante para cualquier organización. Por lo tanto, contratar los recursos adecuados es el aspecto más importante del reclutamiento. Cada empresa tiene su propio patrón de contratación según sus políticas y procedimientos de contratación.
El alcance de Reclutamiento y Selección incluye las siguientes operaciones:
- Hacer frente al exceso o escasez de recursos
- Elaboración de la política de contratación para diferentes categorías de empleados
- Analizar las políticas, procesos y procedimientos de contratación de la organización.
- Identificar las áreas donde podría haber un alcance de mejora
- Agilizar el proceso de contratación con recomendaciones adecuadas
- Elegir el proceso de contratación más adecuado para una contratación eficaz de recursos
Cualquier organización quiere que su futuro esté en buenas y seguras manos. Por tanto, contratar el recurso adecuado es una tarea muy importante para cualquier organización.
Estudio de caso: Cómo improvisar el proceso de contratación
Supongamos que hay una empresa llamada ABC Systems, que vende productos FMCG. La empresa está sufriendo últimamente debido a sus altas tasas de deserción. En este caso de estudio, veremos cómo ABC Systems puede mejorar su proceso de reclutamiento y enfocarse en mantener los esfuerzos necesarios para cubrir una vacante laboral. También aprenderemos cómo el equipo de RR.HH. de ABC Systems puede reducir el tiempo y el esfuerzo necesarios para conseguir buenos recursos para los puestos vacantes.
Sugerimos aquí siete pasos diferentes que ABC Systems puede utilizar para resolver sus problemas.
Paso 1: definir el problema
Primero, defina el problema en términos exactos y luego, diseñe un proceso de contratación por pasos que se pueda seguir fácilmente.
| Proceso de contratación | |
|---|---|
| Paso | Actividad |
| 1 | Envío del mensaje de comunicación de renuncia a RR.HH. con solicitud de inicio del proceso de contratación. |
| 2 | Manager-HR dirige al equipo de contratación para que inicie el proceso de contratación |
| 3 | Iniciar sesión en el sitio web de empleo y ponerse en contacto con diferentes reclutadores |
| 4 | Búsqueda, identificación y recopilación de currículums de los candidatos |
| 5 | Recibir currículums relevantes |
| 6 | Selección de currículums |
| 7 | Enviar los currículums preseleccionados al director del departamento |
| 8 | Programar fechas de entrevistas |
| 9 | Llamar a los candidatos para una entrevista |
| 10 | Los entrevistadores completan el formulario de comentarios y los comentarios se comparten con RR. |
| 11 | Este proceso se repite para muchos candidatos hasta que se finalizan los mejores candidatos. |
| 12 | El equipo de RR.HH. negocia el paquete y la compensación. |
| 13 | Confirmación final y acuerdos |
| 14 | Enviar carta de oferta |
| 15 | Oferta aceptada |
Paso 2 - Investigue las causas
Analice la causa raíz del problema en cuestión. ¿Por qué la tasa de deserción es tan alta? Hay varias formas de llegar a la causa raíz de un problema.
En el caso de ABC Systems, se observó que solo hay un porcentaje menor de candidatos que son rechazados en el proceso de revisión. Por lo tanto, es necesario mejorar este proceso aumentando el número de rechazos con un proceso de revisión eficiente.
La selección de currículums debe ser muy eficaz, porque la selección de los candidatos a través de la selección de currículum tiene un porcentaje máximo de resultado positivo, que se explica a continuación:
| Reanudar la prueba de selección | |||
|---|---|---|---|
| Crítico | CV proporcionados | Currículums seleccionados | Selecciones exitosas * |
| 1 | 10 | 8 | 4 |
| 2 | 10 | 5 | 2 |
| 3 | 10 | 7 | 2 |
Los revisores pueden utilizar un conjunto de criterios definidos para seleccionar los currículums, que luego se pueden compilar como se muestra a continuación.
| Tabulación de los criterios de selección utilizados | |||
|---|---|---|---|
| Criterios | Revisor 1 | Revisor 2 | Revisor 3 |
| 1 | X | X | X |
| 2 | X | X | X |
| 3 | X | ||
| 4 | X | X | |
| 5 | X | X | X |
| 6 | X | X | |
| 7 | X | X | |
| 8 | X | X | X |
Paso 3: generación de ideas para contramedidas
Es obligatorio tener una base de estandarización en la selección de candidatos. La preselección de los criterios relevantes se realiza como se muestra en la siguiente tabla:
| Criterios de selección: estandarizados | ||||
|---|---|---|---|---|
| Criterios | Revisor 1 | Revisor 2 | Revisor 3 | Criterios a mantener |
| 1 | X | X | ||
| 2 | X | X | X | X |
| 3 | X | X | ||
| 4 | X | X | ||
| 5 | X | X | X | X |
| 6 | X | X | X | |
| 7 | X | X | X | |
| 8 | X | X | X | X |
La lista de candidatos preseleccionados es revisada por los jefes de departamento y pueden sugerir modificaciones que luego pueden incorporarse como nuevos criterios.
Paso 4: probar y modificar las ideas
El siguiente paso es probar el conjunto definido de criterios con tres lotes. Una vez realizadas las selecciones, se analiza el conjunto de criterios para ver si fue efectivo o no.
Paso 5: implementación de las ideas
Si resulta efectivo, implemente el nuevo conjunto de criterios para futuras contrataciones.
Paso 6: estandarizar los procedimientos
El siguiente paso es estandarizar el procedimiento. Primero, tome nota de las mejoras logradas en la eficiencia de la contratación. Se puede hacer como se muestra en las siguientes tablas:
| Mejoras en la eficiencia de la contratación | ||
|---|---|---|
| antes de | Después | |
| CV | 100 | 92 |
| Seleccionado | 18 | 24 |
| Entrevistas | 170 | 142 |
| Mejoras en la eficiencia de la contratación | |||
|---|---|---|---|
| antes de | Después | Mejora porcentual | |
| R / C | 6.25 | 4.1 | 34 |
| I / C | 10 | 6 | 40 |
Con la ayuda de los procesos anteriores, habrá una reducción de alrededor del 30% -40% en el proceso de contratación en la preselección, revisión y selección de los candidatos para los puestos de trabajo adecuados. Este proceso fue estandarizado y adoptado en la práctica habitual.
Paso 7: compilación de la historia de mejora de la calidad
Por último, se recopila la historia improvisada y de calidad y se presenta a la alta dirección para un mejor proceso de contratación.
El reclutamiento es un proceso de identificación, selección, preselección y contratación de recursos potenciales para cubrir los puestos vacantes en una organización. Es una función central de la Gestión de Recursos Humanos.
El reclutamiento es el proceso de elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado y en el momento adecuado. La contratación también se refiere al proceso de atraer, seleccionar y nombrar candidatos potenciales para cumplir con los requisitos de recursos de la organización.
La contratación de los candidatos se puede realizar internally es decir, dentro de la organización, o desde external sources. Y el proceso debe realizarse dentro de un límite de tiempo y debe ser rentable.
Importancia de la contratación
La contratación es una de las actividades más fundamentales del equipo de RRHH. Si el proceso de contratación es eficiente, entonces
- La organización consigue empleados más felices y productivos
- Se reduce la tasa de deserción.
- Crea un buen entorno laboral con buenas relaciones con los empleados.
- Da como resultado el crecimiento general de la organización.
Aquí hay una lista que muestra el propósito y la importancia del reclutamiento en una organización:
- Determina los requisitos laborales actuales y futuros.
- Aumenta la cantidad de trabajo a un costo mínimo.
- Ayuda a aumentar la tasa de éxito en la selección de los candidatos adecuados.
- Ayuda a reducir la probabilidad de empleos a corto plazo.
- Cumple con las obligaciones sociales y legales de la organización con respecto a la fuerza laboral.
- Ayuda a identificar a los solicitantes de empleo y a seleccionar los recursos adecuados.
- Ayuda a aumentar la efectividad organizacional a corto y largo plazo.
- Ayuda a evaluar la eficacia de las diversas técnicas de contratación.
- Atrae y anima a los solicitantes a postularse para las vacantes en una organización.
- Determina los requisitos futuros actuales de la organización y planifica de acuerdo.
- Vincula a los empleados potenciales con los empleadores.
- Ayuda a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección de posibles candidatos.
- Ayuda a crear un grupo de talentos de posibles candidatos, lo que permite seleccionar a los candidatos adecuados para el trabajo adecuado según las necesidades de la organización.
La contratación es una función importante de la Gestión de Recursos Humanos en una organización y se rige por una combinación de varios factores. Los profesionales de recursos humanos proactivos deben comprender estos factores que influyen en la contratación y tomar las acciones necesarias para el mejoramiento de la organización.
Cuando cambia la condición del mercado, la organización también necesita monitorear estos cambios y descubrir cómo afectan los recursos y analizar estas funciones para hacer de la contratación un proceso efectivo.
Tenemos Internal Factors tanto como External Factorsque influyen en el proceso de contratación. En este capítulo, discutiremos estos factores en detalle.
Factores internos
Las organizaciones tienen control sobre los factores internos que afectan sus funciones de contratación. Los factores internos son:
- Tamaño de la organización
- Política de contratación
- Imagen de organización
- Imagen de trabajo
Tamaño de la organización
El tamaño de la organización es uno de los factores más importantes que afectan el proceso de contratación. Para expandir el negocio, la planificación de la contratación es obligatoria para contratar más recursos, que estarán manejando las operaciones futuras.
Política de contratación
La política de contratación de una organización, es decir, la contratación de fuentes internas o externas de la organización también es un factor que afecta el proceso de contratación. Especifica los objetivos de la contratación y proporciona un marco para la implementación de programas de contratación.
Imagen de organización
Las organizaciones que tienen una buena imagen positiva en el mercado pueden atraer fácilmente recursos competentes. Mantener buenas relaciones públicas, proporcionar servicios públicos, etc., definitivamente ayuda a una organización a mejorar su reputación en el mercado y, por lo tanto, atraer los mejores recursos posibles.
Imagen de Job
Al igual que la imagen de una organización, la imagen de un trabajo juega un papel fundamental en la contratación. Trabajos que tengan una imagen positiva en cuanto a mejor remuneración, ascensos, reconocimiento, buen clima laboral con oportunidades de desarrollo profesional se consideran características para atraer candidatos calificados.
Factores externos
Los factores externos son aquellos que no pueden ser controlados por una organización. Los factores externos que afectan el proceso de contratación incluyen los siguientes:
Demographic factors - Los factores demográficos están relacionados con los atributos de los empleados potenciales como su edad, religión, nivel de alfabetización, género, ocupación, situación económica, etc.
Labor market- El mercado laboral controla la oferta y la demanda de mano de obra. Por ejemplo, si la oferta de personas que tienen una habilidad específica es menor que la demanda, entonces la contratación requerirá más esfuerzos. Por otro lado, si la demanda es menor que la oferta, la contratación será relativamente más fácil.
Unemployment rate- Si la tasa de paro es alta en una zona concreta, la contratación de recursos será sencilla y más fácil, ya que el número de solicitantes es muy elevado. Por el contrario, si la tasa de desempleo es baja, la contratación tiende a ser muy difícil debido a la menor cantidad de recursos.
Labor laws- Las leyes laborales reflejan el entorno social y político de un mercado, que son creados por los gobiernos central y estatal. Estas leyes dictan las regulaciones de compensación, ambiente de trabajo, seguridad y salud, etc., para diferentes tipos de empleos. A medida que cambia el gobierno, las leyes también cambian.
Legal considerations- Las reservas de trabajo para diferentes castas, como ST, SC, OBC, son los mejores ejemplos de consideraciones legales. Estas consideraciones, aprobadas por el gobierno, tendrán un impacto positivo o negativo en las políticas de contratación de las organizaciones.
Competitors - Cuando las organizaciones de la misma industria compiten por los recursos mejor calificados, existe la necesidad de analizar la competencia y ofrecer los paquetes de recursos que sean mejores en términos de estándares de la industria.
La contratación es un proceso de búsqueda y atracción de recursos potenciales para cubrir los puestos vacantes en una organización. Obtiene candidatos con las habilidades y la actitud que se requieren para lograr los objetivos de una organización.
El proceso de contratación es un proceso de identificación de puestos vacantes, análisis de los requisitos laborales, revisión de solicitudes, selección, preselección y selección del candidato adecuado.
Para aumentar la eficiencia de la contratación, se recomienda que el equipo de RR.HH. de una organización siga las cinco mejores prácticas (como se muestra en la siguiente imagen). Estas cinco prácticas aseguran un reclutamiento exitoso sin interrupciones. Además, estas prácticas también garantizan la coherencia y el cumplimiento en el proceso de contratación.
El proceso de contratación es el primer paso para crear una base de recursos poderosa. El proceso se somete a un procedimiento sistemático que comienza desde la obtención de los recursos hasta la organización y realización de entrevistas y finalmente la selección de los candidatos adecuados.
Planificación de la contratación
La planificación de la contratación es el primer paso del proceso de contratación, donde se analizan y describen los puestos vacantes. Incluye especificaciones del trabajo y su naturaleza, experiencia, calificaciones y habilidades requeridas para el trabajo, etc.
Un plan de reclutamiento estructurado es obligatorio para atraer candidatos potenciales de un grupo de candidatos. Los candidatos potenciales deben estar calificados, tener experiencia y tener la capacidad de asumir las responsabilidades necesarias para lograr los objetivos de la organización.
Identificación de vacante
El primer y principal proceso del plan de contratación es identificar la vacante. Este proceso comienza con la recepción de la requisición para contrataciones de diferentes departamentos de la organización al Departamento de RRHH, que contiene:
- Número de puestos a cubrir
- Numero de posiciones
- Deberes y responsabilidades a realizar
- Se requiere calificación y experiencia
Cuando se identifica una vacante, es responsabilidad del gerente de abastecimiento determinar si el puesto es obligatorio o no, permanente o temporal, a tiempo completo o parcial, etc. Estos parámetros deben evaluarse antes de comenzar la contratación. La identificación, planificación y evaluación adecuadas conduce a la contratación del recurso adecuado para el equipo y la organización.
Analisis de trabajo
El análisis de puestos es un proceso de identificación, análisis y determinación de los deberes, responsabilidades, destrezas, habilidades y ambiente de trabajo de un puesto específico. Estos factores ayudan a identificar lo que exige un trabajo y lo que debe poseer un empleado para realizar un trabajo de manera productiva.
El análisis de puestos ayuda a comprender qué tareas son importantes y cómo realizarlas. Su propósito es establecer y documentar lajob relatedness de procedimientos de empleo tales como selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.
Los siguientes pasos son importantes para analizar un trabajo:
- Registro y recopilación de información del trabajo
- Precisión al verificar la información del trabajo
- Generación de descripción de trabajo basada en la información
- Determinar las habilidades, conocimientos y habilidades que se requieren para el trabajo.
Los productos inmediatos del análisis de puestos son job descriptions y job specifications.
Descripción del trabajo
La descripción del puesto es un documento importante, que es de naturaleza descriptiva y contiene la declaración final del análisis del puesto. Esta descripción es muy importante para un proceso de contratación exitoso.
La descripción del puesto proporciona información sobre el alcance de los roles laborales, las responsabilidades y el posicionamiento del puesto en la organización. Y estos datos le dan al empleador y a la organización una idea clara de lo que debe hacer un empleado para cumplir con los requisitos de sus responsabilidades laborales.
La descripción del puesto se genera para cumplir con los siguientes procesos:
- Clasificación y ranking de puestos
- Colocación y orientación de nuevos recursos
- Promociones y traslados
- Describiendo la trayectoria profesional
- Desarrollo futuro de estándares laborales
Una descripción del puesto proporciona información sobre los siguientes elementos:
- Título del trabajo / Identificación del trabajo / Posición de la organización
- locación de trabajo
- Resumen del trabajo
- Deberes laborales
- Máquinas, materiales y equipos
- Proceso de supervisión
- Las condiciones de trabajo
- Riesgos para la salud
Especificaciones de trabajo
La especificación del trabajo se centra en las especificaciones del candidato, a quien el equipo de recursos humanos va a contratar. El primer paso en la especificación del trabajo es preparar la lista de todos los trabajos en la organización y sus ubicaciones. El segundo paso es generar la información de cada trabajo.
Esta información sobre cada trabajo en una organización es la siguiente:
- Especificaciones físicas
- Especificaciones mentales
- Características físicas
- Especificaciones emocionales
- Especificaciones de comportamiento
Un documento de especificación de trabajo proporciona información sobre los siguientes elementos:
- Qualification
- Experiences
- Formación y desarrollo
- Requisitos de habilidades
- Responsabilidades laborales
- Características emocionales
- Planificación de carrera
Evaluación del trabajo
La evaluación del trabajo es un proceso comparativo de analizar, evaluar y determinar el valor relativo de un trabajo en relación con los otros trabajos en una organización.
El principal objetivo de la evaluación de puestos es analizar y determinar qué puesto exige cuánto se paga. Hay varios métodos comojob grading, job classifications, job ranking, etc., que participan en la evaluación de puestos. La evaluación de puestos constituye la base para las negociaciones salariales y salariales.
Estrategia de contratación
La estrategia de contratación es el segundo paso del proceso de contratación, donde se prepara una estrategia para la contratación de los recursos. Después de completar la preparación de las descripciones y especificaciones del puesto, el siguiente paso es decidir qué estrategia adoptar para reclutar a los candidatos potenciales para la organización.
Al preparar una estrategia de contratación, el equipo de recursos humanos considera los siguientes puntos:
- Hacer o comprar empleados
- Tipos de contratación
- Área geográfica
- Fuentes de contratación
El desarrollo de una estrategia de contratación es un proceso largo, pero tener una estrategia adecuada es obligatorio para atraer a los candidatos adecuados. Los pasos involucrados en el desarrollo de una estrategia de reclutamiento incluyen:
- Configurar un equipo de junta
- Analizando la estrategia de recursos humanos
- Recolección de datos disponibles
- Analizar los datos recopilados
- Establecer la estrategia de contratación
Buscando a los candidatos adecuados
La búsqueda es el proceso de contratación en el que se obtienen los recursos en función de los requisitos del trabajo. Una vez realizada la estrategia de contratación, se iniciará la búsqueda de candidatos. Este proceso consta de dos pasos:
Source activation - Una vez que el superior inmediato verifica y permite la existencia de la vacante, se inicia la búsqueda de candidatos.
Selling - Aquí, la organización selecciona los medios a través de los cuales la comunicación de vacantes llega a los posibles candidatos.
La búsqueda implica atraer a los solicitantes de empleo a las vacantes. Las fuentes se dividen ampliamente en dos categorías:Internal Sources y External Sources.
Fuentes internas
Las fuentes internas de contratación se refieren a la contratación de empleados dentro de la organización a través de:
- Promotions
- Transfers
- Ex empleados
- Anuncios internos (publicación de empleo)
- Referencias de empleados
- Aspirantes anteriores
Fuentes externas
Las fuentes externas de contratación se refieren a la contratación de empleados fuera de la organización a través de:
- Contratación directa
- Intercambios de empleo
- Agencias de empleo
- Advertisements
- Asociaciones profesionales
- Reclutamiento del campus
- Boca a boca
Selección / preselección
La selección comienza después de completar el proceso de selección de candidatos. La selección es el proceso de filtrar las solicitudes de los candidatos para un proceso de selección adicional.
La selección es una parte integral del proceso de contratación que ayuda a eliminar a los candidatos no calificados o irrelevantes, que se recibieron a través de la contratación. El proceso de selección de la contratación consta de tres pasos:
Revisión de currículums y cartas de presentación
La revisión es el primer paso de la selección de candidatos. En este proceso, los currículums de los candidatos se revisan y verifican para determinar la educación, la experiencia laboral y los antecedentes generales de los candidatos que coinciden con los requisitos del trabajo.
Al revisar los currículums, un ejecutivo de recursos humanos debe tener en cuenta los siguientes puntos para garantizar una mejor selección de los posibles candidatos:
- Motivo del cambio de trabajo
- Longevidad con cada organización
- Largas brechas en el empleo
- Job-hopping
- Falta de progresión profesional
Realización de entrevistas telefónicas o por video
La realización de entrevistas telefónicas o en video es el segundo paso de la selección de candidatos. En este proceso, después de que se revisan los currículums, el gerente de contratación se comunica con los candidatos por teléfono o video. Este proceso de selección tiene dos resultados:
Ayuda a verificar si los candidatos están activos y disponibles.
También ayuda a dar una idea rápida sobre la actitud del candidato, la capacidad para responder preguntas de la entrevista y las habilidades de comunicación.
Identificación de los mejores candidatos
La identificación de los mejores candidatos es el paso final de la selección de currículums / candidatos. En este proceso, se preselecciona la capa superior / crema de los currículums, lo que facilita que el gerente de contratación tome una decisión. Este proceso tiene los siguientes tres resultados:
- Preselección de 5 a 10 currículums para revisión por parte de los gerentes de contratación
- Proporcionar conocimientos y recomendaciones al gerente de contratación
- Ayuda a los gerentes de contratación a tomar una decisión al contratar al candidato adecuado.
Evaluación y control
La evaluación y el control es la última etapa del proceso de contratación. En este proceso, se evalúa la efectividad y la validez del proceso y los métodos. La contratación es un proceso costoso, por lo que es importante que el desempeño del proceso de contratación se evalúe a fondo.
Los costos incurridos en el proceso de contratación deben evaluarse y controlarse de manera efectiva. Estos incluyen los siguientes:
Salarios de los reclutadores
Costos de publicidad y otros costos incurridos en los métodos de contratación, es decir, tarifas de agencia.
Gastos administrativos y gastos generales de contratación
Horas extraordinarias y costos pendientes, mientras que las vacantes permanezcan sin cubrir
Costo incurrido en la contratación de candidatos adecuados para el proceso de selección final
Tiempo empleado por la gerencia y los profesionales en la preparación de la descripción del trabajo, las especificaciones del trabajo y la realización de entrevistas.
Finalmente, la pregunta que cabe plantearse es si los métodos de contratación utilizados son válidos o no. ¿Y si el proceso de contratación en sí es eficaz o no? La información estadística sobre los costos incurridos por el proceso de contratación debe ser eficaz.
Para cualquier organización, la contratación es una parte crucial del desarrollo y mantenimiento de un equipo eficaz y eficiente. Una buena estrategia de contratación reducirá el desperdicio de tiempo y dinero en el que se habría incurrido para una amplia capacitación y desarrollo de recursos no calificados.
¿Ha pensado alguna vez en cómo un reclutador encuentra a los candidatos adecuados? Los reclutadores utilizan diferentes métodos para buscar, filtrar, preseleccionar y seleccionar los recursos según los requisitos de la organización. Los tipos de contratación explican los medios por los que una organización llega a posibles solicitantes de empleo.
En este capítulo, arrojaremos algo de luz sobre los secretos de los métodos de contratación y reclutamiento que utilizan los reclutadores. El reclutamiento se clasifica ampliamente en dos categorías diferentes:Internal Sources and External Sources.
Fuentes internas de contratación
Las fuentes internas de contratación se refieren a la contratación interna de empleados dentro de la organización. En otras palabras, los solicitantes que buscan los diferentes puestos son aquellos que actualmente están empleados en la misma organización.
En el momento de la contratación de empleados, se debe dar la consideración inicial a aquellos empleados que actualmente trabajan dentro de la organización. Esta es una fuente importante de contratación, que brinda oportunidades para el desarrollo y la utilización de los recursos existentes dentro de la organización.
Las fuentes internas de contratación son la mejor y más sencilla forma de seleccionar recursos, ya que la organización ya conoce el desempeño de su trabajo. Analicemos ahora más sobre las diversas fuentes internas de contratación.
Promociones
La promoción se refiere a mejorar el cuadro de los empleados mediante la evaluación de su desempeño en la organización. Es el proceso de cambiar a un empleado de una posición inferior a una posición superior con más responsabilidades, remuneración, instalaciones y estatus. Muchas organizaciones cubren los puestos vacantes más altos con el proceso de ascensos, internamente.
Traslados
La transferencia se refiere al proceso de intercambio de un trabajo a otro sin ningún cambio en el rango y las responsabilidades. También puede ser el cambio de empleados de un departamento a otro o de un lugar a otro, según los requisitos del puesto.
Tomemos un ejemplo para entender cómo funciona. Suponga que hay una compañía financiera llamada ABC Ltd. que tiene dos sucursales, Branch-A y Branch-B, y un empleado de Branch-A renunció a sus responsabilidades laborales. Por lo tanto, este puesto debe cubrirse para la continuación del proyecto en la Rama-A.
En este escenario, en lugar de buscar u obtener nuevos candidatos, lo cual requiere mucho tiempo y es costoso, existe la posibilidad de trasladar a un empleado de la sucursal B a la sucursal A, según los requisitos del proyecto y las capacidades de ese empleado respectivo. Este cambio interno de un empleado de una sucursal a otra se denomina Transferencia.
Contratación de ex empleados
La contratación de ex empleados es un proceso de fuentes internas de contratación, en el que se vuelve a llamar a los empleados en función de los requisitos del puesto. Este proceso es rentable y ahorra mucho tiempo. El otro gran beneficio de contratar a ex empleados es que conocen muy bien las funciones y responsabilidades del trabajo y que la organización necesita gastar menos en su capacitación y desarrollo.
Anuncios internos (publicación de empleo)
La publicidad interna es un proceso de publicación / publicidad de trabajos dentro de la organización. Esta oferta de empleo es una invitación abierta a todos los empleados dentro de la organización, donde pueden postularse para los puestos vacantes. Brinda igualdad de oportunidades a todos los empleados que trabajan en la organización. Por lo tanto, el reclutamiento se realizará desde dentro de la organización y ahorra mucho costo.
Referencias de empleados
Las referencias de los empleados son una forma eficaz de encontrar los candidatos adecuados a un bajo costo. Es el proceso de contratación de nuevos recursos a través de las referencias de los empleados, que actualmente se encuentran trabajando con la organización. En este proceso, los empleados actuales pueden recomendar a sus amigos y familiares para cubrir los puestos vacantes.
Las organizaciones fomentan las referencias de los empleados, porque es rentable y ahorra tiempo en comparación con la contratación de candidatos de fuentes externas. La mayoría de las organizaciones, para motivar a sus empleados, continúan y recompensan con un bono de recomendación por una contratación exitosa.
Aspirantes anteriores
Aquí, el equipo de contratación verifica los perfiles de los solicitantes anteriores de la base de datos de contratación de la organización. Estos solicitantes son aquellos que han solicitado trabajos en el pasado. Estos recursos se pueden abordar fácilmente y la respuesta será positiva en la mayoría de los casos. También es una forma económica de cubrir los puestos vacantes.
Pros y contras de las fuentes internas de contratación
Las fuentes internas de contratación, es decir, la contratación de empleados dentro de la organización, tiene su propio conjunto de ventajas y desventajas. Las ventajas son las siguientes:
- Es simple, fácil, rápido y rentable.
- Sin necesidad de inducción y formación, ya que los candidatos ya conocen su trabajo y responsabilidades.
- Motiva a los empleados a trabajar duro y aumenta la relación laboral dentro de la organización.
- Ayuda a desarrollar la lealtad de los empleados hacia la organización.
Los inconvenientes de contratar candidatos a través de fuentes internas son los siguientes:
- Impide nuevas contrataciones de recursos potenciales. A veces, los nuevos recursos aportan ideas innovadoras y nuevas ideas sobre la mesa.
- Tiene un alcance limitado porque no se pueden cubrir todos los puestos vacantes.
- Podría haber problemas entre los empleados, quiénes son promovidos y quiénes no.
- Si se promueve o transfiere un recurso interno, ese puesto permanecerá vacante.
- Los empleados que no ascienden pueden terminar descontentos y desmotivados.
Fuentes externas de contratación
Las fuentes externas de contratación se refieren a la contratación externa de empleados fuera de la organización. En otras palabras, los postulantes que buscan oportunidades laborales en este caso son aquellos que son externos a la organización.
Los empleados externos aportan innovación y pensamientos frescos a la organización. Aunque contratar a través de fuentes externas es un poco caro y difícil, tiene un enorme potencial para impulsar a la organización hacia el logro de sus objetivos. Analicemos ahora en detalle las diversas fuentes externas de contratación.
Contratación directa
La contratación directa se refiere a la fuente externa de contratación en la que la contratación de candidatos calificados se realiza mediante la colocación de un aviso de vacante en el tablón de anuncios de la organización. Este método de abastecimiento también se denominafactory gate recruitment, ya que los trabajadores manuales y técnicos son contratados a través de este proceso.
Intercambios de empleo
Según la ley, para determinadas vacantes laborales, es obligatorio que la organización proporcione detalles a la bolsa de trabajo. La bolsa de trabajo es una entidad gubernamental, donde los detalles de los solicitantes de empleo se almacenan y se entregan a los empleadores para cubrir los puestos vacantes. Este reclutamiento externo es útil para contratar trabajadores no calificados, semi calificados y calificados.
Agencias de empleo
Las agencias de empleo son una buena fuente externa de contratación. Las agencias de empleo están dirigidas por varios sectores, como el privado, el público o el gobierno. Proporciona recursos no calificados, semi-calificados y calificados según los requisitos de la organización. Estas agencias tienen una base de datos de candidatos calificados y las organizaciones pueden utilizar sus servicios a un costo.
Anuncios
Los anuncios son la fuente externa de contratación más popular y preferida. El puesto vacante se anuncia a través de varios medios impresos y electrónicos con una descripción del puesto específico y especificaciones de los requisitos. El uso de anuncios es la mejor manera de buscar candidatos en un período corto y ofrece una forma eficiente de evaluar los requisitos específicos de los candidatos.
Pongamos un ejemplo. Suponga que hay una empresa de ventas llamada XYZ Ltd que tiene un nuevo proyecto de vender un producto en un período corto de tiempo, ya que la competencia es muy alta. En este escenario, la elección del reclutamiento específico juega un papel vital. Aquí, el tipo ideal de contratación que debe elegirse es Publicidad.
La publicidad es la mejor práctica adecuada para este tipo de contratación, porque un gran volumen de contratación en un período corto se puede realizar solo a través de publicidad. La publicidad es una de las formas más costosas de reclutar candidatos, pero cuando el tiempo y el número son importantes, la publicidad es la mejor fuente de reclutamiento.
Asociaciones profesionales
Las asociaciones profesionales pueden ayudar a una organización a contratar personal profesional, técnico y de gestión, sin embargo, se especializan en la obtención de recursos de nivel medio y superior. Hay muchas asociaciones profesionales que actúan como puente entre las organizaciones y los solicitantes de empleo.
Reclutamiento del campus
El reclutamiento en el campus es una fuente externa de reclutamiento, donde las instituciones educativas como colegios y universidades ofrecen oportunidades para contratar estudiantes. En este proceso, las organizaciones visitan instituciones técnicas, administrativas y profesionales para reclutar estudiantes directamente para los nuevos puestos.
Publicidad de boca en boca
El boca a boca es una forma intangible de buscar candidatos para cubrir los puestos vacantes. Hay muchas organizaciones de renombre y con buena imagen en el mercado. Estas organizaciones solo necesitan una publicidad de boca en boca sobre una vacante de trabajo para atraer a un gran número de candidatos.
Pros y contras de las fuentes externas de contratación
Las fuentes externas de contratación, es decir, la contratación de empleados fuera de una organización, tiene tanto sus ventajas como sus inconvenientes. Los beneficios son los siguientes:
- Fomenta nuevas oportunidades para quienes buscan empleo.
- La marca de la organización aumenta a través de fuentes externas.
- No habrá prejuicios ni parcialidad entre los empleados.
- El margen para seleccionar al candidato adecuado es mayor, debido al gran número de candidatos que aparecen.
Las desventajas de la contratación a través de fuentes externas son las siguientes:
- Este proceso consume más tiempo, ya que el proceso de selección es muy largo.
- El costo incurrido es muy alto en comparación con la contratación a través de fuentes internas.
- Los candidatos externos exigen más remuneración y beneficios.
Para concluir, el departamento de recursos humanos debe ser lo suficientemente flexible como para elegir entre métodos internos o externos de contratación, según los requisitos de la organización.
Una entrevista es un intercambio de ideas intencionado, la respuesta a preguntas y la comunicación entre dos o más personas. Generalmente, una entrevista es un proceso de conversación de encuentro privado entre personas, donde se hacen y responden preguntas, para obtener información sobre cualidades, actitudes, prospecto, etc.
Una entrevista se refiere a una conversación con una o más personas que actúan como un interviewer que hacen preguntas y la persona que responde a las preguntas actúa como el papel de un interviewee.
El propósito principal de una entrevista es transferir información del entrevistado al entrevistador. Las entrevistas pueden serformal o informal, structured o unstructured. Las entrevistas se pueden realizar uno a uno o en grupos; Pueden realizarse por teléfono o por videoconferencia.
Hay diferentes significados de la palabra "entrevista", ya que diferentes académicos definieron el término de manera diferente. Sin embargo, las entrevistas tienen algunos objetivos básicos, que son los siguientes:
A través de entrevistas, los reclutadores pueden verificar la información obtenida mediante formularios de solicitud y pruebas.
Los reclutadores pueden obtener información adicional sobre los candidatos que no se mencionan en los formularios de solicitud o currículums.
Entrevistas proporciona al solicitante la información y los hechos necesarios sobre el trabajo y la organización.
Las entrevistas establecen un entendimiento mutuo entre el solicitante y la organización.
¿Cómo entrevistar?
Varias investigaciones han demostrado que las organizaciones que dedican más tiempo a la contratación se han beneficiado enormemente a largo plazo. Algo importante que debe hacer cuando está planeando una entrevista es pensar, a quién está entrevistando y qué tipo de información desea de esa persona. Por lo tanto, debe preparar una lista de preguntas que desea hacer antes de realizar una entrevista.
La entrevista es tanto un arte como una ciencia. Por lo tanto, cómo entrevistar es una técnica que todo profesional de recursos humanos debe aprender e intentar implementar.
Las siguientes cinco P deben tenerse en cuenta para garantizar una selección y una entrevista efectivas:
Prepare- La preparación es el primer paso para realizar una entrevista. Antes de la entrevista, el entrevistador debe asegurarse de que comprende los elementos clave del trabajo. Y el entrevistador debe revisar el currículum del candidato para comprender sus cualidades y eficiencias.
Purpose- El entrevistador debe tener conocimiento sobre el propósito de la entrevista, por qué la está realizando. El entrevistador debe proyectar la organización como el mejor lugar para trabajar para el entrevistado, lo que ayuda a seleccionar al candidato adecuado.
Performance- Un entrevistador debe identificar la actitud, atributos, conocimientos y habilidades de los postulantes, que son necesarios para el éxito de la organización. Si el requisito es sobre educación especial y habilidades técnicas, entonces la contratación de solicitantes de alto desempeño juega un papel importante.
People Skills- El solicitante, que viene para una entrevista, no será completamente transparente. Por lo tanto, es trabajo del entrevistador desenmascarar al solicitante y descubrir las cualidades y habilidades internas durante la entrevista. Esta buena práctica de contratación ayudará a seleccionar al candidato adecuado para la organización.
Process- Todo entrevistador debe seguir un proceso de entrevista estructurado para obtener mejores resultados. Un proceso estructurado de entrevista evita los prejuicios y brinda oportunidades equitativas y justas a todos los solicitantes. La mejor manera de lograr este proceso es mediante el uso de preguntas basadas en el comportamiento y preguntas situacionales.
Importancia de la entrevista
Una entrevista proporciona a la organización el alcance para aprender más sobre los solicitantes, que vienen para una entrevista, mientras que los solicitantes tienen la oportunidad de familiarizarse más con las demandas de un puesto determinado. Las entrevistas permiten a ambas partes intercambiar información, hacer preguntas y también ayudan a evaluar el potencial para establecer una relación de trabajo profesional con la organización.
Las entrevistas ayudan a recopilar una amplia gama de información sobre la actitud, los sentimientos y las motivaciones de los solicitantes, lo que a su vez ayuda en el proceso de toma de decisiones para contratar a los candidatos adecuados.
Los siguientes puntos explican la importancia de realizar entrevistas:
Las entrevistas ayudan a seleccionar al candidato adecuado de un grupo de solicitantes que solicitaron un trabajo.
Las entrevistas son un medio para ayudar a recopilar información útil sobre candidatos potenciales.
La información proporcionada en el formulario de solicitud o en el currículum es muy inferior. Los reclutadores pueden pedir a los candidatos que proporcionen una explicación detallada durante la entrevista.
Un buen entrevistador da una buena impresión sobre la organización, lo que a su vez aumenta la buena voluntad de la organización.
Las entrevistas también ayudan en las promociones y transferencias de los candidatos, según los requisitos de la organización.
Proceso de entrevista
Entrevistar a los candidatos es la etapa final del proceso de contratación. Por lo tanto, para encontrar a la persona adecuada para un puesto específico, debe haber un proceso adecuado, que debe seguirse para obtener los resultados correctos.
Un proceso de entrevista ideal para seleccionar a los candidatos adecuados es el siguiente:
Determine los requisitos del trabajo. Realice un análisis exhaustivo del trabajo.
Prepare una descripción de trabajo específica y una especificación de trabajo.
Haga un plan: cómo y dónde encontrar candidatos calificados.
Recopile y revise las solicitudes y los currículums y, a partir de ellos, seleccione los candidatos más potenciales y calificados para futuros procedimientos.
Entreviste a los candidatos preseleccionados según la descripción y especificación del puesto.
Verifique los antecedentes de los candidatos con las referencias proporcionadas por ellos.
Tras este proceso de entrevista, el departamento de recursos humanos puede contratar a los mejores candidatos posibles para un puesto de trabajo vacante.
Dependiendo de los requisitos, situaciones, lugares y tiempo, las entrevistas se clasifican en términos generales en diez categorías diferentes. Los reclutadores deben tener el conocimiento suficiente para comprender qué tipo de entrevista se debe utilizar y cuándo.
Los diez tipos diferentes de entrevistas son los siguientes:
Structured Interview- En este tipo, la entrevista se diseña y detalla con anticipación. Una entrevista estructurada está planificada de antemano, es precisa y coherente en la contratación de los candidatos.
Unstructured Interview- Este tipo de entrevista no es planificada, donde no se elabora el cuestionario de entrevista. Aquí, la efectividad de la entrevista es muy menor y hay una enorme pérdida de tiempo y esfuerzo tanto del entrevistador como del entrevistado.
Group Interview- En este tipo de entrevista, todos los candidatos o un grupo de candidatos son entrevistados juntos. Las entrevistas grupales se realizan para ahorrar tiempo cuando hay una gran cantidad de solicitudes para algunos puestos vacantes. Se dará un tema para discutir entre los candidatos y el entrevistador juzgará la innovación y el comportamiento de cada candidato del grupo.
Depth Interview - La entrevista en profundidad es una entrevista semiestructurada, donde los candidatos deben brindar información detallada sobre su formación académica, experiencia laboral, intereses especiales, etc. Y el entrevistador realiza una entrevista en profundidad e intenta encontrar la experiencia del candidato.
Stress Interview- Las entrevistas de estrés se realizan para descubrir cómo se comporta un candidato en condiciones de estrés. En este tipo de entrevista, el entrevistador llegará a saber si el candidato puede manejar las demandas de un trabajo complejo. El candidato que mantiene la compostura durante una entrevista de estrés es normalmente la persona adecuada para manejar un trabajo estresante.
Individual Interview- En una entrevista individual, la entrevista se realiza uno a uno, es decir, habrá una interacción verbal y visual entre dos personas, un entrevistador y un candidato. Esta es una entrevista de comunicación bidireccional, que ayuda a encontrar el candidato adecuado para un puesto de trabajo vacante.
Informal Interview- Estas entrevistas se realizan de manera informal, es decir, la entrevista se fijará sin ningún tipo de comunicación escrita y se podrá concertar en cualquier lugar. No existe un procedimiento para hacer preguntas en este tipo de entrevista, por lo que será una entrevista amistosa.
Formal Interview- Una entrevista formal realizada de manera formal, es decir, se le informará al candidato sobre la entrevista con mucha antelación y el entrevistador planifica y prepara las preguntas para la entrevista. Esto también se llama comoplanned interview.
Panel Interview- La entrevista del panel, como su nombre indica, está siendo realizada por un grupo de personas. En este tipo de entrevistas, de tres a cinco miembros del comité de selección harán preguntas a los candidatos sobre diferentes aspectos. La decisión final la tomarán todos los miembros del panel de forma colectiva.
Exit Interview- Se realizan entrevistas de salida para aquellos empleados que quieran dejar la organización. La importancia de la entrevista de salida es descubrir por qué un empleado quiere dejar su trabajo.
Ejemplo
Supongamos que hay una empresa de software Global Systems, que tiene un requisito ejecutivo para el puesto de CEO. Este tipo de puesto no se puede cumplir en un lapso corto. Este tipo de requisitos requieren una observación atenta y mucha planificación.
Existen diferentes tipos de entrevistas, que se explican en la lista anterior. El mejor tipo de entrevista adecuada para contratar a un CEO sería una “Entrevista estructurada”. Contratar a un CEO para una organización es una gran tarea y solo se puede cumplir con mucha planificación. Por lo tanto, el proceso de entrevista debe estar bien estructurado y debe ejecutarse de manera perfecta.
La selección es el proceso de escoger o elegir al candidato adecuado, que sea el más adecuado para un puesto de trabajo vacante en una organización. En otras palabras, la selección también se puede explicar como el proceso de entrevistar a los candidatos y evaluar sus cualidades, que se requieren para un trabajo específico y luego elegir al candidato adecuado para el puesto.
La selección de un candidato adecuado para un puesto vacante será un activo para la organización, que ayudará a la organización a alcanzar sus objetivos.
Los diferentes autores definen la selección de diferentes maneras. Aquí hay una lista de algunas de las definiciones:
La selección de empleados es un proceso de poner al candidato adecuado en un trabajo adecuado.
La selección de un empleado es un proceso de elección de los solicitantes, que tienen las calificaciones para cubrir el trabajo vacante en una organización.
La selección es un proceso de identificación y contratación de los solicitantes para cubrir las vacantes en una organización.
La selección de empleados es un proceso de hacer coincidir los requisitos de la organización con las habilidades y calificaciones de las personas.
Un buen proceso de selección garantizará que la organización obtenga el grupo adecuado de empleados con la actitud adecuada.
Diferencia entre reclutamiento y selección
Las principales diferencias entre Reclutamiento y Selección son las siguientes:
| Reclutamiento | Selección |
|---|---|
| La contratación se define como el proceso de identificar y hacer que los candidatos potenciales soliciten los puestos de trabajo. | La selección se define como el proceso de elegir a los candidatos adecuados para los puestos vacantes. |
| La contratación se considera un proceso positivo con su enfoque de atraer tantos candidatos como sea posible para los puestos vacantes. | La selección se denomina un proceso negativo con su eliminación o rechazo de tantos candidatos como sea posible para identificar al candidato adecuado para el puesto. |
Tanto el reclutamiento como la selección funcionan de la mano y ambos juegan un papel vital en el crecimiento general de una organización.
Importancia de la selección
La selección es un proceso importante porque la contratación de buenos recursos puede ayudar a aumentar el desempeño general de la organización. En contraste, si hay una mala contratación con un mal proceso de selección, entonces el trabajo se verá afectado y el costo incurrido para reemplazar ese mal recurso será alto.
El propósito de la selección es elegir al candidato más adecuado, que pueda cumplir con los requisitos de los puestos de trabajo en una organización, que será un candidato exitoso. Para alcanzar los objetivos de la organización, es importante evaluar diversos atributos de cada candidato como sus calificaciones, habilidades, experiencias, actitud general, etc. En este proceso, se elige al candidato más adecuado después de la eliminación de los candidatos, que no son adecuados para el trabajo vacante.
La organización tiene que seguir un proceso o procedimiento de selección adecuado, ya que se gasta una gran cantidad de dinero para contratar al candidato adecuado para un puesto. Si una selección es incorrecta, entonces el costo incurrido en la inducción y la capacitación del candidato equivocado será una gran pérdida para el empleador en términos de dinero, esfuerzo y también tiempo. Por lo tanto, la selección es muy importante y el proceso debe ser perfecto para el mejoramiento de la organización.
Ventajas de la selección
Un buen proceso de selección ofrece las siguientes ventajas:
Es rentable y reduce mucho tiempo y esfuerzo.
Ayuda a evitar sesgos al reclutar al candidato adecuado.
Ayuda a eliminar a los candidatos que carecen de conocimientos, habilidades y competencia.
Proporciona una guía para evaluar más a los candidatos a través de una estricta verificación y verificación de referencias.
Ayuda a comparar los diferentes candidatos en términos de sus capacidades, conocimientos, habilidades, experiencia, actitud laboral, etc.
Un buen proceso de selección ayuda a seleccionar al mejor candidato para el requisito de un puesto vacante en una organización.
Proceso y pasos de selección
Como hemos comentado, la selección es muy importante para cualquier organización a la hora de minimizar las pérdidas y maximizar las ganancias. Por tanto, el procedimiento de selección debería ser perfecto. Un buen proceso de selección debe comprender los siguientes pasos:
Employment Interview- La entrevista de empleo es un proceso en el que se lleva a cabo una sesión individual con el solicitante para conocer mejor a un candidato. Ayuda al entrevistador a descubrir las cualidades internas del solicitante y ayuda a tomar la decisión correcta.
Checking References- La verificación de referencias es un proceso de verificación de las calificaciones y experiencias del solicitante con las referencias proporcionadas por él. Estas verificaciones de referencias ayudan al entrevistador a comprender la conducta, la actitud y el comportamiento del candidato como individuo y también como profesional.
Medical Examination- El reconocimiento médico es un proceso en el que se comprueba la aptitud física y mental de los candidatos para garantizar que los candidatos sean capaces de realizar un trabajo o no. Este examen ayuda a la organización a elegir los candidatos adecuados que estén en buena forma física y mental.
Final Selection - La selección final es el proceso final que acredita que el candidato se ha clasificado en todas las rondas del proceso de selección y se le emitirá una carta de nombramiento.
Un proceso de selección con los pasos anteriores ayudará a cualquier organización a elegir y seleccionar a los candidatos adecuados para el trabajo adecuado.
La negociación salarial se realiza antes de emitir una carta de oferta. Este es el corazón del proceso de reclutamiento y selección, en el que se evaluará el valor real de un candidato adecuado. La remuneración ofrecida debe ser equilibrada, aceptable y acordada por ambas partes: el empleador y el empleado.
Algunas organizaciones tienen salary grades, que ya están asignados para todos y cada uno de los puestos, por lo que el nuevo empleado también recibe el salario según el grado para el que el candidato está calificado y seleccionado.
Una situación de ganar-ganar
Las negociaciones deberían ser una situación en la que todos salieran ganando, en la que tanto el candidato como el empleador deberían beneficiarse.
Si el candidato espera y exige un salario más alto que el salario ofrecido, entonces el empleador puede aumentar el paquete (si el presupuesto lo permite) en los siguientes casos:
- El candidato es muy talentoso y tiene potencial para ofrecer grandes resultados.
- El candidato tiene habilidades excepcionales que son raras en el mercado.
A veces, existe una gran demanda de una habilidad y el mercado no tiene suficiente oferta de candidatos calificados para llenar el vacío. En tales casos, el equipo de RR.HH. ofrece paquetes lucrativos para atraer profesionales con talento.
Los gerentes de contratación, la mayoría de las veces, tienen un presupuesto para cada puesto y están bajo presión para contratar a los candidatos adecuados sin sobrepasar el presupuesto asignado.
Consejos para una buena negociación salarial
Los gerentes de contratación deben tener en cuenta los siguientes puntos al negociar el salario con un candidato potencial:
Investigue sobre la oferta de trabajo con mucha anticipación y tenga una comprensión clara de la demanda y la oferta de profesionales calificados en el mercado laboral.
Haga que los candidatos comprendan la ruptura del paquete total que se ofrece.
No le dejes saber al candidato el salario máximo que se le puede ofrecer.
No rechace a un candidato si sus expectativas están más allá del presupuesto, más bien trate de hacerles entender los beneficios adicionales que se ofrecen en el paquete.
La negociación salarial es extremadamente importante, ya que puede hacer o deshacer una selección. A veces, los gerentes de contratación tienden a exagerar y ofrecer un paquete extraordinario para atraer al candidato adecuado. En otras ocasiones, un candidato potencial rechaza la oferta porque no estaba a la altura de sus expectativas. Por lo tanto, es muy importante mantener el equilibrio entre contratar a los candidatos adecuados y trabajar dentro de los límites del presupuesto asignado.
Hacer una oferta de trabajo es la etapa final de reclutamiento y selección. Una vez que se selecciona un candidato, se le enviará una carta de oferta, que describe la designación, el lugar del trabajo, el rol, las responsabilidades, la remuneración, los beneficios y algunos términos relacionados con las políticas de la empresa.
La mayoría de los profesionales de RR.HH. tienden a creer que hacer una oferta es un proceso sencillo, pero en muchos casos no es así. Hacer una oferta es una parte crucial del reclutamiento y la selección, porque es un proceso estresante y exigente hasta que el candidato se une a la empresa, después de emitir una oferta. En esta etapa, mucha responsabilidad recae sobre los hombros de RR.HH. con respecto al proceso después de hacer una oferta.
¿Cómo hacer una oferta de trabajo?
Hacer una oferta de trabajo es un proceso delicado y debe manejarse con cuidado. El resultado de este proceso puede ser uno de los siguientes:
- el candidato puede aceptar y comenzar a trabajar con la organización, o.
- el candidato puede aceptar una oferta de trabajo mejor de otra organización, si la obtiene.
Por lo tanto, el equipo de RR.HH. debe actuar rápidamente en su etapa. Los siguientes puntos deben tenerse en cuenta al hacer una oferta de trabajo:
Do Not Delay - Emitir una carta de oferta tan pronto como se seleccione un candidato, especialmente si los recursos son limitados.
Put the job offer on the table- Al emitir una carta de oferta, no espere el momento adecuado. Comuníquese con el candidato seleccionado por teléfono y dele una confirmación verbal de que fue seleccionado para ocupar el puesto vacante.
Set a deadline to accept the offer- Una vez emitida la oferta al candidato, establezca un plazo razonable para aceptar la oferta. Obtenga una confirmación del candidato de que debe unirse según la fecha de inscripción mencionada en la carta de oferta.
Stay connected - Incluso después de que el candidato acepte la oferta, es responsabilidad del director de contratación estar en contacto con el candidato seleccionado hasta que se incorpore a la organización.
Después de encontrar el recurso adecuado para el trabajo vacante en la organización, la oferta se prepara y se entrega al candidato. En esta etapa, es fundamental seguir un proceso correcto para cerrar el trato y asegurarse de que el candidato seleccionado se una a la organización según los términos emitidos en la carta de oferta.
Preparación de una carta de oferta de trabajo
Una vez que se completan las negociaciones salariales, el siguiente paso es preparar y emitir una carta de oferta de trabajo. Durante la confirmación de la oferta de trabajo a través de una llamada telefónica o por correo, es mejor hacer la oferta inicial y discutir los términos del empleo.
Una oferta de trabajo formal debe incluir lo siguiente:
- Nombre del empleado
- Título o designación del trabajo
- La remuneración o salario ofrecido
- Fecha de inicio del empleo
- Funciones y responsabilidades del trabajo
- Términos y condiciones (contrato / temporal / permanente) del trabajo
- Compensación y beneficio
- Condiciones durante el período de prueba
- Condición adicional, que incluye verificación legal, de antecedentes, etc.
Una vez que la carta de oferta esté preparada y enviada al candidato seleccionado, pídale al candidato que envíe una copia firmada de la carta de oferta, como prueba de aceptación de la oferta de trabajo.
El proceso de reclutamiento y selección comienza desde la comprensión de los requisitos, el abastecimiento, la programación, la preselección, la entrevista, la selección y finalmente la emisión de la carta de oferta. El proceso no termina hasta que el candidato se une.
¿Qué sigue después de emitir una oferta de trabajo?
Los empleados generalmente tienen que notice periodantes de cambiar de trabajo. Por lo tanto, hay un lapso de un mes aproximadamente desde que un candidato acepta la Carta de oferta hasta el momento en que se une a la organización. Durante este lapso de tiempo, el papel de un reclutador es importante porque el candidato puede unirse o no, ¡incluso después de aceptar la carta de oferta! Por lo tanto, el reclutador debe estar en contacto con el candidato a través de correos / mensajes / llamadas hasta que se una a la empresa.
Esta comunicación y la relación entre el reclutador y el candidato ayudarán a completar el proceso y reducir los riesgos de que el candidato no se una a la empresa. Por tanto, la comunicación juega un papel vital en el proceso de contratación y selección.
Los siguientes pasos son importantes después de que un candidato acepta la oferta de trabajo:
Documentation process - Este proceso incluye la recopilación de documentos como certificados educativos, prueba de identificación, prueba de dirección, carta de oferta anterior de la empresa, cartas de relevo, etc. Si un candidato responde positivamente, entonces es un indicador de que realmente está interesado en unirse a la organización.
Employment verification process- Recopilación de un documento de verificación de empleo, que consta de los detalles de los empleadores anteriores y sus referencias. Proporciona información sobre el comportamiento y la actitud del candidato.
Contacting the candidates- Estar en contacto con el candidato a través de llamadas, correos electrónicos o mensajes, lo que ayuda a construir una relación entre el reclutador y un empleado potencial. También ayuda a conocer el estado del candidato que se une a la organización.
Resignation from current employment- Tan pronto como se envíe una carta de oferta al candidato, asegúrese de que el candidato renuncie a su trabajo actual y comparta una copia del documento / correo de renuncia. Más adelante, haga un seguimiento con respecto al documento / correo de aceptación de renuncia del empleador actual.
Following up for the joining date - Por último, siga con el candidato sobre la fecha de incorporación, ya que ayudará a conocer el estado del candidato que se incorpora a la organización según la fecha de incorporación mencionada en la carta de oferta.
Todos los puntos anteriores ayudan al empleador a identificar el interés y la seriedad de un candidato en unirse a la organización.